Коллектив трудовым спорам

Самая важная информация по теме: "Коллектив трудовым спорам" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Новый Трудовой кодекс дополняет данное определение. Согласно ст. 398 Трудового кодекса коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Коллективный трудовой спор характеризуется тем, что имеет, во-первых, коллективный характер и, во-вторых, особый предмет разногласий. Коллективный характер спора проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами (например, работники организации). В процессе разрешения коллективного трудового спора от имени работников выступают их представители (органы профессиональных союзов и их объединений либо иные представительные органы, образованные на общем собрании (конференции) работников и уполномоченные ими). Второй стороной спора являются работодатели (отдельной организации либо отрасли, территории и т. д.). Интересы работодателей могут предоставлять руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (например, органы министерства).

Коллективный трудовой спор возникает по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Однако необходимо учитывать, что условия труда могут устанавливаться законами, подзаконными нормативными актами. Предметом же коллективных трудовых споров могут рассматриваться лишь те условия труда, которые устанавливаются работодателем (например, вознаграждение по итогам работы за год).

Коллективный трудовой спор возникает после процедуры урегулирования разногласий сторонами. Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, представители сторон составляют протокол разногласий, в котором определяется содержание спора и позиции сторон. Дата составления протокола считается моментом начала коллективного трудового спора. Если спор возник по поводу установления или изменения условий труда, невыполнения коллективного договора, соглашения, работники выдвигают свои требования на общем собрании (конференции) большинством голосов и затем направляют их работодателю. Работодатель обязан сообщить о своем решении в течение 3 рабочих дней со дня получения требований. В случае отклонения всех или части требований либо не сообщении по истечении 3 рабочих дней работодателем о своем решении, возникает коллективный трудовой спор. С этого момента стороны обязаны приступить к проведению примирительных процедур. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке.

Выделяют 3 этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника и трудовой арбитраж. Стороны должны пройти 2 этапа примирительных процедур, из которых обязательным является примирительная комиссия. Если же на данном этапе согласие не достигнуто, стороны вправе выбрать посредника или трудовой арбитраж либо пройти все 3 этапа.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон, представители органов государственной власти и местного самоуправления могут участвовать в ее работе в качестве наблюдателей, консультантов. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии, а также должен создать необходимые условия для ее работы (техническое, информационное обеспечение и др.). Заседания примирительной комиссии должны проводиться в полном составе выбранных представителей. Из своего состава члены комиссии выбирают председателя и секретаря, которые должны быть представителями от разных сторон. Регламент работы устанавливает сама комиссия, она рассматривает спор в течение 5 рабочих дней. Решение комиссии принимается по соглашению сторон и является обязательным для выполнения сторонами. За невыполнение соглашений представители работодателя подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, налагаемому в судебном порядке. Если примирительная комиссия не пришла к соглашению, стороны обязаны продолжить примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник призван оказывать помощь сторонам спора в урегулировании разногласий. Кандидатура посредника избирается по соглашению сторон либо по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее служба). Служба — это государственный орган, содействующий разрешению коллективного трудового спора путем организации примирительных процедур, участия в них и других мероприятий. Так, служба осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам, формирует список посредников и трудовых арбитров, проводит их подготовку и др.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется самим посредником по соглашению со сторонами. Посредник вправе запрашивать от работодателя необходимую информацию и документы по спору. Спор с участием посредника рассматривается в течение 7 рабочих дней с момента его приглашения. Завершается данный этап принятием согласованного сторонами решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если стороны не пришли к соглашению. В последнем случае разрешение коллективного трудового спора может продолжаться в трудовом арбитраже.

Если работодатель уклоняется от примирительных процедур, либо примирительные процедуры не привели к разрешению спора, либо работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур, работники могут объявить забастовку. Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективных трудовых споров.

