Нарушение порядка увольнения работника

Самая важная информация по теме: "Нарушение порядка увольнения работника" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Можно ли уволить работника за нарушение им требований охраны труда и как это сделать по правилам?

Нарушение требований охраны труда может привести к увольнению с работы.

Это возможно, если поступок работника повлек за собой тяжкие последствия либо создавал реальную угрозу наступления таких последствий.

Чтобы работодатель имел право расторгнуть трудовой договор, нужно будет соблюсти определенную процедуру.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Что это такое?

Выполнение требований по охране труда является обязанностью работника. Компании не вправе допускать к работе тех, кто не прошел обучение и инструктаж по охране труда. При невыполнении требований работодатель вправе уволить сотрудника либо объявить ему выговор или замечание. Расчет сотрудника – крайняя мера, к которой можно и не пренебрегать, если для этого нет достаточных оснований.

Факт нарушения должен быть установлен комиссией или уполномоченным по охране труда. Работодатель обязан организовать служебное расследование действий своего сотрудника. Документом, подтверждающим нарушение, может также выступить постановление федерального инспектора по охране труда.

Отсылка к статьям закона

Порядок прекращения сотрудничества за нарушение охраны труда предусмотрен Трудовым Кодексом РФ (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81, а также ст. ст. 219 – 231). Вопрос регулируется также инструкциями. КоАП предусматривает также ответственность за нарушение трудового законодательства.

Можно ли уволить работника за несоблюдение им правил?

Разрыв трудовых отношений возможен, если:

  • из-за проступка сотрудника возникли серьезные проблемы или была угроза их наступления;
  • факт нарушения был зафиксирован специальной комиссией;
  • была соблюдена процедура привлечения к ответственности за дисциплинарный проступок.

Во всех остальных случаях применяются другие нормы ТК РФ (например, расторжение договора по инициативе работодателя, собственному желанию и пр.).

На какие категории сотрудников распространяется?

За нарушение охраны труда можно рассчитать только тех сотрудников, которые проходили соответствующий инструктаж. Но если инструктаж был пройден, то увольнять можно даже сотрудниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей-одиночек, сотрудников, воспитывающих детей без матери. За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей нельзя уволить только тех сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске.

Этапы процедуры

Разрыв трудового договора по статье за нарушение охраны труда довольно сложный процесс. Если не соблюсти все формальности, то сотрудник может восстановиться на своем месте через суд, а работодатель еще и обязан будет выплатить ему компенсацию за все время вынужденного прогула.

Процедура предусматривает следующие факты.

Установление факта

Для расследования создается комиссия в количестве не менее трех человек. В нее включаются работник службы охраны труда либо лицо, ответственное за охрану труда. Комиссия или уполномоченный сотрудник устанавливает обстоятельства и причины нарушения, в том числе время, место и способ его совершения.

Составление акта

Итоговый результат работы комиссии описывается в специальном акте. В этом документе описывается, что произошло, почему и какие меры дисциплинарного взыскания предлагаются для наказания. В акте о нарушении фиксируется:

  • состав комиссии, время заполнения акта;
  • основание для расследования;
  • время, место и обстоятельства нарушения требований охраны труда;
  • результаты расследования;
  • причины проступка;
  • какие меры наказания лучше применить к виновникам.

В акте должны быть четко перечислены виновные лица и степень их вины в совершении дисциплинарного проступка. Обязательно даются и рекомендации по предотвращению негативных последствий. Если серьезный ущерб от проступка не наступил, но была создана угроза его возникновения, то придется указать, какие именно последствия могли наступить и в чем была опасность для окружающих.

Прием объяснительной

Комиссия вправе потребовать объяснения от виновного сотрудника, а при отказе в написании объяснительной спустя несколько дней составить соответствующий акт. Обязанность требовать объяснений в таких случаях предусмотрена трудовым законодательством. В объяснительной нужно указать:

Если работодатель сочтет объяснение заслуживающим внимание, то крайняя мера может быть заменено выговором или даже замечанием. Если – нет, то последует увольнение.

