Дело о восстановлении на работе гпк

Самая важная информация по теме: "Дело о восстановлении на работе гпк" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

5.1. Дела о восстановлении на работе

Вопросы доказывания и доказательств по делам, вытекающим из трудовых

правоотношений, и в частности по делам о восстановлении на работе, достаточно

подробно изложены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004

В предмет доказывания по делам о восстановлении на работе включается

достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется основанием

увольнения работника и обстоятельствами конкретного дела.

В зависимости от позиции ответчика, заявляющего или не заявляющего о

пропуске истцом срока на обращение в суд, предмет доказывания по делу может

существенно измениться за счет включения в него фактов, связанных со сроком

обращения работника в суд:

— факт пропуска месячного срока на обращение в суд (подлежат выяснению день

вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки либо

день, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой

книжки, а также дата обращения в суд);

— наличие уважительных причин его пропуска. В качестве уважительных причин

пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства,

препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за

разрешением индивидуального трудового

спора (например, болезнь истца,

нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие

непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными

См.: п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все

средства доказывания, предусмотренные ГПК, но особенно часто используются

письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские

показания; реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и оснований

увольнения работника, могут быть использованы вещественные доказательства,

аудио-, видеозаписи, заключения экспертов. По делам о восстановлении на работе

доказательственная информация может быть получена и из заключения прокурора,

участвующего в деле на основании ч. 3 ст. 45 ГПК.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе с учетом того, что, как

правило, большая часть необходимых для рассмотрения дела доказательств находится

в распоряжении ответчика, истцам на самых ранних стадиях процесса необходимо

заявлять ходатайство об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения

дела, а суду, в соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК, — оказывать содействие в собирании и

Распределение обязанностей по доказыванию следующее. При рассмотрении

практически всех дел о восстановлении на работе действует общее правило

распределения обязанностей по доказыванию — каждая сторона обязана доказать те

обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и

возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК), т.е. ответчик доказывает в суде правомерность

увольнения работника, а работник доказывает незаконность его увольнения.

В некоторых случаях обязанность по доказыванию смещается. В п. 23

Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 подчеркивается, что при

рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым

расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного

основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается

на работодателя. Однако при рассмотрении споров о расторжении по инициативе

работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также

срочного трудового договора, если истец утверждает, что работодатель вынудил его

подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство

подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22

Источник: http://lawbook.online/sudoproizvodstvo-rossii-grajdanskoe/dela-vosstanovlenii-rabote-17112.html

Решение суда о восстановлении на работе

Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 сентября 2017 года по иску *******. к *******, ******* о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. Иск был удовлетворен частично. Признано увольнение незаконным, истец восстановлен на работе, в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда в сумме и судебные расходы в сумме.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Видео (кликните для воспроизведения).

г. Москва 12 сентября 2017 года

Мещанский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Р.Н.А.

с участием прокурора Р.И.В.

при секретаре И.Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-12407/17 по иску *******. к *******», ******* о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

Истец обратился в суд с иском к ответчикам, уточнив требования, просит признать незаконным увольнение в *******восстановить на работе в прежней должности в *******, взыскать с ******* заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с *******компенсацию морального вреда *******рублей, судебных расходов по оплате госпошлины. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала в *******была уволена по собственному желанию, однако волеизъявления на увольнение не выражала. При этом увольнение произведено в период беременности.

Истица и ее адвокат по гражданским делам в Москве в судебное заседание явилась, иск поддержала, пояснив, что работала в ******* учредителями ответчиков являются одни и те же лица.

Представители ответчиков в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещались по известным адресным данным, каких-либо ходатайств не представили.

Выслушав истца, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Читайте так же:  Составить иск возражение по алиментам

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Прекращение трудового договора с работником осуществляется исключительно в порядке и на основаниях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В силу ч.6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Часть первая статьи 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно положениям ст. 394 ГК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2).

Судом установлено, что истец ******* *******. была принята на работу в *******

Трудовая книжка истицы содержит запись *******. об увольнении *******. с должности менеджера по персоналу по собственному желанию со ссылкой на п.3 ст. 77 ТК РФ.

