Основания для прекращения трудового договора с работником в 2020 году

Самая важная информация по теме: "Основания для прекращения трудового договора с работником в 2020 году" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

1. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вправе заявить как работодатель, так и сам работник.

Вместе с тем в отношении работодателя закон предусматривает определенные требования, направленные на защиту интересов работника. В частности, работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе требовать продолжения трудовых отношений, если работодатель принял решение их прекратить в связи с истечением срока действия трудового договора.

Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. комментарий к ст. 58).

Следует отметить, что норма ч. 1 ст. 79, требующая предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в связи с истечением срока не менее чем за три дня, на практике не всегда понимается однозначно. Так, спорным является вопрос о том, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора в случае, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за три календарных дня до истечения его срока (например, за один день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение, что нарушение работодателем указанного срока делает невозможным прекращение трудового договора на основании комментируемой статьи.

Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.

Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор обычно заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Таким образом, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. Днем окончания (прекращения) трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода на работу отсутствовавшего работника (см. комментарий к ст. 59).

3. В тех случаях, когда срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. комментарий к ст. 59).

4. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения является окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, устанавливаемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Основания для прекращения трудового договора с работником в 2020 году

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

С 30 августа 2017 года истекает срок действия срочного трудового договора с руководителем одной из подведомственных организаций, который находится под арестом в связи с возбуждением уголовного дела. Каковы действия работодателя для законного увольнения данного руководителя в связи с истечением срока трудового договора?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Жгулева Ольга

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

22 августа 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите примерную форму уведомления работника о расторжении срочного трудового договора (подготовлено экспертами компании «Гарант»).

Читайте так же:  Феминистская пара требует алименты от донора

Основания прекращения трудового договора

Общие основания расторжения трудового договора

Общие основания прекращения рабочих отношений рассматриваются в ст. 77 ТК РФ. Перечислим их:

  1. Прекращение договора, заключенного по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ).
  2. Окончание срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ)
  3. Увольнение по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ).
  4. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).
  5. Перевод гражданина к другому работодателю (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  6. Отказ сотрудника от работы в связи с реорганизацией компании (ст. 75 ТК РФ).
  7. Отказ гражданина от перевода на другую должность, если на прежней он не может трудиться по состоянию здоровья (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).
  8. Контракт может быть расторгнут, если гражданин отказывается переводиться на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ).
  9. Основанием для увольнения может стать наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст.83 ТК РФ).
  10. Увольнение может состояться, если были нарушены правила заключения контракта, если после этого рабочие отношения невозможны(ст.84 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Оформление увольнения по инициативе работодателя требует строгого соблюдения ТК РФ. Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ), на которые должен опираться руководитель при принятии решения об увольнении сотрудника. Прекращение рабочих отношений возможно в следующих случаях:

  1. В связи с ликвидацией организации (ст. 61 ГК РФ).
  2. В случае, если сотрудник попал под сокращение (ст. 179 ТК РФ).
  3. Недостаток опыта (п.3.ч.1 ст. 81 ТК РФ).
  4. Смена собственника имущества организации.
  5. Если сотрудник неоднократно уклонялся от выполнения работы без уважительных причин, работодатель имеет право его уволить (ст. 192 ТК РФ).
  6. Однократное грубое нарушение сотрудником режима труда.
  7. Если гражданин, работающий с денежными ценностями,совершил противоправные действия.
  8. Совершение аморального проступка человеком, осуществляющим педагогическую деятельность.
  9. В случае, если действия руководителя причинили ущерб организации.
  10. Однократное грубое нарушение руководителем компании своих рабочих обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
  11. Представление поддельных документов при трудоустройстве.
  12. В связи с ограничением допуска к гос. тайне (ст. 83 ТК РФ).
  13. Остальные случаи, предусмотренные контрактом.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Основания, по которым сотрудник может принять решение о прекращении рабочих отношений, бывают следующими:

Рассмотрим основные причины:

  1. Уход с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.
  2. Разрыв рабочих отношений в связи с направлением супруга или супруги на работу в другую местность.
  3. Прекращение контракта по собственному желанию сотрудника в связи с необходимостью переезда.
  4. Прекращение в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой ему в соответствии с медицинским заключением
  5. Расторжение договора в связи с необходимостью постоянного ухода за инвалидом или ребенком младше 15 лет.
  6. Увольнение, связанное с необходимостью обучения в высшем учебном заведении.
  7. Уход с работы, связанный с нарушением контракта со стороны работодателя (в этом случае работник может уволиться по собственному желанию без предупреждения).

Порядок расторжения трудового договора

Если работник принял решение уволиться,порядок расторжения контракта следующий:

  • работнику необходимо подать руководителю заявление об увольнении.
  • работодатель должен подписать заявление.
  • работника предупреждают о предстоящем увольнении.
  • издается приказ о прекращении трудового договора.
  • работника знакомят с приказом.
  • если работник уверен в своем решении, указывается основание прекращения трудового договора в личной карточке и в бланке сотрудника.
  • работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек, подтверждая своей подписью получение документа.
  • работнику выплачиваются причитающиеся денежные средства (заработная плата, компенсация за отпуск)

Статья 307. Прекращение трудового договора

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Комментарий к ст. 307 ТК РФ

1. Статья 307 предоставила работодателю — физическому лицу и его работнику право включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения.

Предоставление такого права объясняется тем, что работодатель — физическое лицо должен иметь возможность в упрощенном порядке прекратить трудовые отношения с работником, так как его предпринимательская деятельность, условия производства и др. нестабильны, подвержены инфляционным и иным неблагоприятным процессам в большей степени, чем аналогичная деятельность работодателя — юридического лица.

Итак, трудовые отношения с работниками, заключившими трудовой договор с работодателем — физическим лицом, могут быть прекращены как по общим основаниям (ст. 77 ТК), так и по установленным в трудовом договоре дополнительным основаниям.

2. Дополнительные основания прекращения трудового договора должны быть сформулированы максимально конкретно, чтобы при их применении не возникало двойного толкования.

К установлению подобных оснований можно подходить, учитывая особенности деятельности как работника, так и работодателя — физического лица. Так, работодатели, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, заключающие трудовой договор с домашними работниками, могут записать в качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора:

— отказ от исполнения обязанностей;

— неисполнение требований работодателя, вытекающих из условий договора;

— небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи;

— распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя.

Читайте так же:  Уведомление контрагентов о смене фамилии директора образец в 2020 году

Работодатели — физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, могут включать в трудовой договор следующие основания его прекращения:

— прекращение регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;

— однократное неисполнение требований работодателя, вытекающих из условий трудового договора;

— значительное уменьшение объемов предоставляемых услуг или выполняемых работ и др.

3. Комментируемая статья определяет, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Это означает, что на работников, увольняемых работодателем — физическим лицом, не распространяются нормы ст. ст. 178 — 180 ТК. Отсутствие указанных положений в трудовом договоре не влияет на его юридическую силу, однако существенно снижает уровень правовой защищенности работников.

4. В соответствии со ст. 140 ТК при прекращении трудового договора выплата всех причитающихся работнику сумм производится в день его увольнения. Если он в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Данные правила применимы ко всем работодателям — физическим лицам.

5. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения трудового договора с работником в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот договор.

Такая обязанность корреспондирует положениям ст. 303 ТК, обязывающей работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, регистрировать факт заключения трудового договора.

Законодатель предусмотрел случаи, когда работник не может надлежащим образом оформить прекращение трудовых отношений (смерть работодателя — физического лица, его безвестное отсутствие и проч.). В этих случаях работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта его прекращения.

В то же время законодатель не ввел никаких правовых механизмов реализации данного правила. Так, совершенно неясен механизм получения работником документов, с помощью которых он сможет доказать факт смерти работодателя, его длительное или безвестное отсутствие, а также наличие иных случаев, не позволяющих продолжать трудовые отношения.