Право работников на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ, порядок объявления, проведения, основания для признания забастовки незаконной, гарантии для работников, участвующих в забастовке Трудовым законодательством.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/19_15934_poryadok-rassmotreniya-kollektivnih-trudovih-sporov.html

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные раз­ногласия между работниками (их представителями) и работода­телями (их представителями) по поводу установления и изме­нения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглаше­ний, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение вы­борного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Читайте так же:  Получение загранпаспорта через госуслуги пошаговая инструкция в 2020 году

Специфическими признаками коллективного трудового спора являются особый субъектный состав (его коллективный харак­тер) и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определённым организационным единством (члены профсоюза, работники организации, её обособленного структурного подразделения) и объединённые общими профессиональными (социально-трудо­выми) интересами. Другим субъектом спора является или рабо­тодатель или объединение работодателей, т.е. данная сторона спора также может быть представлена своеобразным коллекти­вом — работодателями данной отрасли, территории и т. п.

Предметом коллективного трудового спора являются закон­ные интересы и права объединённых в трудовые коллективы работников.

Такой спор может возникнуть по поводу:

— установления и изменения условий труда;

— заключения, изменения и выполнения коллективных дого­воров, соглашений;

— отказа работодателя учесть мнение выборного представи­тельного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Таким образом, для того, чтобы неурегулированные разно­гласия между работниками и работодателями были квалифици­рованы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

Коллективные трудовые споры традиционно рассматрива­ются в качестве споров об интересах , к которым можно отнести, в частности, споры, возникшие на стадии коллективных пере­говоров. Но наиболее распространёнными в настоящее время являются споры о праве о выполнении условий заключённого коллективного договора или соглашения.

Таким образом, коллективные трудовые споры по их харак­теру можно разделить на два вида:

— по поводу установления или изменения социально-эконо­мических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-парт­нёрских соглашений;

— по поводу выполнения коллективных договоров и соглаше­ний, отдельных норм трудового законодательства.

В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители. Представителями работников яв­ляются органы профсоюзов и их объединений, уполномочен­ные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные органы, образованные на собраниях (конфе­ренциях) работников и уполномоченные ими. Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллек­тивных трудовых споров . В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегули­рования коллективных трудовых споров (в настоящее время — Федеральная служба по труду и занятости ), и органы исполни­тельной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия опре­делены ст. 407 ТК РФ .

Днём начала коллективного трудового спора является день со­общения решения работодателя (его представителя) об откло­нении всех или части требований работников (их представите­лей), либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения кол­лективного трудового спора.

Все действия сторон коллективного трудового спора, согла­шения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, должны оформляться протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, а также органом, возглавляющим забастовку, если она будет иметь место ( ст. 418 ТК РФ ).

Порядок урегулирования разногласий самими спорящими сто­ронами начинается с формулирования и утверждения общим собранием (конференцией) работников требований, которые излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных тру­довых споров. Правом выдвижения требований обладают работ­ники и их представители, определённые в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ .

Эти требования утверждаются большинством голосов при­сутствующих на собрании (конференции) ( ст. 399 ТК РФ ). При этом собрание работников считается правомочным, если на нём присутствует более половины работающих, а конферен­ция — если на ней присутствует не менее двух третей избран­ных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требова­ний и не вправе препятствовать его (её) проведению.

Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и в течение трёх рабочих дней со дня их получения сообщить в письменной форме о своем ре­шении представительному органу работников организации, (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Представителям работодателей (объединений работодателей) на федеральном, межрегиональном, региональном, территориаль­ном, отраслевом уровнях на ответ профсоюзам (их объединени­ям) отведен один месяц (ст. 400 ТК РФ).

Если все требования удовлетворяются, то разногласия сто­рон погашаются и спора не возникает. Если работодатель пол­ностью или частично отклоняет эти требования или не даёт на них ответа, возникает коллективный трудовой спор.

В соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ порядок разрешения кол­лективного трудового спора состоит из следующих этапов: рас­смотрение коллективного трудового спора примирительной ко­миссией; рассмотрение коллективного трудового спора с уча­стием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение спора примирительной комиссией является обя­зательным этапом, а в случае недостижения согласия в прими­рительной комиссии стороны спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбит­ража. Спор также передается на рассмотрение в трудовой ар­битраж в случае уклонения одной из сторон от участия в созда­нии или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТКРФ).

Таким образом, существуют три возможные схемы исполь­зования примирительных процедур:

— примирительная комиссия — посредничество;

— примирительная комиссия — трудовой арбитраж;

— примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Кроме того, каждая из сторон спора в любой момент после его начала вправе обратиться в соответствующий государственный орган для уведомительной регистрации спора.

