Объект дисциплинарного проступка это

Самая важная информация по теме: "Объект дисциплинарного проступка это" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

Чем определяется дисциплинарный проступок

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

  1. Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
  2. В действиях работника есть его вина.
  3. За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

  • законодательством по труду;
  • локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
  • инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Виды дисциплинарных проступков

Наиболее важно определить, был ли проступок:

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

  • любым работником, заключившим трудовой договор;
  • работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

  • игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
  • игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
  • опоздания на работу;
  • прогулы;
  • опьянение на работе;
  • отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
  • порча имущества фирмы;
  • кражи, присвоение имущества.

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Документирование

Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

  • время;
  • ссылка на документ, положения которого нарушены;
  • последствия безответственных действий.

Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.

Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

Сроки

Сроки законодатель устанавливает следующие:

  • на подачу письменного объяснения – 2 дня;
  • на ознакомление с приказом – 3 дня;
  • с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
  • с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

Спорные ситуации и нюансы

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

Читайте так же:  Восстановление асфальта после земельных работ

Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

Источник: http://assistentus.ru/sotrudniki/primery-disciplinarnyh-prostupkov-i-vozmozhnaya-otvetstvennost-za-nih/

Дисциплинарная ответственность

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, следовательно, для нее характерны все признаки юридической ответственности. Она наступает за противоправное, виновное, наказуемое деяние и заключается в применении мер государственного принуждения.

Основные отличительные черты дисциплинарной ответственности в том, что она налагается во внесудебном (административном) порядке и, поскольку является ответственностью перед работодателем, то налагается только в порядке подчиненности по службе. Дисциплинарная ответственность заключается в основном в применении морально-правовых санкций (предупреждение, выговор, строгий выговор и т. д.).

Дисциплинарная ответственность может быть регламентирована не только нормами административного, но и трудового, исправительно-трудового и других отраслей права. Нормы административного права регулируют дисциплинарную ответственность лишь тогда, когда работодателем является государство, т. е. в отношении государственных служащих.

Сущность (содержание) дисциплинарной ответственности заключается в наложении дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой или служебной дисциплины на подчиненных уполномоченными на то органами (должностными лицами).

Исходя из данного определения, для всестороннего изучения дисциплинарной ответственности необходимо рассмотреть четыре основных момента:

  • основания (ответственность за что?);
  • субъекты ответственности (в отношении кого?);
  • дисциплинарные взыскания (путем применения чего?);
  • порядок наложения дисциплинарных взысканий (в каком порядке?).

Основания дисциплинарной ответственности

1) дисциплинарный (должностной) проступок – противоправное, виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины, не влекущее уголовной ответственности.

Под нарушением трудовой или служебной дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом своих трудовых или служебных обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка (присягой, указаниями вышестоящих начальников и т. д.);

2) административное правонарушение. В отношении отдельных категорий государственных служащих (военнослужащие, сотрудники органов внутренних дел, работники железнодорожного, морского, речного транспорта и т. д.) в определенных законом случаях за совершение административного правонарушения ст. 2.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает возможность их привлечения не к административной, а к дисциплинарной ответственности;

3) нарушение норм морали, нравственности. Статья 26 Закона РФ «О статусе военнослужащих» предусматривает дисциплинарную ответственность «за проступки, связанные с нарушением воинской дисциплины, норм морали и воинской чести. ». Пункт «м» ст. 19 Закона РФ «О милиции» в качестве одного из оснований увольнения сотрудника милиции со службы предусматривает «совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции». Это одни из не-многочисленных вызывающих дискуссию случаев применения юридической ответственности не за правонарушение. По нашему мнению, здесь возникает противоречие принципу права, согласно которому любая юридическая ответственность наступает за невыполнение или ненадлежащие выполнение своих юридических обязанностей. Воинская честь и честь сотрудника милиции чаще всего определяются нормами морали, нравственности, не установленными нормами права. Наступление юридической ответственности за их нарушение является довольно спорным и приводит к многочисленным проблемам в правоприменительной деятельности.

