Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве

Самая важная информация по теме: "Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.


Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.

Характеристика и виды

Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.

На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:

  1. В процессе инспекционных проверок или судебных разбирательств нужно доказать, что нарушение произошло по вине сотрудника, а процедура наложения взыскания проведена с соблюдением законодательства.
  2. Наказывать подчиненного имеет право только работодатель, а не уполномоченные органы, судебные приставы и т. п.
  3. Ответственность предусмотрена не за каждое нарушение.

При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:

Прекращенный Это когда подчиненный прилагает усилия, чтобы исправить последствия провинности. Например, допустил ошибку в отчете и делает все возможное, чтобы предотвратить неблагополучный исход. Руководство должно расценивать подобные действия как смягчающее обстоятельство и уменьшить наказание.
Длящийся дисциплинарный проступок Нарушение, которое не было пресечено первичным взысканием. Например, подчиненный получил выговор за опоздание на работу, но продолжает приходить не вовремя. Особенность в том, что руководство вправе применить новую меру наказания и даже прервать трудовые отношения.
Повторный Работник снова совершает проступок спустя некоторое время с момента пресечения. В подобных ситуациях нарушения рассматривают по отдельности. То есть за каждый дисциплинарный проступок может быть применено отдельное взыскание.
Снятый Наказание за несоблюдение трудовой дисциплины, срок наложения которого превышает 1 год. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, оно будет считаться снятым.
Читайте так же:  Кредитная карта с рассрочкой платежа

Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий.

Когда можно наказать провинившегося

Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:

  • некачественное выполнение работы;
  • безосновательный отказ от исполнения трудовых обязанностей;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение правил внутреннего распорядка;
  • невыполнение норм труда и др.

Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.

Важно, что законом не предусмотрена ответственность:

  • за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей;
  • за проступки, в которых отсутствует вина работника.

Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.

Что делать, когда нарушена трудовая дисциплина

  1. Составить акт с учетом требований ГОСТ Р 6.30-2003. Допустимо оформление этого документа в печатном виде или вручную. Важно, чтобы его подписывал составитель и присутствовавшие сотрудники
  • Написать докладную записку, чтобы уведомить вышестоящее руководство о случившемся.
  • Потребовать объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок. Если он отказывается выполнять эту формальность, составляют соответствующий акт.
  • Если причины нарушения порядка оказались неуважительными, издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Условие – причина вины работника полностью доказана. Форма документа зависит от вида взыскания.
  • Также см. «Служебное расследование: когда и в отношении кого проводится».
  • Какое наказание выбрать работодателю

    На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:

    • замечание;
    • выговор;
    • прекращение трудовых отношений.

    Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.

    Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:

    Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/disciplin-prostup-posled-tk-rf.html/amp

    Понятие дисциплинарного проступка и последствия по ТК РФ

    Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.

    Характеристика и виды

    Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.

    На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:

    1. В процессе инспекционных проверок или судебных разбирательств нужно доказать, что нарушение произошло по вине сотрудника, а процедура наложения взыскания проведена с соблюдением законодательства.
    2. Наказывать подчиненного имеет право только работодатель, а не уполномоченные органы, судебные приставы и т. п.
    3. Ответственность предусмотрена не за каждое нарушение.

    При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:

    Прекращенный Это когда подчиненный прилагает усилия, чтобы исправить последствия провинности. Например, допустил ошибку в отчете и делает все возможное, чтобы предотвратить неблагополучный исход. Руководство должно расценивать подобные действия как смягчающее обстоятельство и уменьшить наказание.
    Длящийся дисциплинарный проступок Нарушение, которое не было пресечено первичным взысканием. Например, подчиненный получил выговор за опоздание на работу, но продолжает приходить не вовремя. Особенность в том, что руководство вправе применить новую меру наказания и даже прервать трудовые отношения.
    Повторный Работник снова совершает проступок спустя некоторое время с момента пресечения. В подобных ситуациях нарушения рассматривают по отдельности. То есть за каждый дисциплинарный проступок может быть применено отдельное взыскание.
    Снятый Наказание за несоблюдение трудовой дисциплины, срок наложения которого превышает 1 год. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, оно будет считаться снятым.

    Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий.

    Когда можно наказать провинившегося

    Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:

    • некачественное выполнение работы;
    • безосновательный отказ от исполнения трудовых обязанностей;
    • нарушение должностной инструкции;
    • несоблюдение правил внутреннего распорядка;
    • невыполнение норм труда и др.

    Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.

    Важно, что законом не предусмотрена ответственность:

    • за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей;
    • за проступки, в которых отсутствует вина работника.

    Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.