Каждая примирительная процедура проводится в предусмот­ренные ТК РФ сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудо­вого спора.

В период рассмотрения и разрешения коллективного трудово­го спора на всех этапах примирительных процедур работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, шест­вия и пикетирования в поддержку своих требований в порядке, установленном Федеральным законом от 19 июня 2004 г. № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пике­тированиях».

Читайте так же:  Кадровая работа полиция

Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создается в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании ко­миссии на локальном уровне социального партнерства оформ­ляется соответствующим приказом (распоряжением) работода­теля и решением представителя работников. Решения о созда­нии примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоря­жением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Примирительная комиссия форми­руется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. При этом стороны не вправе укло­няться от создания комиссии и участия в её работе, а работода­тель обязан создать необходимые условия для работы комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при­мирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момен­та издания приказа (распоряжения) о её создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон , что оформляется протоколом. Решение комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформля­ется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением.

Рекомендуемый порядок организации работы примиритель­ной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора определен постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57.

После пяти календарных дней работы примирительной ко­миссии может быть однократно объявлена часовая предупреди­тельная забастовка , о которой работодатель должен быть преду­преждён в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Вторым этапом примирительных процедур является рассмот­рение коллективного трудового спора с участием посредника. Согласно ч. 1 ст. 403 ТК РФ стороны могут пригласить его в те­чение трёх рабочих дней после составления примирительной ко­миссией протокола разногласий. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответст­вующий государственный орган по урегулированию коллектив­ных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредни­ка. Если в течение трёх рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандида­туры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с уча­стием посредника. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием по­средника утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторо­нами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий , то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбит­ражу. Трудовой арбитраж представляет собой временно дейст­вующий орган по рассмотрению коллективного трудового спо­ра, который создаётся в случае, если стороны этого спора за­ключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений ( ст. 404 ТК РФ ).

Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного тру­дового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позд­нее трёх рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастов­ки, за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 и 2 ст. 413) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. В этих случаях создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, пол­номочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом сто­роны могут принимать во внимание Рекомендации об органи­зации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже , утверждённые постановлением Минтру­да России от 14 августа 2002 г. № 591. Если стороны не прихо­дят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, когда создание арбитража является обязательным, то решение по этим вопросам принимает соот­ветствующий государственный орган по урегулированию кол­лективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти ра­бочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового ар­битража по урегулированию коллективного трудового спора пе­редаются сторонам этого спора в письменной форме.

Соглашение , достигнутое сторонами в ходе разрешения кол­лективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выпол­нением осуществляется сторонами коллективного трудового спора ( ст. 408 ТК РФ ).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/2_58352_kollektivnie-trudovie-spori-i-poryadok-ih-razresheniya.html

Коллективный трудовой спор

Между работниками компании, предприятия, учреждения и ее администрацией извечно существуют противоречия. Все они складываются в трудовой сфере в основном относительно:

  • заработной платы – ее размера, выплат и т.п.;
  • условий осуществления трудовых функций;
  • всех вопросов, касающихся коллективного договора;
  • моментов, когда не принимается во внимание мнение представительного органа трудящихся при принятии локальных актов организации.

Коллективные трудовые споры нашли свое отражение в правовых актах нашего государства –, прежде всего, в Трудовом кодексе РФ (глава 61). Никто не имеет права отступать от установленных в нем положений.

Возникновение спора в сфере труда

Чтобы квалифицировать возникшие противоречия, как коллективный трудовой спор, нужно наличие определенных признаков:

  • субъекты;
  • предмет противоречий;
  • причина его возникновения.

Необходимо разобрать каждый из них подробнее, чтобы понять принципиальные особенности коллективного спора.

Участники

С одной стороны спора выступают коллективы работников:

  • члены профсоюзной организации;
  • объединение работников компании по отраслевому признаку;
  • отдельное подразделение предприятия;
  • трудящиеся, действующие в защиту общих интересов.

С другой стороны возникших противоречий всегда выступает работодатель. При этом, может иметь место и признак коллективности. Так, например, это могут быть объединения работодателей одной отрасли производства. Возможно образование союзов и по территориальному признаку, например, одного региона Российской Федерации.