Субъекты дисциплинарной ответственности

Субъектами дисциплинарной ответственности могут быть только физические лица. При этом у данных физических лиц с субъектом применения дисциплинарных взысканий должны быть отношения подчиненности. Поскольку отношения подчиненности возможны только в рамках трудовой или служебной деятельности, то логично предположить, что субъектами дисциплинарной ответственности могут быть только лица, являющиеся членами какого-либо административного коллектива (имеются лишь некоторые исключения, допускающие дисциплинарную ответственность без отношений подчиненности. Например, наложение дисциплинарных взысканий комендантом студенческого общежития на студентов, проживающих в общежитии). Возрастные ограничения субъектов дисциплинарной ответственности определяются возрастными ограничениями, предъявляемыми к членам того административного коллектива, в рамках которого они привлекаются к дисциплинарной ответственности. Представляется, что аналогичным способом опосредуются и требования к установлению вменяемости правонарушителя.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания могут быть установлены только нормативными актами. Эти нормативные акты не обязательно должны иметь силу закона, они могут иметь и силу подзаконных актов (Дисциплинарный Устав ВС РФ, утвержденный Указом Президента РФ, и т. д.). Для различных категорий граждан могут быть предусмотрены различные меры дисциплинарного принуждения.

Статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий для всех работающих и служащих:

1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (перечень исчерпывающий).

Для тех государственных служащих, которые охватываются Законом РФ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995 г., помимо указанных Трудовым кодексом предусмотрено еще два (ст. 14): строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии.

Для такой разновидности государственных служащих, как сотрудники органов внутренних дел, ст. 38 Положения о службе в ОВД РФ от 23.12.92 г. № 4202-1 предусматривает, кроме пяти имеющихся, еще пять видов дисциплинарных взысканий: понижение в должности; снижение в специальном звании на одну ступень; лишение нагрудного знака; увольнение из ОВД. В учебных заведениях МВД РФ, кроме того, – назначение вне очереди в наряд по службе (за исключением назначения в караул или дежурным по подразделению), а также отчисление из учебного заведения (перечень исчерпывающий). По такому же принципу построена система дисциплинарных взысканий и у членов других административных коллективов.

Применение мер дисциплинарного принуждения, не закрепленных соответствующими нормативными актами, не допускается.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Порядок наложения дисциплинарных взысканий устанавливается законами и подзаконными актами в зависимости от категорий лиц, к которым они применяются. Поэтому рассмотрим основные, характерные почти для всех привлекаемых к дисциплинарной ответственности требования к порядку наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены с учетом соблюдения ряда процессуальных требований:

  • они налагаются только уполномоченными на то органами либо должностными лицами;
  • до наложения взыскания требуются письменные объяснения нарушителя;
  • они должны быть наложены не позднее 10 суток с момента, когда соответствующему начальнику стало известно о факте совершения проступка, а в случае проведения служебной проверки, – не позднее одного месяца с момента окончания проверки;
  • за один проступок может быть наложено лишь одно взыскание;
  • взыскания не могут быть наложены по истечении шести месяцев с момента совершения проступка;
  • факт наложения взыскания может быть обжалован в установленном порядке и т. д.
Читайте так же:  После принятия государственной думой законы направлялись императору в 2020 году

Источник: http://be5.biz/pravo/a003/12.html

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  • быть внимательным и доброжелательным;
  • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  • поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Читайте так же:  Часы работы мвд

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

Видео (кликните для воспроизведения).

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).


Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Читайте так же:  Санминимум как часто проходить

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  • включает нормы поведения в офисе;
  • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
  • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
  • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Источник: http://www.cfin.ru/management/people/labor_law/disciplinary_sanction.shtml

Наличие дисциплинарного проступка

Привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что не сопроводила клиента, которого должна была сопроводить, в больницу. Я подала докладную, что этот день полностью занят работой, нет возможности сопроводить клиента. Для сопровождения назначили другого работника. Клиентка сама пришла в больницу, никто ее не сопровождал. Работодатель это признал за факт дисциплинарного проступка, меня привлекают к дисциплинарной ответственности. Есть ли здесь состав дисциплинарного проступка? В чем он заключается? Как обосновать отсутствие дисциплинарного проступка?