Утверждение приказов

В приказе о применении дисциплинарного взыскания в качестве основания указываются выводы, к которым пришла комиссия, уполномоченный по охране труда или федеральный инспектор по охране труда. Далее составляется еще один приказ: о расторжении трудового договора с виновным сотрудником.

В приказе об увольнении должно быть:

  1. Ф.И.О сотрудника, должность;
  2. подразделение, где работает виновник происшествия;
  3. официальная причина увольнения, которая будет указана в трудовой книжке;
  4. степень вины работника (выводы комисии);
  5. ссылки на нарушенные пункты договора, инструкции;
  6. реквизиты приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  7. сроки увольнения (конкретная дата).
  • Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании
  • Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании
  • Скачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8
  • Скачать образец приказа об увольнении за нарушение требований охраны труда

С документом нужно ознакомить работника под роспись. В случае отказа можно сделать запись на приказе об ознакомлении. Зачастую два приказа не издаются, а выпускается только один – об увольнении. Однако лучше придерживаться правил, поскольку если дело дойдет до суда, то работодатель не сможет без соответствующего приказа доказать факт привлечения к дисциплинарной ответственности.

Расчет

В день ухода заполняется трудовая книжка сотрудника, где указывается статья ТК РФ, по которой произошло расторжение трудовых отношений. Сотруднику выдается трудовая книжка, а также (по желанию) справка о размере зарплаты за определенный период, копии приказов об увольнении, акта комиссии.

Читайте так же:  Недостача в райпо

Если при проверке обнаружится, что работодатель нарушил вышеописанную процедуру расторжения трудовых отношений, (например, не составлял акт о нарушении), то его можно признать незаконным. Однако отказ писать объяснительную не может считаться нарушением процедуры – роль играет только выводы комиссии. При обнаружении нарушений Федеральная инспекция труда может потребовать восстановить работника с выплатой зарплаты за все время вынужденного прогула и оштрафовать работодателя.

Выплаты

С сотрудником должны полностью рассчитаться даже, если его проступок привел к серьезным последствиям. Он сможет получить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и премии, если они уже были начислены. Деньги выплачиваются в день ухода, который должен быть указан в приказе.

Размер зарплаты определяется очень просто:

Компенсация за отпуск высчитывается по следующей формуле:

Выходное пособие обычно не выплачивается, но если сотруднику полагаются бонусы, проценты от продаж или премии за прошлые достижения, то они могут быть выплачены.

Трудовая книжка должна быть выдана в день ухода сотрудника с работы и его расчета. Иначе уволенный вправе требовать компенсации за каждый день просрочки.

Сроки

Уход возможен не позднее месяца после обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее полугода со дня его совершения. В данный срок не включается время нахождения на больничном или пребывания в отпуске.

Последствия

Увольнение за нарушение охраны труда можно обжаловать. Особенно, если при приеме на работу сотрудник не проходил инструктаж по охране труда и не расписывался в специальном журнале. Сотрудник может обратиться в суд с иском о признании расторжения договора незаконным или изменении формулировки в трудовой книжке.

Но если он не намерен судиться, то увольнение по причине нарушений охраны труда формально не является причиной для отказа в дальнейшем трудоустройстве. Хотя скорей всего работодатель обратит внимание на статью и если работа связана с выполнением аналогичных обязанностей, то может и отказать в приеме на работу.

Разрыв трудовых отношений в связи с нарушением охраны труда может стать серьезной проблемой для лиц, работающих на производстве или в компаниях, чья работа связана с риском. Если же новое место работы никак не связано с риском возникновения несчастных случаев, то возможно работодатель не обратит внимание на причину увольнения с прошлого места работы.

Также к таким проступкам можно отнести и увольнение в связи с утратой доверия, которое может применяться и для государственных и муниципальных служащих.