Все стороны выражают себя, выдвигают свои требования через представителей.

Со стороны работников учреждения могут быть представителями профсоюзные организации, лица, уполномоченные в соответствии с уставами предприятия, которые избираются на собраниях, конференциях работников.

Читайте так же:  Увольнение генерального директора по собственному желанию образец в 2020 году

Со стороны работодателей выступают в качестве представителей также уполномоченные лица. Порядок избрания представителей может быть прописан в уставах и иных локальных актах организации. А индивидуальные предприниматели участвуют лично в коллективных спорах со своими подчиненными.

Предмет спора коллектива работников и работодателей

В праве, в том числе и трудовом, предметом споров чаще всего являются права и законные интересы. В случае с коллективным спором – это нарушенные права и интересы объединения работников.

Причины возникновения

Видео (кликните для воспроизведения).

На территории работодателя могут возникнуть коллективные конфликты по следующим причинам (статья 398 ТК РФ):

  • установление условий работы или их изменение – неправомерное увеличение рабочего времени, отказы в предоставлении отпусков и др. В данную категорию можно отнести моменты, завязанные на заработной плате – ее несвоевременная выплата, установление штрафов, лишение переменной части;
  • вытекающие из процедур подписания, пересмотра и непосредственного исполнения коллективных договоров и соглашений;
  • нежелание работодателя прислушаться и принять мнение органа работников по представлению их интересов, когда дело касается введения в действие локальных актов предприятия, затрагивающих те или иные условия труда.

Спор коллективный существует в двух категориях:

  • когда разногласия и противоречия возникают в социально-экономическом поле, в бытовой сфере деятельности работников организации, при заключении или изменении коллективных соглашений;
  • когда спор рождается в процессе исполнения отдельных положений законодательства о труде и коллективного договора.

Спор можно подразделить и по виду правоотношений:

  • между коллективом трудящихся и непосредственно администрацией компании, то есть когда имеет место коллективный спор на локальном уровне;
  • между работодателем и профсоюзом трудящихся;
  • выше ступени одного работодателя в сфере социального партнерства.

Предшествующие коллективному спору процедуры

Урегулирование разногласий при спорах между коллективом трудящихся и работодателем происходит по определенному порядку. Процесс рождается на общем собрании или конференции, когда должны быть сформулировать просьбы и требования. При этом, таковые необходимо изложить в письменном виде. Такой перечень подлежит направлению администрации компании для рассмотрения.

Следует отличать конференцию от собрания:

  • на собрании должны присутствовать более половины всех трудящихся;
  • в конференции для ее состоятельности должны участвовать не менее 2/3.

А утверждение списка требований будет легитимным, если за него проголосовали больше половины присутствующих. Кроме того, на данном мероприятии избираются представители работников, которые будут участниками коллективного спора.

После получения списка просьб, работодатель обязан рассмотреть их в течение двух рабочих дней (статья 400 ТК РФ). Данное количество дней применимо для индивидуальных предпринимателей, для организаций.

В течение трех недель требования трудящихся рассматриваются работодателями на иных уровнях:

  • в сфере одной отрасли деятельности или производства предприятий;
  • межрегиональном;
  • территориальном;
  • на уровне субъекта;
  • федеральном.

Сроки необходимо отсчитывать с момента получения письменных недовольств. Ответ дается также в письменной форме.

В некоторых случаях, работодатели удовлетворяют все требования трудящихся в полном объеме. При таком раскладе, оснований для инициации коллективного спора нет. В противном случае, при отклонении ряда требований или полностью всех, рождается коллективный спор.

Споры шаг за шагом

Законодательство о труде нашего государства устанавливает, что коллективный трудовой спор проходит несколько этапов до его окончания:

  • примирительная комиссия;
  • посредничество и (или) формирование трудового арбитража.

Неотвратимость рассмотрения спора примирительной комиссией закреплена в ТК РФ (статья 401). Если по каким-либо причинам стороны не находят решения на данном этапе, спор переходит на следующий уровень разрешения. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Допускается обращение сторон в государственные структуры, чтобы зарегистрировать спор.

