Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым

Самая важная информация по теме: "Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/eee2dfc53c633b2005c2409be06a1d1e/

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Читайте так же:  Делятся ли кредиты при разводе взятые

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу 2017 года

За однократное совершение проступка или систематическое нарушение дисциплины сотрудник предприятия может быть привлечен к ответственности с применением одного из видов наказаний. Эта ответственность предполагает дисциплинарные взыскания. По Трудовому кодексу 2017 года работодатель может сделать замечание, выговор, уволить работника. В отдельных случаях может быть принято решение о возмещении материального ущерба, нанесенного компании.

Общие положения

В трудовом законодательстве четко определены понятия и основания для применения дисциплинарных взысканий. Чем менее грамотен сотрудник в юридических аспектах, тем более шансов у работодателя взыскать определенную сумму не совсем правомерно. Поэтому важно ориентироваться в нормативно-правовых актах и понимать, за что можно понести наказание, а за что — нет.

Читайте так же:  Увольнение по соглашению сторон заявление нужно

Меры дисциплинарного взыскания регулируются статьей 192 Трудового Кодекса РФ. Она закрепляет перечень проступков и нарушений, за которые работник должен быть наказан. К ним относится как однократное, так и регулярное неисполнение должностных обязательств по вине сотрудника. За это руководитель может применять одно из следующих взысканий:

  • замечание работнику;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Другие виды дисциплинарного воздействия считаются незаконными. Но законодательство закрепляет ряд дополнительных случаев и оснований в отношении муниципальных сотрудников или госслужащих, работников железнодорожного или морского транспорта, персонала предприятий атомной промышленности.

Предусмотренным правилам поведения и трудовому распорядку на предприятии обязаны подчиняться все сотрудники без исключения. В основе принятого набора правил и требований лежат положения Трудового кодекса, кроме них, предусматриваются нормы, относящиеся ко всему коллективу в целом, и нормы, распространяющиеся на одного конкретного человека. Внутренними организационно-распорядительными документами руководствуется весь персонал компании (инструкциями, приказами, правилами, коллективным договором). Правила, касающиеся только одного конкретного лица, прописываются в трудовом соглашении или должностной инструкции.

Работник должен быть ознакомлен в обязательном порядке под личную подпись с возложенными на него обязанностями. Это делается в следующих ситуациях:

  • трудоустройство;
  • переход на другую должность;
  • внесение изменений в должностную инструкцию;
  • утверждение новой внутренней организационно-распорядительной документации.

Записи необходимо закрепить и в специальном учетном журнале. Если случаются нарушения, руководитель имеет возможность привлечь работника к ответственности на основании выше перечисленных документов. Они должны быть оформлены правильно.

Виды наказаний

Согласно ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности работника предприятия осуществляется в соответствии со степенью тяжести совершенного проступка. Перед применением любого вида наказаний необходимо доказать вину сотрудника, а перед этим запросить у него письменно объяснение совершенных им действий или бездействия.

Наиболее строгим взысканием является увольнение. Замечание и выговор в ТК РФ применяются за незначительное или впервые произошедшее нарушение. Расторжение трудового договора и освобождение от занимаемой должности как вид дисциплинарного взыскания допускается законодательством в следующих случаях:

  • неоднократно повторяющееся невыполнение должностных обязанностей при наличии наложенного ранее дисциплинарного взыскания;
  • грубое нарушение, совершенное впервые (прогул, намеренное повреждение или уничтожение производственного имущества, появление в нетрезвом виде на работе, разглашение коммерческой тайны);
  • нарушение правил безопасности на производстве, в результате чего произошла авария, катастрофа;
  • принятие работодателем или его заместителями необоснованного решения, которое стало причиной порчи имущества, его пропажи или неправомерной эксплуатации, а также повлекло материальный ущерб для компании;
  • повторяющиеся нарушения со стороны руководителя, главного бухгалтера, заместителей;
  • утрата доверия к сотруднику, который отвечает за денежные и товарные ценности, если причиной этому послужили доказанные действия;
  • аморальное поведение работника, на которого возложены воспитательные функции, после чего он не может продолжать работу;
  • нарушение устава в образовательном учреждении чаще, чем 1 раз в год;
  • спортивная дисквалификация на полгода или более;
  • употребление спортсменом допинговых средств.