Из доводов истца следует, что с *******. она находилась в состоянии беременности; заявление об увольнении по собственному желанию не составляла. *******. истцу выдали трудовую книжку.

В дело представлена справка ГБУЗ МО ******* ******* от *******., согласно которой *******. состоит на учете по беременности; срок беременности *******.

Поскольку не имела намерение увольняться, истица обратилась в суд с рассматриваемым иском.

Ответчики в ходе судебного разбирательства какие-либо отзывы на иск не представили.

Таким образом, отраженные доводы истца ответчиками в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не опровергнуты. В то же время суд усматривает отсутствие оснований для удовлетворения иска к *******, поскольку в трудовых отношениях с этой организацией истица не состояла, что подтверждено ею в ходе судебного разбирательства. Доказательств причинения ответчиком ******* физических или нравственных страданий истцу действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага — не представлено.

При рассмотрении требований к ******* суд исходит из того, что бремя доказывания законности увольнения работника лежит на стороне ответчика. Однако доказательств, подтверждающих наличие законных оснований для увольнения истца и соблюдение процедуры увольнения, ответчиком *******суду представлено не было. Какие-либо возражения относительно действительности фактов, излагаемых истцом, а также какие-либо достоверные доказательства, опровергающие правильность сделанных истцом заявлений, ответчиком не представлено и в материалах дела не содержится.

Действия ответчика ******* не допускающего истца до рабочего места, препятствующего исполнению трудовых функций и объявившего об увольнении, свидетельствуют о фактическом прекращении с истцом трудовых отношений по инициативе работодателя. Между тем, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается.

При отсутствии доказательств правомерности увольнения *******. суд признает увольнение истца незаконным, в связи с чем подлежат применению положения ст. 394 ТК РФ и соответственно истец подлежит восстановлению на работе.

При восстановлении работника на работе действительно подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула. Работодателем не представлено сведений о среднедневном заработке истца с учетом фактически отработанного времени, а истцом не представлен трудовой договор, содержащий сведения о размере оплаты труда. В связи с этим суд, руководствуясь требованиями ст. ст. 133, 133.1 ТК РФ, при расчете заработка за время вынужденного прогула применяет минимальный размер оплаты труда.

Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на *******годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей размер минимальной заработной платы в период с *******. был установлен в сумме *******рублей, а в период с *******. до 01.07.2017г. – *******рубль.

Как установлено судом, истец работал в *******менее года, а именно с *******. по *******., то есть ******* рабочих дней. Учитывая указанные выше показатели МРОТ, среднедневной заработок истца составит 845, 15 рублей ((***************************************************************).

Поскольку период вынужденного прогула составил ******* рабочих дней, в пользу истца подлежит взысканию сумма ******* (*******.).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку суд пришел к выводу о восстановлении истца на работе в *******подлежат удовлетворению и требования к этому ответчику о компенсации морального вреда, который с учетом принципа разумности и обстоятельств дела суд взыскивает в сумме *******рублей.

Одновременно подлежат возмещению расходы истца по оплате госпошлины в сумме ******* рублей, что предусмотрено ст. 98 ГПК РФ.

Кроме того, с ответчика подлежит взысканию госпошлина исходя из размера удовлетворенных требований имущественного характера, что составит *******рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Иск ******* к ******* ************** *******о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – удовлетворить частично.

Читайте так же:  Роспотребнадзор официальный сайт воронеж написать жалобу в 2020 году

Признать незаконным увольнение *******из *******».

Восстановить ******* на работе в ******* должности менеджера по персоналу.

Взыскать с ******* в пользу *******заработную плату за время вынужденного прогула в сумме *******, компенсацию морального вреда в сумме ******* рублей, судебные расходы в сумме *******рублей.

В остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с *******государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в сумме *******.

Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 сентября 2017 года по иску о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Мещанский районный суд г. Москвы.

