Критерии массового увольнения работников определяются

Самая важная информация по теме: "Критерии массового увольнения работников определяются" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Критерии массового увольнения работников определяются

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При массовом увольнении (20 человек при численности 71 человек) организация обязана предупредить службу занятости за три месяца.
За какой срок до увольнения организация обязана предупредить работников об увольнении?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Независимо от того, является ли увольнение массовым, работники должны быть предупреждены о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата не позднее чем за два месяца.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

30 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1156085/

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (с изменениями и дополнениями)

Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99
«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

С изменениями и дополнениями от:

24 декабря 2014 г.

В целях реализации Закона РСФСР «О занятости населения в Российской Федерации» Совет Министров — Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемое Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

2. Рекомендовать органам исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга по предложениям и с участием органов государственной службы занятости населения:

предусматривать в специальных соглашениях с объединениями работодателей, профессиональными союзами реализацию мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения;

содействовать созданию дополнительных рабочих мест, оказывать материальную и финансовую помощь работодателям, осуществляющим мероприятия по предотвращению массовых высвобождений работников;

организовывать в районах массового высвобождения работников временную занятость на основе проведения общественных работ, определяя объемы и виды этих работ, участвующие в них предприятия, учреждения и организации.

Председатель Совета Министров —
Правительства Российской Федерации

Положение
об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
(утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)

С изменениями и дополнениями от:

24 декабря 2014 г.

ГАРАНТ:

В соответствии с Трудовым кодексом РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях

Настоящее Положение устанавливает критерии массового высвобождения работников, определяет перечень мероприятий и основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов* в условиях массового высвобождения.

1. Общие положения

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций** либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

ГАРАНТ:

Решением Верховного Суда РФ от 4 сентября 2001 г. N ГКПИ01-1319, оставленным без изменения Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 20 ноября 2001 г. N КАС01-423, пп. «б» пункта 1 настоящего Положения признан не противоречащим действующему законодательству

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Читайте так же:  Что может быть коммерческой тайной предприятия

2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов***.

3. Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.

По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.

4. Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения**** и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме согласно приложению N 1.

5. Работодатели не позднее, чем за два месяца обязаны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме согласно приложению N 2.

2. Программа мероприятий по содействию занятости в условиях массового высвобождения

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 6 внесены изменения

6. Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении, и на обеспечение занятости этих работников, предусматриваются в разделе коллективного договора предприятия и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться:

мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;

льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем;

порядок организации профессионального обучения и дополнительного профессионального образования высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;

гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;

обязательства по заключению с органами государственного страхования***** или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:

временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени;

предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы;

ГАРАНТ:

Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя см. разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40

7. В случае, если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, на предприятиях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей администрации и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решениями сторон.

8. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности предприятий или программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников в целях уменьшения размеров этого процесса.

Достигнутые сторонами договоренности по реализации мероприятий оформляются в качестве приложения к коллективному договору.

9. Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений, осуществляемых на предприятиях, определяется решениями сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий.

10. Органы исполнительной власти по решению органов государственной власти вправе осуществлять возмещение работодателю расходов на проведение мероприятий по содействию занятости в условиях массовых высвобождений, а также выплату работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Конкретные условия, при которых работник или работодатель имеют право на получение компенсации, и ее размеры определяются органами исполнительной власти с учетом региональных особенностей и состояния рынка труда.

11. При ликвидации предприятия финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективных договорах или приложениях к ним, осуществляется из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами.

12. Мероприятия по содействию занятости, реализуемые при массовых высвобождениях, связанных с ликвидацией, частичной или полной остановкой производства по инициативе органов государственной власти, финансируются, как правило, за счет средств соответствующих бюджетов.

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 13 внесены изменения

13. Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или в регионе, могут включаться в отраслевые соглашения, заключаемые между соответствующим профсоюзом, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда Российской Федерации или в территориальные соглашения, заключаемые между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами и работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти.