Перечисленные основания являются достаточными для принятия руководителем решения об увольнении недобросовестного работника. Но решение о привлечении к дисциплинарной ответственности по ТК РФ должно быть оформлено соответствующим образом, по установленной процедуре.

Порядок привлечения к ответственности

Работодатель имеет возможность реализовать право на применение административного взыскания только при соблюдении требований законодательства. В первую очередь, должно быть затребовано от работника объяснение в письменном виде. В отдельных случаях (на усмотрение руководителя) это можно сделать устно. Если объяснительная не составлена, работодатель может действовать на основании составленного акта.

Учитывая, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым кодексом РФ, собственник предприятия не может применять к провинившемуся другие меры воздействия. Наказания налагаются не позднее, чем через месяц с момента выявления нарушения. В этот период не входит количество пропущенных рабочих дней из-за болезни сотрудника или его отпуска. Письменный приказ о применении административного воздействия вручается подчиненному не позднее, чем через 3 дня после издания. Работник обязан поставить подпись, подтверждая ознакомление с документом.

Работодатель должен учитывать, какие требования установлены ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено и в течение более длительного периода — до 2 лет с момента совершения нарушения. Это допускается при необходимости проведения дополнительной проверки — аудиторской или финансово-хозяйственной.

Сотрудник не может быть привлечен к ответственности, если вина отсутствует или не доказана, а также если его проступок не связан с должностными обязанностями. При вынесении решения о том, какое из взысканий можно привести в действие по отношению к конкретному лицу, учитываются несколько факторов:

  • конкретные условия и обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
  • характеристика личности работника, заработанные им поощрения, имеющиеся заслуги или другие проступки;
  • степень тяжести наступивших последствий.

За каждое из доказанных нарушений работодатель может наложить одно взыскание. Но если до истечения срока давности совершен другой проступок, за него может быть назначено либо другое наказание, либо изменена предыдущая мера. Повторяющиеся регулярно неправомерные действия сотрудника могут стать основанием для увольнения по инициативе работодателя или по соответствующей статье Трудового кодекса (за нарушение трудовой дисциплины).

Снятие и обжалование

Выговор сотруднику или сделанное замечание могут быть сняты на основании статьи 194 Трудового кодекса. Она допускает, что истек срок давности наказания (1 год) и за это время не было зафиксировано других нарушений. Для снятия не требуется оформление документов, приказа руководителя и специальной процедуры.

До истечения указанного периода работодатель может проявить собственную инициативу, а работник имеет право написать заявление на имя начальника с просьбой снять взыскание. Кроме того, ходатайство может быть подано трудовым коллективом. Соответствующее решение принимается на основании приказа.

Читайте так же:  Особенности режима коммерческой тайны

Лишение премии нельзя рассматривать как меру наказания, а только, как следствие. Она является поощрением за отличное выполнение обязанностей, следовательно, за их невыполнение сотрудника могут лишить материального вознаграждения после проступка.

Каждый руководитель предприятия по-разному относится к нарушениям дисциплины. Например, один может принять решение об увольнении только за распитие чая в рабочее время, а другой за это только сделает замечание. Обратившись в суд, сотрудник должен понимать, что его случай будет рассматриваться в индивидуальном порядке с учетом ряда обстоятельств. Судьи обращают внимание на личностные характеристики человека и его качества как работника, наличие заслуженных поощрений и взысканий.

В суде рассматривается применение меры наказания в соответствии с выполняемыми обязанностями (работник отказался выполнять то, что не прописано в его должностной инструкции). В некоторых случаях начальник не разобрался в ситуации и не учел тот факт, что своими действиями подчиненный пытался предотвратить ЧП или повлиять на поведение коллектива. Важным обстоятельством является то, был ли в поведении работника умысел, а также повлекли ли за собой тяжелые последствия его действия.

Дисциплинарные взыскания являются способом улучшения правовой обстановки на предприятии, а также мерой предупреждения нарушений. Процедура регулируется федеральным законодательством и рядом нормативно-правовых актов, которые распространяются на все предприятия независимо от формы и сферы деятельности.

Источник: http://trud.help/zakon/vidyi-distsiplinarnyih-vzyiskaniy/

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Видео (кликните для воспроизведения).