Примирительная комиссия

Как только коллективный трудовой спор инициирован, на создание примирительной комиссии (статья 402 ТК РФ) определяется максимум два рабочих дня на локальном уровне и три рабочих дня на иных уровнях социального партнерства. Данный паритетный орган должен быть оформлен приказом организации и решением представителя сотрудников, если спор находится на локальном уровне.

Что касается других ступеней социального партнерства, то необходимо издать акт (распоряжение или постановление), исходящий от сторон коллективного спора.

Примирительная комиссия действует до трех рабочих дней на локальном уровне и до пяти рабочих дней на иных уровнях. Именно в этот период спор должен быть разрешен. Если на данном этапе решение будет принято, то оно облекается в форму протокола.

Посредник, трудовой арбитраж

Если по истечение действия примирительной комиссии спор не будет окончательно урегулирован, то коллективные трудовые разногласия могут быть рассмотрены с помощью посредника (статья 403 ТК РФ). Дается два рабочих дня со дня утверждения примирительной комиссией протокола разногласий, чтобы пригласить посредника. За кандидатурой можно обратиться и в уполномоченный государственный орган. Если стороны не нашли подходящего посредника в течении установленного срока, то необходимо начать переговоры о создании арбитража.

Спорящие по согласованию между собой определяют то, каким образом будет решаться разногласия с посредничеством. Существуют рекомендации Минтруда о том, как данная процедура может осуществляться. Срок на разрешение спора при помощи посредника – 3 рабочих дня.

Трудовой арбитраж необходим, если спорящие не пришли к компромиссу и составили протокол разногласий. Этот орган является временным, а его решения считаются обязательными, если работники и работодатель заключили соглашения письменно о его обязательности.

В период трех рабочих дней после завершения действия комиссии стороны и государственная структура создают такой орган. При уклонении в его формировании может быть объявлена забастовка, за исключением определенных случаев.

Понятие коллективного трудового спора, а также то, как он должен быть разрешен довольно четко определено в трудовом законодательстве, поэтому проводить данную процедуру удобно, если возникают разногласия у объединения работников и работодателя.

Источник: http://pokodeksu.ru/trudovoe-pravo/kollektivnyy-trudovoy-spor.html

Что такое коллективный трудовой спор?

Понятие коллективного трудового спора дано в ст. 398 ТК. Это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Надо обратить внимание на то, что коллективный трудовой спор характеризуется одновременно двумя признаками: коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом (установление условий труда и выполнение условий коллективных договоров, соглашений). К коллективным трудовым спорам относятся также споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Читайте так же:  Откосить от службы в армии

В качестве другого важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников — это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.

Анализ ст. ст. 398, 399, 410 ТК позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя); профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т. п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.

Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств, агентств и служб. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст. 135 ТК работодатель имеет право устанавливать систему оплаты труда в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки или изменения положения о премировании или о надбавке за высокое профессиональное мастерство возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) также имеют целью определение условий труда для конкретного объединения работников. Однако их содержание шире. Они могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т. п.

Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т. п. Такого рода споры также являются коллективными.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации.

Не является коллективным трудовым спором несогласие одной из сторон (работодателя или работников) с решением органа исполнительной власти субъекта РФ об установлении минимума необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве), в которой проводится забастовка (ст. 412 ТК).

Нельзя отнести к коллективным спорам и дело о признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК).

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kollektivnyy-trudovoy-spor

Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров (ст.ст. 398 — 418)

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в наименование главы 61 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

ГАРАНТ:

См. схему «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров»

>
Основные понятия
Содержание
Трудовой кодекс (ТК РФ)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/10fffb04d9fa95aeca4ccf3783117508/

Коллективные трудовые споры

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

  • Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
  • Как разрешать такие конфликты?
  • На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
  • Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

  • условий труда (изначально принятых или измененных);
  • выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Читайте так же:  Технологическое присоединение по индивидуальному проекту в 2020 году

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

  • порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
  • процедуры для примирения – в ст. 401-404;
  • гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
  • позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
  • порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
  • запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
  • документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

  • в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
  • письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
  • если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

  • согласованное решение (оформленное письменно);
  • новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/kollektivnye-trudovye-spory/

Коллектив трудовым спорам
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here