Нарушение требований по охране труда приводит к расторжению трудового договора только в крайних случаях: аварии по вине сотрудника или других тяжелых последствиях либо возникновении реальных рисков таких последствий.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Источник: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-initsiative-rabotodatelya/za-distsiplinarnye-prostupki/narushenie-ohrany-truda.html

Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

  1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
  2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
  3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

  • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
  • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
  • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

  • Попадания в ДТП.
  • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
  • Вызов работника в суд.
  • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
  • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
  • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
  • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

  1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
  2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
  3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
  4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
  5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.
Читайте так же:  Где взять справку о среднедушевом доходе

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

  • изучить предоставленные объяснения;
  • оценить тяжесть вины сотрудника;
  • изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

  • Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
  • Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

  • Беременные.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
  • Женщины с ребенком до 3 лет.
  • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
  • Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
  • Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

  • Неверного оформления приказа.
  • Несоразмерности нарушения и наказания.
  • Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
  • Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyh-obyazannostej/

Нарушение процедуры увольнения

Советы юристов:

6.1. • Здравствуйте, Мы гадать не можем и ваших Документов не видим, только потому что вам не выплатили окончательный расчёт, по данному основанию на работе не восстанавливают

Желаю Вам удачи и всех благ!

8.1. Михаил, Все исправления в трудовой книжке допустимы, согласно ст. 66 ТК РФ, действующим Правилам и Инструкции.

В случае обнаружения любых ошибок, работником или специалистом, отвечающим на предприятии за ведение трудовых книжек, их следует исправить в соответствии с п. 24 и п. 28 Правил.

Так что вам дорога в отдел кадров.
Оспорить процедуру увольнения не получится в данному случае.

Источник: http://www.9111.ru/%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B5%D0%B4%D1%83%D1%80%D0%B0_%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F/%D0%BD%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B5%D0%B4%D1%83%D1%80%D1%8B_%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F/

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Нарушение процедуры увольнения

Нарушение процедуры увольнения

В большинстве случаев нарушение процедуры увольнения работника влечет его восстановление на работе. Однако, не все нарушения процедуры увольнении повлекут его восстановление.

Условно можно выделить три вида ошибок процедуры увольнения:

  1. Ошибки, при которых суд восстановит сотрудника на работе.
  2. Ошибки, которые не повлекут восстановление сотрудника.
  3. Ошибки, при совершении которых сложно прогнозировать судебное решение, так как законодатель не дал однозначной рекомендации, как действовать в том или ином случае.

Общий порядок увольнения закреплен в ст. 84.1 ТК РФ. Но в зависимости от основания прекращения договора и категории работника процедура увольнения различается.

Так если был заключен ТД с лицом без документа об образовании, а по закону выполнение этой работы требует специальных знаний. Прежде чем уволить работника по ч. 1 ст. 84 ТК РФ, работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, а в случае увольнения – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

К первой группе ошибок относятся следующие ошибки:

— работнику не предоставили гарантии, на которые он по закону имеет право;

— работодатель нарушил прямой запрет в законе на увольнение.

Так суд восстановит на работе работника, которого уволили по инициативе работодателя в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Однако, следует помнить, что временная нетрудоспособность или отпуск не мешают прекратить с работником трудовой договор по другим основаниям, в частности по инициативе самого работника или в связи с истечением срока договора. Если работник обжалует такое увольнение, суд будет на стороне работодателя, так как закон запрещает увольнение работника в период болезни или отпуска исключительно по инициативе работодателя и не распространяется на случаи прекращения трудового договора по другим основаниям (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 № 749-О).

Читайте так же:  Сколько в россии долгов по кредитам

По спорам об увольнении в период болезни суд устанавливает следующие обстоятельства:

  1. Был ли работник болен в день прекращения трудового договора.
  2. Своевременно ли уволенный работник уведомил работодателя о том, что болен.

Если работодателю станет известно, что работник действительно болен, он не должен его увольнять по своей инициативе, даже если работник совершил прогул. В противном случае будет нарушена процедура увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С 12.03.2015 по 23.03.2015 истец лечился в больнице, что подтверждает копия листка нетрудоспособности.

Если работодатель сумеет доказать, что работник скрыл от него болезнь в день увольнения и злоупотребил правом, то суд будет на стороне работодателя, такова позиция ВС РФ. Работодатель не должен отвечать за последствия, которые наступили в результате недобросовестных действий работника.