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов. Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей. Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  • нарушение не прекращено наказанием;
  • периодически повторяется;
  • совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).
Читайте так же:  Редакцию федерального закона о несостоятельности банкротстве в 2020 году

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины. Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственность и ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда. Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

Дисциплинарные взыскания, которые могут быть предусмотрены на предприятии

При выполнении трудовых обязанностей на любом предприятии необходимо соблюдение дисциплины, неважно государственное оно или коммерческое. Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены даже при несоблюдении элементарных правил. В случае неприменения к нарушению никаких мер другие работники тоже могут проявить халатность к своим обязанностям.

Виды взысканий

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

При нарушении трудовой дисциплины работником работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Это имеет обоснование и прописано в ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены в виде:

  1. Замечания. Это самое простое из существующих наказаний, применяемых к не исполнившему обязательства сотруднику. Тяжелых последствий оно не несет, и представляется в виде предупреждения.
  2. Выговора. Наказание более суровое по сравнению с первым и может сопровождаться лишением премиальных или иных выплат.
  3. Увольнения. Относится к самой высшей степени ответственности за допущенные проступки в трудовой деятельности.

За работодателем остается решение, какие из данных наказаний применить. Взыскания могут быть утверждены локальными актами, принятыми на предприятии.

Как оформить дисциплинарные нарушения

Факт невыполнения сотрудником трудовой дисциплины должен своевременно зафиксироваться.

Поэтапный механизм наложения дисциплинарной ответственности следующий.

Руководитель обнаруживает, что сотрудник совершил дисциплинарное нарушение. Он же составляет докладную и направляет документ работодателю. С момента получения работодателем бумаги и начинается отчет времени по расследованию и выяснению обстоятельств.

Прежде чем созывать комиссию, следует потребовать от работника объяснений, по какой причине были нарушены нормативы. Изложение нужно принимать в письменном виде и зарегистрировать в делопроизводстве.

Сотрудником должны сформироваться объяснения по просьбе руководителя. Работник в объяснительной должен указать ряд причин, оправдывающих его действия, но, к сожалению, бывают и такие случаи, когда не существует причин для оправданий или сотрудник вообще отказывается что-либо писать.

На написание бумаги отводится не более двух дней. Если документ не представляется, то это считается веским основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Все заявленные документы от сотрудника и работодателя рассматриваются комиссией, и по результатам рассмотрения подготавливается акт.

Далее составляется распорядительный документ на основании аргументов, представленных работодателю. В нем могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания, наложенные по всей строгости закона.

Если причины, указанные сотрудником в своевременно написанном объяснении достаточно основательные, то возможно комиссия не примет решение о его наказании. И, напротив, при отсутствии доказательств о правомерности действий комиссией может быть вынесено решение о наложении наказания дисциплинарной формы.

Читайте так же:  Увольнение в праздничные дни расчет работника

Перечень нарушений

За какие нарушения могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания

Правомерность действия любого работодателя основана на законодательной базе. За невыполнение либо недостаточно правильное исполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией или коллективным договором, а также инструкциями по охране труда и иными документами работниками, руководитель имеет право наложить дисциплинарное взыскание на работника. При этом важно обеспечить, чтобы работник был заранее ознакомлен с этими документами под роспись.

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены за:

  • несоблюдение срока выполнения задания;
  • разглашение государственной, коммерческих или конфиденциальных сведений, вверенной работнику для исполнения им служебных обязанностей;
  • нарушение трудового распорядка, например, ранний уход с работы или опоздание;
  • нарушение требований ОТ и ТБ;
  • появление на работу в нетрезвом виде или в состоянии алкогольного опьянения;
  • в случае кражи имущества работодателя;
  • бездействие, связанное с утратой имущества предприятия (например, если была замечена утечка воды, и работник не проявил никаких мер к данному случаю);
  • курение в местах непредназначенных для этого;
  • прогул либо отсутствие на работе в течение 4 часов;
  • невыполнение сменно-суточного задания;
  • непрохождение планового медицинского осмотра.

Чтобы правильно оценить, относится ли факт произошедшего случая к требующему наложению дисциплинарного взыскания, рекомендуется разработать локальный акт по предприятию, которым будет утвержден данный перечень.

Нюансы

Взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца со дня обнаружения нарушения работодателем.