К указанным мероприятиям относятся:

профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.);

оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства;

перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест;

другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников.

Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений.

3. Взаимоотношения работников, работодателей и органов исполнительной власти в период массовых высвобождений

14. Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

Читайте так же:  Кто выбивает долги по кредитам с должников

15. Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Информация об изменениях:

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. N 1469 в пункт 16 внесены изменения

16. Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

организовывать прохождение профессионального обучения и получение дополнительного профессионального образования;

осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

17. Местные Советы народных депутатов по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателей о массовом высвобождении.

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Если уровень безработицы в регионе превышает 11 процентов, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы.

18. Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов.

Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами.

19. При ликвидации предприятий, признанных несостоятельными (банкротами), применяются в установленном порядке специальные процедуры выполнения предприятиями своих обязательств перед работниками.

20. Ответственность за уклонение от участия в переговорах по изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредоставление необходимой информации по этим вопросам определяется в установленном порядке.

к Положению об организации

Видео (кликните для воспроизведения).

работы по содействию занятости

в условиях массового

Информация
о массовом высвобождении работников

Источник: http://base.garant.ru/100271/

Каковы критерии массового увольнения работников?

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

А) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

Б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 человек и более — в течение 30 календарных дней;

200 человек и более — в течение 60 календарных дней;

500 человек и более — в течение 90 календарных дней;

В) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.

Уровень безработицы (в %
от численности занятых в
регионе)

Возможный срок
приостановки
высвобождения

Источник: http://hr-portal.ru/article/kakovy-kriterii-massovogo-uvolneniya-rabotnikov

Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?

Конкретного определения массового увольнения в юриспруденции в настоящее время нет. Но само явление после 90-х годов прошлого столетия в силу экономических, производственных и других причин встречается не так уж редко в нашей стране.

Процедура массового увольнения требует от работодателя четкого следования закону во избежание судебных тяжб. Свои права должны знать и подлежащие увольнению сотрудники.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Определение термина

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

  1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
  2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
  • 50 и более в период 30 календарных дней;
  • 200 и более в период 60 календарных дней;
  • 500 и более в период 90 календарных дней.
Читайте так же:  Почему сейчас не выдают пенсионные удостоверения пенсионерам в 2020 году
  • Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.
  • Причины сокращения

    Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:


    • банкротство предприятия;
    • ликвидация организации;
    • смена руководства компании;
    • изменение штатного расписания;
    • введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

    Порядок

    Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

    • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
    • прекращение приема новых сотрудников;
    • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
    • прекращение совместительства;
    • сокращение рабочего дня и (или) недели;
    • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

    Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.

    Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

    О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте тут.

    Принятие решения

    В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

    Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

    Уведомление профсоюза и центра занятости населения

    Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

    В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

    Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

    В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

    Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

    Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

    Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

    Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

    Издание приказа о высвобождении должностей

    В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

    • решение суда о признании банкротства организации;
    • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
    • изменение штатного расписания и другие.

    Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

    Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

    Составление нового штатного расписания

    Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

    Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

    Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

    Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

    Кого сокращают?

    При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

    Читайте так же:  Сколько действителен диплом после окончания университета в 2020 году

    Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

    • женщин, находящихся в положении;
    • одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
    • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
    • усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

    Уведомление сотрудников

    О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

    Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

    Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

    Перевод на другую должность

    Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие. После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

    Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Составление приказа

    Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

    • приказ об утверждении нового штатного расписания;
    • уведомление сотрудника об увольнении;
    • письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
    • акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

    В документе указывается:

    1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
    2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
    3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
    4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.
    • Скачать бланк приказа об увольнении работников
    • Скачать образец приказа об увольнении работников

    Заполнение документов

    В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

    • раздел 1 указывается порядковый номер записи;
    • раздел 2 – дата увольнения;
    • раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
    • в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

    Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

    В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

    Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата

    Выдача расчета и документов

    В день увольнения сотрудник получает:

    • трудовую книжку;
    • справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
    • справку о трудовой деятельности;
    • в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

    Какие выплаты положены?