Источник: http://advokat15ak.ru/%D1%80%D0%B5%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0-%D0%BE-%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B8-%D0%BD%D0%B0-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE/

6.3. Особенности участия третьих лицпо делам о восстановлении на работе

Решение суда по иску работника против работодателя о восстановлении на
работе и взыскании заработной платы может повлиять на права и обязан-
ности руководителя по отношению к руководимой им организации таким
образом, что он будет вынужден возместить ей материальный ущерб в по-
рядке рефесса (см. рис. 11).

ст.234, ст.394 ТК РФ
Работни!
(истец)

Работодател ь-opra н и за ция
(ответчик)
ст.277 ТК РФ
Руководитель организации
(третье лицо, не заявляющее
самостоятельного требования
на предмет спора)
Рис.

‘, Глава 7. Прокурор в гражданском судопроизводстве 189
Г:

Источник: http://lawbook.online/sudoproizvodstvo-rossii-grajdanskoe/osobennosti-uchastiya-tretih-litspo-delam-31355.html

Варианты судебных решений о восстановлении на работе, обжалование и исполнение постановлений суда

Видео (кликните для воспроизведения).

Если бывший сотрудник, уволенный с нарушениями, докажет в суде, что его незаконно заставили покинуть рабочее место, он будет восстановлен. После принятия решения о восстановлении на работе по суду перед работодателем и работником встает вопрос о том, как правильно это сделать.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Законодательство

Возможность работника, который был уволен, обратиться в судебные органы для того, чтобы защитить собственные трудовые права, определена в статье 392 российского Трудового Кодекса. В вопросах, относящихся к процедуре увольнения, на это установлен конкретный срок – тридцать дней с момента ухода с работы. Обращаться следует в суд, расположенный по адресу проживания.

Если после того, как дело будет рассмотрено, суд примет решение о возвращении работника на место работы, оно должно быть исполнено немедленно. Данное требование прописано в статье 396 ТК РФ. Если решение не будет исполнено, на работодателя налагается штраф в следующих размерах:

  • от десяти до двадцати тысяч рублей – для нанимателя, на котором лежит ответственность за нарушение;
  • от тридцати до пятидесяти тысяч рублей – для фирмы, в которой работал уволенный сотрудник.

Данные суммы штрафов установлены статьей 17.15 КоАП Российской Федерации. Кроме выплаты штрафа, наниматель также должен будет в новый срок восстановить человека на прежней должности.

Если это требование будет проигнорировано им снова, накладывается следующий штраф, более крупный.

» alt=»Варианты судебных решений о восстановлении на работе, обжалование и исполнение постановлений суда»>

Отмена приказа об увольнении в судебном порядке

Отмена приказа об увольнении сотрудника может понадобиться в следующих ситуациях:

  • наниматель понял, что уволил специалиста ошибочно, поэтому по собственному желанию собирается отменить увольнение;
  • сотрудник подал исковое заявление в суд, где было принято решение о том, чтобы восстановить его в прежней должности.

В первой ситуации руководство организации не имеет права самостоятельно, т.е., не имея добровольного согласия самого сотрудника, решить восстановить его на рабочем месте, к примеру, если было выявлено отсутствие факта дисциплинарного нарушения или произошла отмена сокращения штата. Распоряжение об отмене увольнения не может быть издано, если на то не дано согласие уволенного человека. Работник имеет право на обращение в органы суда, чтобы отменить увольнение, однако, он может и согласиться на то, чтобы решить данный вопрос в досудебном порядке.

Во второй ситуации наниматели часто сомневаются, есть ли необходимость в издании приказа об отмене увольнения, или же следует издать распоряжение о восстановлении сотрудника. Здесь можно остановиться на отмене увольнения с описанием причин, в данном случае, судебного решения. Также здесь можно указать сумму причитающейся работнику материальной компенсации и число дней простоя. Но, чаще всего руководство организации просто издает дополнительное распоряжение о том, чтобы восстановить уволенного человека на месте работы. Образцы распоряжений можно найти на юридических порталах. Такие действия не противоречат закону.

Варианты решений суда

Варианты судебных решений при рассмотрении спора в различных ситуациях, а также выполнение их работодателем.