Другое дело беременность. Беременность является безусловным основанием для восстановления на работе, даже если в момент увольнения сотрудница скрыла этот факт.
Суд должен восстановить на работе беременную работницу, которая была уволена по инициативе работодателя, даже если на момент прекращения трудовых отношений сведений о ее беременности не было (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). А также если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую работу, вакантную должность (ч. 1 ст. 181 ТК РФ).

Запрещается оформлять срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если работник обжалует увольнение в связи с истечением срока договора, а суд не найдет достаточных оснований для установления срока такого договора – то восстановит работника.

Ко второй группе ошибок относятся следующие случаи:

Суд не восстановит работника на работе, даже при нарушении процедуры увольнения, если эти нарушения не затронули его право на труд. Например, работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником в день увольнения. Не исполнение это требования закона не влечет восстановление уволенного работника на работе.

Если работодатель не вернул работнику в день увольнения трудовую книжку, суд не признает увольнение незаконным. Правило о выдаче трудовой книжки относится к правилам оформления прекращения трудового договора. Статья 84.1 ТК РФ не называет обязательные процедуры и гарантии, которые влияют на законность увольнения.

Таким образом, не любое нарушение процедуры является нарушением порядка оформления увольнения.

Например, если работника уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ но не внесли запись об увольнении в трудовую книжку и не выдали ее. Суд откажет работнику в восстановлении на работе если он был уволен по закону и решение об увольнении приняло полномочное лицо.

Статья 84.1 ТК РФ устанавливает не основания и обязательный порядок прекращения трудового договора (обязательные процедуры и гарантии), а общий порядок оформления увольнения. Нарушение этого порядка не означает, что увольнение незаконно.

Если работодатель предоставит работнику положенные гарантии, то нарушение общих правил оформления увольнения не станет основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе. Но это не означает, что нарушение закона пройдет для работодателя безнаказанным.

Последствия ошибок в процедуре увольнения

Их условно можно разделить на три группы:

  1. Восстановление нарушенных прав работника.

В таких случаях уволенный работник может потребовать признать его увольнение незаконным и потребовать: изменить дату увольнения, изменить основания увольнения, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности.

  1. Финансовые последствия незаконного увольнения.

Уволенный работник может потребовать от работодателя: оплатить время вынужденного прогула, компенсировать задержку причитающихся выплат; компенсировать моральный вред, возместить судебные издержки.

Если суд признает, что нарушения процедуры увольнения имели место, но не найдет основания для восстановления работника на работе, он все равно обяжет работодателя выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.

  1. Административная ответственность работодателя за нарушение процедуры

Ошибка в процедуре увольнения является нарушением трудового законодательства. Если о нарушении закона станет известно инспектору ГИТ ( например, сообщит работник), работодателя оштрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.

Источник: http://pershickow.ru/narushenie-procedury-uvolneniya.

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предусмотрено п.5 ст.81 ТК РФ, которая гласит, что работник может быть уволен по этому основанию, он уже имеет дисциплинарное взыскание и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Увольнение по этому основанию широко используется работодателями для увольнения неугодных работников , Работнику в таких случаях следует быть крайне осторожными и обязательно оспаривать приказы о наложение дисциплинарного взыскания, если они были вынесены необоснованно.

ПВС РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 N 2, разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, что полностью совпадает с определением дисциплинарного проступка, содержащимся в ст. 192 ТК РФ. Отсюда следует закономерный вывод, что, увольнение возможно за неоднократное совершение дисциплинарных проступков.

Какого-либо конкретного перечня проступков, которые могут образовывать неоднократность, законом не установлено. Если один из проступков работника относится к числу нарушений трудовых обязанностей, однократное совершение которых является самостоятельным основанием для увольнения, работодатель при наличии у работника неснятого и непогашенного взыскания не лишен возможности выбрать названное основание для увольнения. Например, работника, имеющего дисциплинарное взыскание и отсутствовавшего на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, работодатель может уволить за прогул, а может — за неоднократность.

Использованная законодателем формулировка означает, что увольнение по этому основанию возможно только при наличии одновременно двух обстоятельств:

Читайте так же:  Имущество не подлежащее аресту

1) работник не в первый раз совершил дисциплинарный проступок;

2) на работника уже наложено дисциплинарное взыскание и на момент совершения нового проступка оно не снято.