    При увольнении сотруднику выплачивается:

    1. зарплата за отработанные дни;
    2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
    3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
    4. выходное пособие.

    Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

    Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

    • СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
    • СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
    • РД – фактическое число отработанных дней.

    Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    +7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

    Источник: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/massovoe.html

    Массовое увольнение — это сколько человек?

    Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

    О сокращении

    Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

    Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

    Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

    Массовое сокращение

    Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

    Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

    Читайте так же:  Программа переселения соотечественников московская область в 2020 году

    Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

    Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

    Критерии

    Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

    Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
    по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
    • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до
      1000 ч.;
    • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
    • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
    • 5% от общей численности работающих.
    Между:
    • московскими объединениями работодателей,
    • Правительством Москвы,
    • московскими объединениями профсоюзов.
    Сокращение в количестве:
    • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
    • 200 и больше за 60 дн.;
    • 500 и больше за 90 дн.

    Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

    • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
    • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
    • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
    • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

    При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

    Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

    — выборный орган первичной профсоюзной организации Не позднее чем за 3 месяца
    — службу занятости
    • работника
    Не менее чем за 2 месяца

    Массовое сокращение и неполный рабочий день

    При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

    Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505161

    Высвобождение работников — это.

    В нормативных актах, регулирующих отношения в сфере труда, часто встречается термин «высвобождение». Высвобождение работников — это комплекс мер, связанных с увольнением работников в связи с экономическими, технологическими или структурными изменениями.

    Что такое «высвобождение»?

    Если очень коротко, то высвобождение — увольнение работников. В широком смысле под высвобождением понимается не только увольнение, но и весь комплекс необходимых мер (правовых, организационных), связанных с увольнением.

    Как правило, такое высвобождение связано с глобальными изменениями в компании. Если высвобождается сразу большое количество работников, то это массовое высвобождение. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

    Каковы причины высвобождения работников в организации

    Причины высвобождения могут быть самыми различными. Это:

    • структурные изменения, повлекшие сокращение численности работников;
    • технологические изменения, ставшие причиной сокращения штата;
    • ликвидация организации;
    • реорганизация организации;
    • итоги аттестации работников;
    • другие основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

    Наиболее часто, используя термин «высвобождение», имеют в виду сокращение или увольнение при ликвидации.

    Высвобождение при сокращении или ликвидации

    Всех работников, которых планируется уволить в связи с ликвидацией или подпадающих под сокращение, нужно заранее уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не позднее чем за два месяца до их увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

    • для работников, заключивших трудовой договор сроком менее двух месяцев, — не позднее чем за 3 календарных дня;
    • для сезонных работников — не позднее чем за семь календарных дней.

    Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодателю следует оформить об этом акт. Уведомление может быть направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении, если работник отсутствует, а вызвать его не представляется возможным. Срок предупреждения начнётся отсчитываться со дня, когда работник поставил подпись на уведомлении о вручении.

    Уведомить о высвобождении нужно и госорганы. Например, в центр занятости нужно за 2 месяца (если высвобождение массовое — то за 3 месяца, если работодатель — ИП, то за 2 недели) направить сведения о предстоящем высвобождении работников. Бланк уведомления может быть заполнен по установленной форме или разработан работодателем самостоятельно.

    В документе должны быть указаны:

    • Ф.И.О. увольняемого;
    • профессия;
    • должность;
    • специальность;
    • требования к квалификации;
    • условия оплаты труда каждого работника.

    Установленная форма приведена в Приложении 2, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

    Региональные центры занятости могут предусмотреть особые формы для подачи информации о высвобождаемых работниках. Поэтому перед отправлением уведомления желательно уточнить в центре занятости своего региона форму его предоставления.

    За несвоевременное представление или непредставление в орган службы занятости сведений о высвобождении и даже в случае представления сведений в неполном объёме (в искажённом виде) возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ .

    Уведомить о высвобождении нужно и выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Информируется он также за 2 месяца (при массовом сокращении — за 3).

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505145

    Критерии массового увольнения работников определяются
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here