6. Не урегулирован и вопрос прекращения работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, трудового договора с беременной женщиной. В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, такого увольнения произвести не может. Данное решение законодателя существенно ограничивает права таких работодателей.

Сведения о трудовой деятельности в электронном виде с 2020 года: что должны делать работодатели и о чем следует подумать работникам

djv / Depositphotos.com

Законопроекты, предполагающие введение с 1 января следующего года обязанности работодателей по представлению в информационную систему ПФР сведений о трудовой деятельности работников, а также ответственности за непредставление таких сведений либо представление неполной или недостоверной информации, рассмотрены на данный момент только в первом чтении. Речь, напомним, идет о:

Однако пока оснований полагать, что соответствующие законы не будут приняты до конца года и не начнут действовать с 1 января 2020 года, нет. ПФР, например, уже подготовил разъяснения об электронных цифровых книжках, под которыми, по сути, понимается информация о трудовой деятельности каждого работающего гражданина, содержащаяся в информационной системе фонда и формируемая на основании представляемых работодателями сведений (информация ПФР от 4 сентября 2019 г. «Электронная трудовая книжка»), и разработал проекты форм для представления этих сведений. А в заключении Правового управления Госдумы к законопроекту о внесении изменений в ТК РФ подчеркивается необходимость принятия, подписания и официального опубликования соответствующего закона не позднее 31 декабря текущего года.

В связи с этим и работодателям, и работникам полезно ознакомиться с предполагаемыми изменениями в сфере регулирования трудовых отношений уже сейчас. Рассмотрим самые значимые положения законопроектов и некоторые поправки, которые могут быть внесены в их тексты при подготовке ко второму чтению.

«Дублирование» информации

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации

, и получите диплом установленного образца

При этом трудовые книжки согласно законопроекту о внесении изменений в ТК РФ на протяжении следующего года необходимо будет вести в прежнем порядке, то есть в данные о трудовой деятельности работников будут параллельно существовать и в бумажной трудовой книжке, и в электронной, формируемой в информационной системе ПФР. Причем если до конца 2020 года работник подаст письменное заявление о дальнейшем ведении трудовой книжки на бумажном носителе, работодатель будет обязан продолжать вести ее. Не подавшим такое заявление лицам трудовые книжки будут выданы на руки по окончании года, при этом работодатель освобождается от ответственности за их хранение. Скорее всего, перед выдачей книжки работнику в нее будет вноситься соответствующая «закрывающая» запись – ее формулировку, как сообщил заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец в ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией «Гарант», планируется предусмотреть в Инструкции по заполнению трудовых книжек. Таким образом, с 2021 года сведения о трудовой деятельности таких работников будут формироваться исключительно в электронном виде.

Кроме того, не предусматривается указанным законопроектом ведение бумажных трудовых книжек также для работников, впервые поступающих на работу с 1 января 2021 года.

Состав сведений о трудовой деятельности

Согласно предлагаемой редакции новой ст. 66.1 Трудового кодекса сведения о трудовой деятельности работника будут включать информацию о самом работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении и основаниях прекращения трудового договора. Эти данные, которые будут вноситься в индивидуальные лицевые счета работников – ст. 6 закона о персонифицированном учете планируется дополнить соответствующим п. 2.1, – будут практически идентичны указываемым в настоящее время в трудовых книжках, включая информацию, например, о структурном подразделении, в которое принимается или переводится работник, о специальности, профессии работника с указанием уровня квалификации (разряда, класса, категории) при наличии, реквизиты приказов и иных документов, оформляющих трудовые отношения с данным работником. Однако информацию об образовании и награждениях работника, которая в настоящее время тоже отражается в трудовой книжке, в состав сведений, передаваемых работодателем в ПФР, включать не планируется.