При сокращении должности

Если должность сокращена, наниматель, согласно исполнительному производству, должен будет осуществить одно из действий, представленных ниже:

  • отменить изданное до этого распоряжение о сокращении данной должности;
  • скорректировать расписание штата, действующее в организации, а конкретнее, вписать в него должность, которую он сократил ранее.

После этого сотрудник в стандартном порядке восстанавливается на рабочем месте.

Если фирма уже приняла нового работника

Согласно части 1 статьи 83 Трудового Кодекса, существенной причиной увольнения человека может стать восстановление в должности работника, который занимал ее ранее. Перед тем, как уволить вновь принятого сотрудника, можно предложить ему другую вакансию – при отказе работодатель имеет полное право расторгнуть заключенное с ним трудовое соглашение. Такому человеку положена компенсация – выходное пособие в сумме средней заработной платы за четырнадцать дней.

Важно! В этой ситуации в отдельную группу не выделяются такие категории сотрудников, как беременные женщины, работники, не достигшие совершеннолетия, люди с инвалидностью, т.е., увольнять можно абсолютно всех. Так происходит потому, что основанием для расторжения трудовых контрактов является не желание директора организации, а решение суда.

Ликвидация организации

В данной ситуации восстановить уволенного человека невозможно, однако он все равно имеет право на получение всех положенных ему выплат. Обязанность по производству таких выплат может быть возложена на комиссию по ликвидации, функционирующую в данной фирме, или же на другой орган, который принял решение по ее закрытию. Если организация закрывается из-за банкротства, человек сможет получить свою компенсацию только в порядке установленной очереди.

Обжалование решения о восстановлении на работе

Работодатель, который не согласен с судебным решением, может осуществить его обжалование сначала в апелляционном, а затем и в кассационном порядке. Порядок, согласно которому подаются данные жалобы, а также образцы жалоб описаны в гл. 39 и 41 ГПК России.

Если по решению вышестоящего суда произойдет отмена решения территориального судебного органа, наниматель имеет право снова уволить человека. Начать соответствующую процедуру он имеет право даже тогда, когда кассационное ведомство отправит дело на следующее рассмотрение.

В данной ситуации распоряжение об увольнении издается в день, когда будет вынесено определение об отмене решения суда о восстановлении сотрудника в должности. В этот же день должен осуществиться расчет, а также работник должен получить на руки свою трудовую книжку.

Средняя заработная плата за период вынужденного простоя по вине работодателя по ТК РФ (оплата прогула) остается у уволенного человека. Если руководство организации захочет взыскать с него деньги, оно может остаться ни с чем, так как судебные инстанции полагают, что поворот исполнения решения может осуществиться, если первая инстанция принимала решение, основываясь на недостоверных показаниях, а также доказательств, имеющихся у сотрудника.

Выигрыш фирмы в любой из инстанций означает, что сотрудника, вернувшегося на рабочее место, можно уволить, основываясь на новое постановление суда. Здесь используется особое основание – параграф 11 части 4 статьи 83 ТК РФ – отмена решения трудовой инспекции о восстановлении человека на рабочем месте (при обращении в трудовую инспекцию).

Апелляционная жалоба

Как уже было сказано выше, судебное решение не является финальным этапом и в любой ситуации может быть обжаловано. Обжалование можно произвести на основании стандартных правил подачи апелляции.

На сегодняшний день максимальный срок обжалования – десять дней, но, если понадобится, он может быть восстановлен. На период, в течение которого рассматривается апелляционная жалоба, все прочие судебные постановления и определения не должны исполняться.

Апелляционная жалоба должна содержать в себе все доказательства, подтверждающие невозможность восстановления сотрудника:

  • сокращение должности;
  • существует большое количество открытых выговоров;
  • прочие причины, по которым принималось решение об увольнении специалиста.

Кассационное производство

На практике нередко случается так, что суд кассационной инстанции отменяет решение апелляционной инстанции, не занимаясь делом по существу и направляя его на еще одно рассмотрение.