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно 4. 3 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Что же такое «дисциплинарный проступок», его состав?

«Проступок» в трудовом праве, «правонарушение» в административном праве и «преступление» в уголовном праве объединяет одно: это действия, нарушающие установленные государством (в нашем случае работодателем) правила поведения или запреты, совершенные виновно. Указанные отрасли права условно различаются условиями и тяжестью совершенных деяний и степенью ответственности.

Трудовой кодекс РФ понятия «вина» употребляет в десятках случаев, однако содержание понятия не раскрывает, как и понятие «дисциплинарный проступок» и его состав. Тем не менее суды, принимающие решения по трудовым спорам, этими понятиями оперируют. Поэтому обратимся в смежные отрасли права, чтобы понять суть этих понятий.

Кодекс РФ об административных правонарушениях признает «административное правонарушение» как противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за совершение которого установлена административная ответственность, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению (ст. 2.1).

А «вину» КоАП РФ признает в двух формах (ст. 2.2):

1) административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо, его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало либо относилось к ним безразлично;

2) административное правонарушение признается совершенным по неосторожности, если лицо, его совершившее, предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия (бездействия), но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение таких последствий либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно было и могло их предвидеть.

Схожие формулировки содержит Уголовный кодекс РФ: преступлением признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное УК РФ под угрозой наказания (ч. 1 ст. 14). Виновным в преступлении признается лицо, совершившее деяние умышленно или по неосторожности (ч. 1 ст. 24).

Понятие «состав проступка» («правонарушения», «преступления») названные кодексы не раскрывают, поэтому обратимся к юридической науке (не вдаваясь в академически точные формулировки), которая определяет структуру противоправного поведения, которое состоит из четырех элементов:

1) объекта (общественные отношения, защищаемые законом);

2) объективной стороны (конкретные противоправные действия);

3) субъекта (лицо, совершившее противоправное действие);

4) субъективной стороны (внутреннее психическое отношение лица к совершаемому).

Если в действии подозреваемого содержаться признаки всех четырех элементов состава, то противоправные действия считаются совершенными.

Поскольку в вопросе не указан вид трудовой деятельности, то невозможно определить и специальный закон, регулирующий должностные обязанности по сопровождению больных. Однако можно приблизительно реконструировать событие.

Из вопроса можно уяснить, что на автора вопроса возложена обязанность сопровождать «клиентку» до больницы, но она не исполнила этой обязанности в связи с загруженностью, но право клиента на сопровождение должно было быть реализовано с помощью другого сотрудника. Но и того сотрудника не было, поскольку автор вопроса утверждает, что «клиентка» «сама пришла в больницу, никто ее не сопровождал».

Чтобы разобраться в ситуации, следует ответить на следующие вопросы. Каким документом на автора вопроса возложена обязанность сопровождать «клиентку» (трудовым договором и должностными обязанностями)? Имела ли право автор вопроса не исполнять эту обязанность? Если да, то в каких случаях, и является ли таким случаем «загруженность другой работой»? Имеется ли руководитель по отношению к автору вопроса? В чьей компетенции перераспределять обязанности сотрудников? Какие последствия могли наступить при отсутствии сопровождения? Какие права «клиентки» были нарушены, и обязана ли организация компенсировать такое нарушение прав в случае предъявления претензии? Понимала ли, осознавала ли автор вопроса, что нарушает должностные обязанности?

Читайте так же:  Сокращение ученых степеней

Источник: http://pravo.rg.ru/rubrics/question/4599/

Понятие дисциплинарного проступка

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т. д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/ponyatie-disciplinarnogo-prostupka

Объект дисциплинарного проступка это
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here