Читайте так же:  Страховые взносы какой налог федеральный или региональный в 2020 году

По последним данным, полученным Рострудом от ПФР, в первом отчете по форме СЗВ-ТД – за январь 2020 года – нужно будет указывать сведения только о тех сотрудниках, которые были приняты на работу, переведены на другую или уволены в течение отчетного месяца. То есть предполагается, что все необходимые сведения за предыдущие периоды у фонда уже есть. Как с учетом этого разъяснения будут выглядеть отчеты за следующие месяцы и нужно ли направлять так называемую нулевую отчетность, если никаких кадровых изменений за отчетный месяц не произошло, пока неясно. ПФР на данный момент полагает, что нулевые отчеты не нужны, а Роструд, напротив, выступает за их представление в целях фиксации наличия или, напротив, отсутствия фактов нарушения законодательства в части обязательного представления сведений о трудовой деятельности, подчеркнул Иван Шкловец.

Видео (кликните для воспроизведения).

Кстати, ответственность работодателей за несвоевременное представление сведений о трудовой деятельности в информационную систему ПФР либо представление неполных или недостоверных сведений будет наступать, как определено законопроектом о внесении изменений в КоАП РФ, только при неоднократном совершении – два раза или более в течение года – соответствующего деяния.

Важно, что с 1 января 2021 года срок подачи сведений о приеме на работу и увольнении работника предполагается изменить – представлять соответствующие данные работодатель будет обязан не позднее чем в течение рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа. Как в этом случае будет выглядеть ежемесячный отчет, надо полагать, впоследствии разъяснит ПФР, если соответствующее положение законопроекта о внесении изменений в закон о персонифицированном учете не будет скорректировано.

Обязанности работодателей

Помимо обязанности направления сведения о трудовой деятельности каждого работника в информационную систему ПФР, у работодателя согласно законопроекту о внесении изменений в ТК РФ появляется также обязанность представлять эти сведения работнику (проект соответствующей формы СЗИ-ТД также уже разработан фондом). При увольнении сотрудника они будут выдаваться в день прекращения трудового договора. Если же заявление о представлении сведений (в письменной форме или направленное на электронную почту работодателя в определенном им порядке) будет подано работником в период работы, то информацию нужно будет представить ему в течение трех рабочих дней со дня подачи заявления.

Задержку выдачи данных сведений при увольнении работника по аналогии с действующими правилами в отношении трудовых книжек предлагается сделать основанием для возмещения работодателем материального ущерба, причиненного работнику лишением его в связи с такой задержкой возможности трудиться (соответствующими положениями планируется дополнить ст. 165 и ст. 234 ТК РФ). При этом, разумеется, предполагается предусмотреть случаи освобождения работодателя от ответственности за задержку в представлении сведений о трудовой деятельности, произошедшую не по его вине, в том числе, когда работник отказывается от получения сведений или последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений (например, при увольнении за прогул).

1. Обязанности представления работодателем сведений о трудовой деятельности работникам, в отношении которых ведутся трудовые книжки, законопроектом о внесении изменений в ТК РФ не предусматривается.
2. Предполагается, что сведения о трудовой деятельности могут быть запрошены работником у работодателя по последнему месту работы. Работодатель предоставляет соответствующую информацию исключительно за период работы у него данного работника.
3. Работник сможет выбирать, в каком виде: документа на бумажном носителе, заверенного надлежащим образом, или электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, ему должны быть выданы сведения. Однако второй вариант, как предполагается, будет возможен только при наличии такой подписи у работодателя.
4. Помимо работодателей, «источниками» получения работниками сведений о трудовой деятельности планируется сделать ПФР, МФЦ и портал госуслуг.