В соответствии с частью третьей ст. 192 ТК РФ увольнение по названному основанию является дисциплинарным взысканием.Отсюда, при увольнении работника по этому основанию работодателю необходимо соблюсти не только общий порядок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, но и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности , зафиксированный.

В частности, необходимо учесть тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Увольнение, произведенное с нарушением этого требования, может быть признано судом незаконным. При этом увольнение как мера дисциплинарной ответственности применяется к работнику не по совокупности всех допущенных им нарушений, образующих неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, а за конкретный проступок из числа таких нарушений. Соответственно, работодателю необходимо определить тяжесть именно этого проступка, а не всей последовательности противоправных действий работника. И хотя при определении тяжести работодатель вправе учесть и предыдущие нарушения работника, проступок, сам по себе являющийся малозначительным, не может служить основанием для расторжения трудового договора (определение ВС РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Отсюда, увольнение является неправомерным, если за все дисциплинарные нарушения, положенные, работнику уже были объявлены замечания и (или) выговоры. Сам по себе факт наличия у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием является только новый дисциплинарный проступок.

Источник: http://pershickow.ru/uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyx-obyazannostej.

Что будет за незаконное увольнение работника? Виды ответственности

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможно по инициативе нанимателя или подчиненного, по соглашению сторон трудовых отношений или по независящим от их воли обстоятельствам.

Однако иногда возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника работодатель действует без законных оснований и с нарушением законодательства. Какая ответственность грозит ему в таком случае, поговорим в статье.

Чем это грозит работодателю?

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможны по инициативе нанимателя, по инициативе подчиненного, по соглашению сторон или по независящим от воли сторон обстоятельствам.

О незаконности увольнения говорят в том случае, когда нарушена процедура или порядок увольнения, либо отсутствовали законные основания для увольнения.

К примеру, при сокращении численности или штата предприятия наниматель предлагает сотрудникам написать заявления об увольнении по собственной инициативе во избежание необходимости компенсационных выплат.

Работодателю, уволившему сотрудника без законного основания или с нарушением процедуры или порядка прекращения трудовых правоотношений, в случае обращения последнего в соответствующие инстанции может грозить:

  • административная;
  • уголовная;
  • гражданско-правовая ответственность.

Наказание за неправомерное освобождение сотрудника от должности

Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы.

Административное

Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона.

Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать:

  • лично, придя в Инспекцию по труду;
  • направив посредством почтовой связи;
  • через интернет на сайте Инспекции.

Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор:

  • составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
  • привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение;
  • выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений.
  • от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица;
  • от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя;
  • от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица.

Уголовное

К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении:

  • лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1);
  • женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145).

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам –
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка.

К ответственности может быть привлечен руководитель организации либо индивидуальный предприниматель. Санкция данных статей предусматривает наказание в виде:

  • штрафа в размере не более 200 тысяч рублей;
  • зарплаты или другого дохода виновного лица за период не более полутора лет;
  • обязательных работ на срок не более 360 часов.

Компенсация зарплаты и процентов за вынужденный прогул

Если сотрудник полагает, что при его увольнении были допущены нарушения, он вправе обратиться в суд. При этом следует иметь в виду, что исковое заявление о восстановлении на работе может подаваться в судебный орган:

  • по месту нахождения предприятия;
  • по месту жительства истца;
  • по месту исполнения договора, если такое место указано в договоре и отличается от места нахождения организации и истца.

О том, как быть работнику, если при увольнении возник трудовой спор, и каков срок исковой давности, рассказано здесь.

В случае удовлетворения требований истца о восстановлении на работе суд обязывает ответчика выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, исчисляемого со дня незаконного увольнения и по дату восстановления на работе.

Читайте так же:  Условия совмещения должностей

Если к моменту рассмотрения трудового спора работник не намерен восстанавливаться в ранее занимаемой у данного работодателя должности, однако при его увольнении были допущены нарушения, суд может изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с одновременным взысканием зарплаты за период вынужденного прогула.