Однако, для такого увольнения достаточно того, что свершился факт отмены судебного решения о восстановлении сотрудника. В данном деле нельзя проявлять поспешность, особенно, если новое рассмотрение будет завершено в пользу уволенной штатной единицы. При этом буквальное прочтение описанной нормы дает возможность уволить человека вне зависимости от того, разрешил дело вышестоящий судебный орган или нет.

На то, чтобы подать кассационную жалобу, предоставляется полгода со дня получения апелляционным определением юридической силы. Касательно первой даты нет никаких вопросов. Так как вступление подобных актов в законную силу наступает в момент их принятия, наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор вне зависимости от периода изготовления постановлений суда в их финальном виде.

Установить вторую дату иногда сложно, но многие суды полагают, что день завершения трудового контракта должен соответствовать дню самого первого увольнения сотрудника.

Исполнение решения суда

Суд рассматривает иск по восстановлении человека на рабочем месте в течение одного месяца. Далее проходит заседание суда, в процессе которого оба участника спора предоставляют имеющиеся у них доказательства и аргументы. Если суд решает, что увольнение работника не противоречило законодательству РФ, требования истца не будут удовлетворены. Если в действиях работодателя были выявлены нарушения Трудового Кодекса и ГПК РФ, судебный орган примет решение об удовлетворении искового заявления. Необходимо осознавать, что решение о том, чтобы восстановить работника в должности, может быть принято независимо от того, на какой должности и в какой организации он трудится на момент проведения заседания суда (если человек на этот момент уже работает в другом месте).

То, что сотрудник будет восстановлен на рабочем месте, предполагает его возвращение на прежнюю должность, то есть туда, где он трудился до того момента, пока не был уволен. Если этой должности уже не существует, наниматель издает распоряжение о ее восстановлении, поле чего штатная единица возвращается к исполнению трудовых обязанностей.

Принятие положительного для истца решения не является основанием для ликвидации изданных до этого приказов. Это означает, что сотрудник будет восстановлен через суд путем издания нового исполнительного распоряжения. Кроме того, в его трудовую книжку должна быть внесена необходимая запись. Если во время спора и на момент принятия судебного решения организация, в которой трудился истец, закрылась, суд возлагает ответственность на ее бывшего хозяина, руководство или ликвидационную комиссию, которые должны будут выплатить уволенному сотруднику положенную денежную компенсацию.

Порядок восстановления на работе по решению, вступившему в законную силу

Восстановление штатной единицы на работе через суд производится следующим образом:

  1. Издание приказа. Прежде всего, наниматель должен издать распоряжения об отмене прошлого приказа и о восстановлении работника на прежних условиях. Этот документ станет основанием для внесения необходимых записей в трудовую книжку.

Строго установленный образец данного распоряжения отсутствует, поэтому издать его следует в произвольной форме с указанием таких моментов:

  • дня и номера, под которыми он будет записан в регистрационной книге;
  • реквизитов отмененного распоряжения;
  • ФИО работника;
  • его должности;
  • размера заработной платы;
  • причин восстановления – дата и номер решения суда;
  • ФИО и подписи руководства фирмы.
  1. Внесение записей в учетный табель рабочего времени. В данных исполнительных табелях необходимо изменить код на ПВ или номер 22. Если осуществить данные действия невозможно, необходимо переделать все прочие табели.
  2. Внесение записей в трудовую книжку. Восстановление на работе становится причиной внесения записей в трудовую книжку на стандартных основаниях. В нее записывается отметка о том, что увольнение было признано незаконным, а также указывается, что сотрудник был восстановлен.
  3. Выдача положенных выплат. Выплаты предоставляются по решению суда.
  4. Допуск к исполнению трудовых обязанностей. Обязанности по исполнению судебного решения ложатся на плечи не только нанимателя, но и восстановленного работника. Его основная обязанность – явка на место работы на следующий день после того, как суд принял соответствующее решение. Если он не придет и не начнет выполнять свои обязанности, его могут снова уволить.