Немаловажным является перечень мероприятий, которые согласно законопроекту о внесении изменений в ТК РФ работодателям предстоит осуществить в 2020 году в целях организации работы по ведению сведений о трудовой деятельности сотрудников в электронном виде. Среди них:

Разумеется, анализ принятых в первом чтении законопроектов позволяет сформировать лишь примерное представление о том, как предполагается выстраивать взаимодействие ПФР и работодателей в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работников в электронном виде. Во-первых, сами тексты проектов с большой вероятностью будут скорректированы ко второму чтению (дата проведения которого пока точно не определена). Во-вторых, изменения, обусловленные переходом к так называемым электронным трудовым книжкам, будут вноситься не только в федеральные законы, но и в большое количество подзаконных нормативных актов – на данный момент определен только перечень подлежащих корректировке правительственных актов (среди них: постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», постановление Правительства РФ от 2 октября 2014 г. № 1015 «Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховых пенсий» и многие другие). Таким образом, только после разработка всего массива проектов изменений в нормативные акты можно будет сформировать полную картину трансформации кадрового делопроизводства.

Стоит отметить, что, по мнению Роструда, большинство работников предпочтут сохранить бумажные трудовые книжки (заместитель руководителя ведомства, кстати, сообщил, что будет в их числе), так что режим параллельного ведения сведений о трудовой деятельности в бумажном и электронном форматах будет действовать в отношении таких граждан и после 2020 года, работодатели и кадровики должны быть к этому готовы.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Читайте так же:  Срок давности по восстановлению на работе

Статья 77 Трудового Кодекса

Завершение трудового договора — это финал трудовых взаимоотношений рабочего и нанимателя. Упразднение отличается от приостановления тем, что в отстранении временное приостановление должностных функций сотрудников без выплаты заработной платы. Положения расторжения:

  • Завершение длительности трудового договора
  • Соглашение участников договора
  • Аннулирование договора по воле сотрудника
  • Перевод рабочего по требованию к иному наемнику или на другой пост (работу)
  • Остановка договора по воле работодателя
  • Ликвидация договора по причине замены владельца предприятия, а также из-за перемены
  • подведомственности предприятия либо ее преобразование
  • Несогласие работника на перевод на иную территорию совместно с работодателем
  • Коррекция условий в трудовом договоре

В свою очередь контракт может быть отменен и по другим обстоятельствам, которые установлены Трудовым Кодексом и Федеральными Законами. Стоит помнить о том, что все выше перечисленные вердикты нанимателя должны быть совершенными с учетом закона и записанными в каких-либо документах. Работодатель обязан фактически подтверждать причины увольнения сотрудника. Затем производится особое постановление и на его основе происходит утверждение документации. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Согласно приказу (распоряжению) в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника. Если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой работодателя или реорганизации, то он должен заранее сказать об этом нового руководителя с соблюдением всех необходимых требований. Организационные изменения условий труда: 1. Введение форм организации труда (арендные, подрядные, бригадные); 2. Преобразования в управлении учреждения; 3. Перераспределения нагрузки на определенные должности или (и) отделения (реорганизация). Технологичные изменения: 1. Производство других видов продуктов; 2. Введение свежих конструкций, установок, станков; 3. Введение новых технологий; 4. Изменение или введение технических норм. Снижение денежного положения не может быть связано с внедрением изменений и не считается основанием для прекращения или изменения трудового договора. Список источников: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-77-tk-rf https://pravorub.ru/articles/66535.html http://blogpravo.com/statya-77-tk-rf-s-kommentariyami-2017-2018-chto-nuzhno-znat-pro-etu-statyu-trudovogo-kodeksa

Комментарий к ст. 77 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.

2. Прекращение трудового договора влечет прекращение трудового отношения.

Основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (см. коммент. к ст. 78).

Вторую — по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 80, 81).

В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:

— истечение срока трудового договора (см. коммент. к ст. 79);

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см. коммент. к ст. 83);

— нарушение установленных правил заключения трудового договора (см. коммент. к ст. 84).

Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 73, 74, 75).

3. Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.