Компенсация за моральный вред

Статья 394 ТК РФ предусматривает право работника на взыскание компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред при спорных правоотношениях подлежит возмещению независимо от возмещения материального вреда.

ТК РФ Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Следует иметь в виду, что сам по себе факт прекращения трудовых правоотношений с сотрудником без законных оснований либо с нарушениями является поводом для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, однако ее размер будет определяться судом в каждом конкретном случае индивидуально.

Какие еще правовые последствия могут быть?

Если суд, рассмотрев дело по иску бывшего сотрудника, придет к выводу о незаконности его увольнения, он выносит решение, в соответствии с которым сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Решение о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению, то есть сразу после вынесения судом резолютивной части решения, истцу выдается исполнительный лист, на основании которого он должен быть сразу же допущен к работе.

Немедленное исполнение решения о восстановлении бывшего сотрудника на работе не лишает работодателя права на обжалование решения, если он с ним не согласен.

Пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ в качестве одного из оснований увольнения, независящего от воли сторон, предусматривает увольнение работника в связи с восстановлением в должности лица, ранее незаконно с нее уволенного.

Однако правомерность действий работодателя при расторжении трудовых правоотношений с подчиненным может быть проверена не только судом, но и Государственной инспекцией труда.

Если в ходе проверки по обращению незаконного уволенного лица инспектор труда придет к выводу, что работодателем были допущены нарушения, влекущие за собой восстановление сотрудника в ранее занимаемой должности, он выносит соответствующее предписание об устранении нарушений.

За неисполнение предписания, выдаваемого Государственной трудовой инспекцией, предусмотрена административная ответственность по статье 19.5 КоАП РФ.

Судебная практика

    Пример 1. Ф. обратился в суд с иском к ГКУ СО «Арена» о восстановлении на работе, указав, что работал в учреждении в отделе по эксплуатации зданий в должности инженера холодильных установок с 19.06.2016, а с 13.03.2018 – в должности инженера отдела по эксплуатации здания и оборудования спортивного комплекса «Труд».31.05.2018 уволен с занимаемой должности по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, в связи с возникновением у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в области спорта с участием несовершеннолетних, установленных по факту уголовного преследования Центральным РУВД г. Тольятти в 1996 году.

При рассмотрении дела судом было установлено, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено в связи со вступлением в силу нового Уголовного кодекса РФ и декриминализацией вменяемого ему деяния.

При этом ответчиком не было представлено доказательств того, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Кроме того, трудовая функция истца не была связана со сферой детско-юношеского спорта. В связи с изложенным, суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца.

Законность принятого решения была проверена Самарским областным судом, также указавшим, что при отсутствии ограничений к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, в сфере детско-юношеского спорта трудовой договор, заключенный с Ф., незаконно расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Ф. был восстановлен в занимаемой должности, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.11.2018 по делу № 33–13320/2018).
Пример 2. Постановлением Государственной инспекции труда в Ростовской области № 3.1.5/32/5 от 12.04.2017 ООО «Тутси Кубань» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере 40 000 рублей.Основанием для привлечения юридического лица к административной ответственности явились нарушения, допущенные при увольнении М. Н. Г.

При проверке было установлено, что М. Н. Г. была уволена из ООО «Тутси Кубань» с нарушением требований, установленных пунктом 3 части 1 статьи 77, статьями 80, 84.1 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника о расторжении трудового договора по собственному желанию, на основании приказа, не содержащего данных о причине увольнения.

Инспектор труда квалифицировал действия ООО «Тутси Кубань» по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Законность постановления Гострудинспекции была проверена судебными органами, оснований для его отмены установлено не было (Постановление Ростовского областного суда от 14.12.2017 № 4а-1296/2017).

Если работодатель решит уволить сотрудника с занимаемой должности без достаточных оснований либо с нарушениями процедуры или порядка увольнения, ему следует быть готовым к определенным последствиям, таким как привлечение к административной или уголовной ответственности, восстановлению незаконно уволенного лица на работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://otrude.com/uvolnenie/nezakonnoe/kakoe-nakazanie/

Нарушение порядка увольнения работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here