» alt=»Варианты судебных решений о восстановлении на работе, обжалование и исполнение постановлений суда»>

Выплаты

При восстановлении человека на месте работы суд на исполнительном производстве принимает решение о взыскании заработной платы с руководства фирмы в пользу работника за время простоя. Решение о выплату заработка за три месяца также должно быть исполнено немедленно. Обязанность по производству всех прочих выплат, положенных специалисту (оплата больничного, компенсация морального ущерба, оплата судебных издержек и т.д.), наступает тогда, когда судебное решение вступает в законную силу.

Восстановление уволенного человека через суд – сложная процедура, требующая переоформления многих документов. Она возможна не только при незаконном увольнении, но и тогда, когда сама процедура была произведена с ошибками и нарушениями.

Источник: http://uvolneniye.ru/reshenie-o-vosstanovlenii-na-rabote-po-sudu.html

Стоит ли тягаться? Судебная практика по делам о восстановлении на работе

Во всех государствах, и Российская Федерация не является исключением, случаются ситуации, в которых руководство организации решает неправомерно уволить какого-нибудь работника или перевести его на другую должность, к примеру, с более низкой заработной платой. Право восстановиться на прежнем месте работы имеет каждый человек, считающий, что в отношении его поступили несправедливо. Очень важно знать о собственных правах, особенно, когда оговариваются дела о восстановлении на работе в судебной практике.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Восстановление на рабочем месте

Восстановление на месте работы производится по заявлению о незаконном увольнении, поданному работником в течение тридцати дней с момента ухода с работы – если документация будет подаваться по истечению приведенного срока, суд может признать ее недействительной.

Так или иначе, профессиональный юрист может предоставить вескую причину такой задержки, и, если суд признает ее уважительной, он примет иск во внимание и начнет рассматривать его по стандартной процедуре.

В соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ и ГПК РФ, восстановиться на месте работы после того, как произошло увольнение, можно практически по всем причинам. Существует лишь несколько исключений:

  • сотрудника уволили после того, как завершился срочный трудовой договор;
  • основанием для увольнения стало закрытие предприятия, а сама причина в документации была сформулирована как «сокращение штата».

Описанные ситуации судебной практики являются исключительными, и здесь не существует даже малейшего шанса на то, что сотрудник будет восстановлен. Во всех других случаях, даже если увольнение произошло по соглашению сторон трудового контракта или по собственной инициативе работника, можно выявить вполне реальные возможности восстановления, в особенности, если руководством организации были допущены какие-либо ошибки или же была доказана неправомерность совершенных им действий касательно уволенного специалиста. Кроме того, вернуться на работу можно даже в ликвидируемую фирму, если в трудовой книжке указано не «сокращение штата», а любое другое основание. В этой ситуации сотрудник не только получит положенные ему денежные выплаты за весь период разбирательства в суде, но и компенсацию за шестидесятидневный поиск новой работы – обязательное выходное пособие. Обращение также можно подать в комиссию по трудовым спорам.

Что нужно для восстановления

Учитывая подсудность большинства трудовых споров, для оспаривания увольнения, произошедшего незаконно, а также для возвращения на работу при помощи судебных органов, следует подать иск в территориальный суд по месту проживания руководства. До Верховного суда РФ дело доходит только после прохождения множества инстанций. Иск обязательно должен содержать в себе личные данные работника, реквизиты нанимателя и подробное описание самого вопроса. Во время решения споров, касающихся трудовой деятельности, и подачи необходимых для этого заявлений с истца не взимается государственная пошлина.

Важно! Какими бы ни были причины увольнения человека, суд рассмотрит исковое заявление, и даже если руководство фирмы представит существенные основания, ему нужно будет доказать их наличие. Если причина увольнения идет вразрез со строго изложенными в статьях 80-81 ТК РФ основаниями, его признают незаконным. Такое решение суда даст возможность минимизировать требующиеся временные и денежные затраты.

Нужно сказать, что период рассмотрения иска органами суда равен одному месяцу, а за срок, потраченный на полноценное рассмотрение дела, а также на дополнительные разбирательства, если решение будет положительным по отношению к истцу, ему выплатят компенсацию в размере средней заработной платы на занимаемой им должности.