Работники и наниматели скоро начнут жить по новым правилам: с 28 января 2020 года вступают в силу поправки в Трудовой кодекс

Указанные сроки продления контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений. Если же нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

Отпуск для папы

Иная продолжительность и (или) оплата отпуска при рождении ребенка могут быть пред­усмотрены коллективным договором, нанимателем. Указанный отпуск предоставляется единовременно по письменному заявлению отца (отчима) в течение шести месяцев с даты рождения ребенка.

Дистанционную работу смогут осуществлять инженеры, юристы, переводчики, журналисты, дизайнеры, программисты, аудиторы — те, кто сможет передавать результаты своего труда посредством информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе и интернета.

Изменение существенных условий труда


После вступления в силу изменений в Трудовой кодекс будет применяться месячный срок уведомления об изменении существенных условий труда. Кстати, изменением существенных условий труда признается, в том числе, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.


Наниматель может временно перевести вас на другую работу, в том числе и в иную местность. Ранее это осуществлялось в случае производственной необходимости или простоя. Теперь вас могут перевести на срок суммарно до шести месяцев в календарном году на другую работу как в вашей организации, так и к другому нанимателю с вашего письменного согласия.

Срочные трудовые договоры


Она не зависит от того, работаете вы по трудовому договору или контракту. Ущерб, в размере до трех среднемесячных заработков, наниматель вправе удержать из зарплаты работника, а в остальных случаях возмещение ущерба производится в суде.


Право работать по совместительству полный рабочий день предоставлено работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы. С 28 января 2020 года работник сможет при желании трудиться до 40 часов в неделю в период трудового отпуска по основному месту работы.


Закреплены гарантии по сохранению прежних рабочих мест за молодыми специалистами, проходившими армейскую или альтернативную службу. После окончания службы они имеют право поступить на работу к преж­нему нанимателю на преж­нюю должность. С работниками, принимаемыми на работу в связи с призывом работников из числа молодых специалистов (рабочих) на военную службу, предусмотрено заключение срочных трудовых договоров.

Как уволить работника на испытательном сроке ТК РФ в 2020 году

Испытательный срок – устанавливается некоторыми работодателями при приеме на работу новых сотрудников: в течение всего периода испытания стороны могут присматриваться друг к другу. Работник получает возможность продемонстрировать свои лучшие деловые качества, а работодатель — убедиться, что новичок справляется со своими должностными обязанностями и готов влиться в трудовой коллектив (Читайте также статью ⇒Увольнение работника при реорганизации в 2020).

Читайте так же:  Оплата по договорам подряда облагается страховыми взносами в 2020 году

Сроки испытательного срока

Испытательный срок может длиться максимум полгода. Однако такой период, согласно Трудовому кодексу, устанавливается только для претендентов на руководящие должности.

Продолжительность испытательного срока представлена в виде таблицы:

Продолжительность испытания Категория работников
Не более 2 недель Заключение срочного договора, согласно которому работник будет исполнять свои обязанности от 2 до 6 месяцев;
Не более 3 месяцев Заключение стандартного трудового договора;
Не более 6 месяцев когда человек претендует получить должность руководителя, главного бухгалтера или заместителя руководителя.

Сроки испытательного периода могут быть продлены только в случае, если работник брал отгулы или был на больничном.

Кого уволить нельзя на испытательном сроке

Трудовое законодательство содержит перечень лиц, которые не могут быть приняты на испытательный период, это:

  • беременных женщин (при наличии медицинской справки, подтверждающей факт беременности);
  • несовершеннолетних работников в возрасте до 18 лет;
  • молодые специалисты, впервые получающие работу после окончания ВУЗа;
  • работников, принимаемых на выборную должность путем избрания или поступающих на работу по результатам конкурсного отбора;
  • работники, с которыми заключается договор сроком, не превышающим двух месяцев; работники, которых перевели с одной должности на другую в рамках одной компании или же от одного работодателя к другому по согласованию.

Список этот не является полным и может дополняться региональными законами.