Но стоит учитывать, в это время не включается:

  • период нахождения на больничном;
  • время отпуска;
  • период согласования с профсоюзной организацией акта о причине наказания.

Также не менее важно знать, что наказание теряет силу:

  • по истечении шести месяцев;
  • после прохождения двух лет с даты обнаружения совершенного на основании результатов финансовых или аудиторских проверок.

К каждому случаю следует подходить индивидуально.

Рекомендации по оформлению приказа

Как оформить приказ о дисциплинарном наказании

Если обвинение сотрудника действительно доказано, то следует оформить распорядительный документ. Причем, нужно учитывать, что произвольная форма приказа применяется только тогда, когда наказание объявлено выговором или замечанием. С подписанным работодателем документом ознакомляют сотрудника, на это отводится не более 3 дней.

При отказе работника подписывать приказ руководителя необходимо составить акт произвольной формы и взыскание будет наложено при любом положении дел. Если работника в это время не было на работе, то время для ознакомления продлевается.

Оформление распорядительного документа по факту дисциплинарного наказания работника является обязательным, главное, чтобы все было зафиксировано документально. При наложении нескольких аналогичных взысканий работодатель имеет право уволить сотрудника в соответствии с действующим законодательством.

Несколько рекомендаций по оформлению документа:

  1. Приказ печатается на бланке предприятия и после подписания регистрируется по всем правилам делопроизводства.
  2. В преамбуле прописываются фамилия и инициалы правонарушителя, а также конкретное нарушение с указанием пункта из документа, который был работником проигнорирован.
  3. В приказной части необходимо отразить какое взыскание необходимо наложить.
  4. В примечании указывается список документов, которые и явились основанием для составления данного приказа, например, докладная от руководителя, объяснения работника и акт подписанный членами комиссии и утвержденный ее председателем.

Как снять дисциплинарное наказание

Срок действия дисциплинарного наказания длится довольно долго, но автоматически снимается, если в течение года со дня обнаружения нарушения не был зафиксирован еще один проступок. Это определено на законодательном уровне.

Также имеется ряд случаев, когда взыскание снимается ранее этого времени:

  • по распоряжению руководителя;
  • по заявлению, поступившему от сотрудника;
  • по прошению руководства;
  • по отдельной просьбе профсоюза.

Снятие дисциплинарного наказания тоже оформляется в приказной форме. С подписанным работодателем распорядительным документом ознакомляют работника под подпись.

Порядок обжалования

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Установленные на базе законодательства нормативы предоставляют возможность обжалования данного взыскания. Работнику для этого необходимо обратиться в комиссию по трудовым спорам, созданную на предприятии. Членами комиссии могут быть затребованы отдельные документы для осуществления проверки по факту произошедшего.

Немаловажную роль играют следующие факты:

  • степень вины работника;
  • если сотрудница беременна;
  • если работник является инвалидом.

На этих основаниях выносится вердикт:

  • о необоснованном наказании;
  • при обнаружении грубой ошибки со стороны работодателя;
  • нарушение сроков, отведенных на наказание.

Все решается в индивидуальном порядке с проведением небольшого расследования.

Какими могут быть последствия

Наложение дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязательств или регламента режимов труда и отдыха отрицательно воздействует не только на работника, но и на его руководителя. В распорядительном документе также указывается, какие меры стоит предпринять начальнику по факту данного нарушения.

Работодатель со своей стороны обладает правом:

  1. Дополнительно лишить работника премиальных полностью либо частично.
  2. При повторном нарушении сотрудника можно уволить с предприятия.
  3. По второму случаю необходимо подготовить все документы, на основании которых следует разработать проект приказа.

В права работодателя также входит снятие дисциплинарного взыскания с работника на основании принятого решения. Поэтому нужно написать заявление с подробным указанием причины данного фактора.

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены согласно законодательству.

Для полного подтверждения нарушений работника и перед тем, как наложить на него взыскания необходимо проверить некоторые обстоятельства:

При неграмотном и необдуманном со стороны работодателя подходе к данному делу, руководитель может пострадать. Работник обладает правом обратиться в суд и обжаловать решение руководства, что неблагоприятно скажется на предприятии.

Из видео вы узнаете о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/distsiplinarnye-vzyskaniya-mogut-byt-predusmotreny.html

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here