Плюсы и минусы обращения в суд

Рассмотрение споров, которые касаются трудовой деятельности, обладает некоторыми явными достоинствами. Он них нужно знать, чтобы прийти к верному решению при обращении за помощью. Исковое заявление о восстановлении на месте работы подается в суд, расположенный по адресу самой организации, в которой работал истец.

После того, как заявление будет подано, назначается исполнительный судья, выслушивающий претензии заявителя и рассматривающий предоставленные доказательства.

Разбирательство производится с доскональным исследованием каждого спорного момента и нюанса, с вызовом и допросом всех участников дела.

Судья занимается рассмотрением причин увольнения сотрудника по желанию руководства организации. В суде процесс увольнения может быть описан подробно, вместе со всеми нарушениями, которые работодатель совершил за данный период.

Еще один плюс подачи иска в суд заключается в том, что все расходы и судебные издержки ложатся на работодателя. В соответствии со статьей 293 Трудового Кодекса, уволенный человек освобождается от уплаты государственной пошлины и расходов на судебное разбирательство. Кроме того, обратившись в органы суда, можно взыскать с нанимателя денежную компенсацию за причинение морального ущерба, а также возместить утраченную заработную плату за то время, пока истец оставался без работы.

Единственный минус разбирательства – его продолжительность, в особенности, если у обеих сторон имеется не так много доказательств. При выявлении серьезного нарушения российского трудового законодательства, восстановиться на работе через суд проще, так как меньшее количество времени уходит на то, чтобы выяснить все обстоятельства дела.

Если значительных письменных подтверждений того, что наниматель нарушил права сотрудника, не существует, дело может рассматриваться достаточно долго.

На практике сегодня судьи стремятся к тому, чтобы споры о восстановлении на месте работы решались как можно быстрее, желательно, в течение тридцати дней. Долгим процесс может быть в случае, когда вопрос является очень спорным. Если очевидно то, что сотрудник был уволен со значительными нарушениями законодательства, дело будет рассмотрено быстро.

Судебная практика

Судебное решение дел о возвращении на рабочее место основывается на многолетнем опыте, который позволяет рассматривать вопрос максимально объективно с исключением ошибок и неточностей.

Для того чтобы выиграть дело в суде, следует обладать существенными доказательствами, которые помогут грамотно и четко отстаивать собственную позицию.

Помимо того, в органы суда нужно обращаться как можно быстрее, сразу после увольнения, потому что срок исковой давности здесь очень мал. Сотруднику необходимо подать иск в продолжение тридцати дней с момента получения распоряжения об увольнении, произошедшем незаконно.

В МВД

На практике случаи возвращения на работу в МВД выявляют законность права граждан на защиту своих интересов в органах суда. Кроме того, это сильнейший рычаг воздействия на решения, которые принимаются начальством. Данные ситуации отличаются от прочих тем, что сотрудники МВД обладают повышенной ответственностью касательно трудовой дисциплины, если сравнивать их с остальными гражданами.

Уровень ответственность определяется участниками дела во время подписания трудового контракта и проведения аттестации, а затем берется в учет во время разбирательства в суде. Существует также возможность перевести работника на другую должность, переместив его в одном регионе, если предстоит сокращение.

Восстанавливаясь на работе в МВД и составляя иск, необходимо использовать служебную терминологию, к примеру:

  • просьба о восстановлении на месте работы;
  • взыскание своей заработной платы за время вынужденного простоя.

Из обзора судебной практики по подобным делам можно выделить случай, когда после того, как работник МВД был оповещен о том, что его должность будет сокращена, он подал рапорт начальству, требуя предоставить информацию о существовании вакансий в пределах конкретного региона, а также в прочих федеральных субъектах.

В течение шестидесяти дней после уведомления он не получил сведений ни об одной вакансии, а затем получил приказ об увольнении на основании сокращения штата.