Какие могут быть причины увольнения

Причины, послужившие основание для увольнения должны быть конкретные:

  • работник не качественно выполнил определенную работу;
  • систематически не справлялся с выполнением своих служебных обязанностей (нужно указать когда и какие обязанности не были выполнены);
  • не способен в полном объеме выполнять порученную работу (необходимо указать, что порученная работа в установленный срок не была выполнена).

Для точной фиксации неспособности работника выполнять поручаемую работу необходимо составлять акты.

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке может быть как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

по инициативе работника распространенное основание расторжения трудового соглашения. Причины могут быть различны. Если они несут личностный характер, то такое решение будет называться «по собственному желанию».

Для того чтобы правильно оформить свой уход, не противореча ТК РФ, работнику за три дня нужно оформить заявление на имя директора в свободной форме, уведомляющее об уходе.

Данное заявление оформляется в одном экземпляре в письменном виде. Отработкой будет служить время, за которое написано уведомление до момента увольнения.

Работодатель обязан подписать заявление, не требуя дополнительных объяснений.

по инициативе работодателя – если по результатам проверки руководитель по каким-то причинам остается недоволен новым сотрудником, то ему ничего не останется, как уволить сотрудника на испытательном сроке.

Статья 71 Трудового Кодекса РФ гласит, что работодатель вправе прекратить действие испытательного срока и расторгнуть соглашение с работником.

Уведомление работнику о своем решении работодатель обязан предоставить за 3 дня до назначенного увольнения. Для этого директор обязан составить уведомление с указанием причин увольнения работника. Один экземпляр работодатель передает увольняемому, другой оставляет себе.

Порядок оформления увольнения на испытательном сроке представлен в таблице:

Вид увольнения Действия работника Действия работодателя
Увольнение по инициативе работника Письменно, за три дня до расторжения договора, уведомляет работодателя. · издается приказ о расторжении договора в течении трех дней;

· произвести все выплаты;

· выдается трудовая книжка с записью о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Увольнение по инициативе работодателя Ознакомится с уведомлением об увольнении под роспись за три дня до увольнения. · Письменно уведомить работника об увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причины под роспись;

· В день увольнения издается приказ;

· работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении;

· произвести расчет.

Особенности испытательного срока

Основной особенностью испытательного срока является упрощенный процесс прекращения трудового договора.

Если работнику не понравилась работа, на которую он был принят, то он может направить руководству заявление об увольнении, отработав при этом только три дня вместо двух недель.

Руководству предприятия в случае желания прервать рабочие отношения с сотрудником, проходящим испытание, придется составить письменное уведомление работнику об этом с объяснением причин признания испытания не выдержанным за 3 дня до увольнения.

Основные преимущества испытательного срока

Преимущества испытательного срока
Для работодателя Для работника
Выплачивается меньшая заработная плата, чем после испытательного срока предоставляются все права, предусмотренные нормами трудового права
Можно в любое время расторгнуть трудовой договор на испытательном сроке по инициативе работодателя, в другие периоды это невозможно Предоставляются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу
Не согласовывать увольнение с профсоюзным комитетом распространяются положения внутренних нормативных документов предприятия
Не выплачивается выходное пособие при увольнении

Спорные ситуации: судебная практика

Нередко возникают судебные разбирательства между работником и работодателем по поводу увольнения на испытательном сроке.

Чаще всего их причинами становятся:

  • Не ознакомление работника с его должностными обязанностями.
  • Отсутствие предупреждения за 3 дня до увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.
  • Отсутствие у работодателя оснований считать работу работника неудовлетворительной.

В том случае, если претензии работника к работодателю суд сочтет правомерными, иски работников удовлетворяются, и они восстанавливаются в должности. Сегодняшняя судебная практика говорит о том, что суд достаточно часто встает на сторону работника в трудовых спорах.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, очевидно, что в проверке работника перед приемом на постоянную работу нет ничего плохого или пугающего. Важно только, чтобы и работник, и работодатель знали о своих правах и обязанностях в отношении друг друга.

Основания для прекращения трудового договора с работником в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here