    Что делать, когда нарушена трудовая дисциплина

    1. Составить акт с учетом требований ГОСТ Р 6.30-2003. Допустимо оформление этого документа в печатном виде или вручную. Важно, чтобы его подписывал составитель и присутствовавшие сотрудники
  • Написать докладную записку, чтобы уведомить вышестоящее руководство о случившемся.
  • Потребовать объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок. Если он отказывается выполнять эту формальность, составляют соответствующий акт.
  • Если причины нарушения порядка оказались неуважительными, издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Условие – причина вины работника полностью доказана. Форма документа зависит от вида взыскания.
  • Также см. «Служебное расследование: когда и в отношении кого проводится».
  • Какое наказание выбрать работодателю

    На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:

    • замечание;
    • выговор;
    • прекращение трудовых отношений.

    Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.

    Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:

    Ситуация Пояснение
    При нарушениях, которые не пресечены первичным взысканием (длящиеся) Когда виновное действие повторено, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе
    При серьезных провинностях Трудовое законодательство прямо предусматривает случаи, когда сотрудничество прекращают без предупреждения. Вот эти основания увольнения за дисциплинарный проступок:

    · прогул;
    · появление на работе в нетрезвом виде;
    · отказ от мед. освидетельствования;
    · разглашение коммерческой тайны;
    · подлог документов при трудоустройстве и др.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Источник: http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/disciplin-prostup-posled-tk-rf.html

    Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

    В чем суть трудовой дисциплины?

    Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

    • внутренний трудовой распорядок;
    • коллективный договор;
    • трудовой договор с конкретным работником;
    • должностные обязанности работника;
    • инструкции по охране труда;
    • требования законодательства и внутренние нормативные акты.

    Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

    Читайте так же:  Работа в полиции

    Чтобы наказать работника, надо установить:

    • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
    • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
    • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

    Работодатель может осуществить право на наказание, если:

    • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
    • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
    • факт существования проступка документально обоснован;
    • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
    • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

    Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

    • физлицо, являющееся работодателем;
    • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

    Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

    За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

    Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

    • в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
    • отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
    • отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
    • отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
    • отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

    В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

    При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

    Что входит в перечень грубых проступков?

    Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

    Какова процедура наложения и снятия взыскания?

    Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

    Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

    Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

    ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

    Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

    Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

    Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

    • руководства работодателя;
    • непосредственного начальника работника;
    • трудового коллектива;
    • самого работника.

    В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

    О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

    Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

    Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

    • длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
    • периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
    • совершения дисциплинарного проступка нового вида.

    Может ли наказание быть двойным?

    Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

    Когда наказание незаконно?

    Наказание может быть признано незаконным, если:

    • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
    • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
    • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
    • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
    • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
    • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
    • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

    Итоги

    Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

    Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/

    Дисциплинарный проступок и виды взыскания

    Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

    Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.
    Читайте так же:  Обязанность платить алименты

    К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

    • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
    • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

    Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

    Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

    • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
    • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

    Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

    • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
    • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

    С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

    На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

    Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

    • прогул;
    • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
    • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

    Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

    Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

    Основания для дисциплинарного взыскания

    Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

    Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

    • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
    • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
    • быть внимательным и доброжелательным;
    • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
    • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
    • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
    • поддерживать и развивать инициативу коллег.

    Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

    Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

    Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

    Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

    Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

    Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

    Образец докладной записки

    Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

    Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

    После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

    Образец уведомления о предоставлении объяснений

    Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

    Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

    Читайте так же:  Основания подачи апелляционной жалобы по гражданскому делу в 2020 году

    Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

    Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

    Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

    Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

    Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

    В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

    • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
    • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

    Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

    Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

    Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

    Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

    В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

    В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

    Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

    Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

    Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

    Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

    Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

    В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

    Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

    В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

    Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

    С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

    Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

    • включает нормы поведения в офисе;
    • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
    • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
    • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
    • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

    Источник: http://www.cfin.ru/management/people/labor_law/disciplinary_sanction.shtml

    Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

    Понятие дисциплинарной ответственности

    Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

    • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
    • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

    Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

    • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
    • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

    Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

    При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

    • режиме работы;
    • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
    • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
    • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
    • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

    Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

    Читайте так же:  Взять кредит на зарплатную карту

    Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

    Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

    У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

    Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

    Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

    • нарушение не прекращено наказанием;
    • периодически повторяется;
    • совершается новый вид проступка.

    Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

    Возможные дисциплинарные нарушения

    Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

    • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
    • личности и заслуг работника;
    • тяжести последствий;
    • наличия у работника других нарушений.

    Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

    Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

    • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
    • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
    • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
    • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
    • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

    Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

    Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

    • систематические опоздания, прогул;
    • причинение существенного вреда работодателю;
    • действия, несовместимые с выполняемой работой.

    Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

    Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

    • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
    • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
    • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
    • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
    • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
    • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
    • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
    • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
    • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
    • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
    • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
    • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

    Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

    Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

    • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
    • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
    • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
    • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
    • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
    • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

    Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

    О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

    Как снять замечание или выговор?

    Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

    • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
    • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

    В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

    Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

    Итоги

    Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

    Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here