При рассмотрении дела суд взял в учет все обстоятельства и исследовал характеристики сотрудника, где было большое количество благодарностей, поощрений и т.д. Изучив справки о здоровье и признав на их основании истца пригодным для службы в МВД, суд принял решение о его восстановлении путем предоставления иной должности, а также выдачи денежной компенсации.

После сокращения штата

Женщина подала в суд исковое заявление о восстановлении на работе после того, как там было произведено сокращении штата, противоречащее закону. Штат работников конкретного отдела организации включал в себя шесть человек. Истец проработал там более десяти лет. Три женщины в более молодом возрасте устроились на работу в продолжение двух последних лет.

Заявительница исполняла свои трудовые обязанности качественно, не допуская нарушения дисциплины.

После того, как она ознакомилась с уведомлением о сокращении штата, руководителю фирмы была подана проигнорированная им претензия. Сотруднику попала к нему на прием, где требовала письменного разъяснения причин ее увольнения. Руководство достаточно резко отказало ей, аргументировав это тем, что фирма нуждается в более молодых кадрах.

Суд, с учетом всех обстоятельства дела, вменил работодателю обязанность восстановления женщины на работе и выплаты положенной ей компенсации.

В другой ситуации в суд подала обращения профессор кафедры, которая была уволена во время сокращения в учебном заведении. Она требовала восстановить ее на работе, а также сократить более молодую ассистентку, аргументируя это уровнем собственной квалификации.

Ответчик заявил, что на ассистента в данный момент возложена учебная нагрузка сразу по нескольким дисциплинам, вместо лишь одной дисциплины, преподаваемой профессором. С учетом наличия производственной заинтересованности и отсутствия нарушения как таковых в удовлетворении иска было отказано.

Увольнение, противоречащее закону

В одной из ситуаций обращение в судебную инстанцию подала заведующая подразделением. Она качественно исполняла собственные трудовые обязанности, благодаря чему деятельность сотрудников подразделения была прекрасно налажена.

Позже у нее сложились непростые отношения с руководством организации, желавшим полностью сменить штат. Работодатель определил иные стандарты делового производства и проверил документацию в данном отделе. Эта проверка стала причиной проведения аттестации, после которой заведующую уволили за НЗД.

В суде женщиной была доказана неправомочность описанных притязаний со ссылкой на комплекс федеральных нормативов касательно ведения внутренних документов на предприятии. Помимо того, ею были предоставлены веские свидетельские показания. Исковое заявление было удовлетворено, и заведующую отделом восстановили в должности.

Двое сотрудников после завершения трудового дня занялись распитием спиртного на предприятии. Через пятнадцать минут они появились на проходной и встретили начальника организации, который, в присутствии нескольких свидетелей, составил акт о явных визуальных признаках опьянения работников, а через три дня уволил обоих.

Граждане обратились к юристу и написали исковое заявление о незаконном увольнении в связи с тем, что их обнаружили в состоянии алкогольного опьянения за границами проходной и после того, как окончилось рабочее время. Выслушав ответчика, суд понял, что сотрудники регулярно распивали алкогольные напитки по окончанию трудового дня, однако руководство, основываясь на своих эмоциях, не взяло в учет все юридические нюансы.

Суду удалось примирить участников дела, после чего он принял решение не о восстановлении работников, но о корректировке формулировки основания для увольнения на увольнение по собственной инициативе. Сотрудники, по решению суда, лишались возможности отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в дальнейшем.

В действительности, увольнение, произошедшее незаконно, помимо юридических, обладает моральными трудностями во время рассмотрения дела в суде. Часто восстанавливать на работе приходится граждан, не обладающих какими-либо достоинствами, только из-за того, что были нарушены и не соблюдены некоторые детали нормативной базы. Увольнение согласно дисциплинарному взысканию – трудные процесс, которые требует от руководства фирмы избавления от противоречий и соблюдения четкости действий с основанием на мнение рабочего коллектива.

Источник: http://uvolneniye.ru/dela-o-vosstanovlenii-na-rabote-sudebnaya-praktika.html

Читайте так же:  Случаи производственных травм
Дело о восстановлении на работе гпк
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here