Отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера в 2020 году

Самая важная информация по теме: "Отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера в 2020 году" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Приказ о закреплении наставника за молодым специалистом

Получение образования по соответствующей специальности – это не все, что требуется для успешной работы в организации. Большинству молодых специалистов необходим наставник. Он обеспечивает быструю адаптацию к новому рабочему месту, вовлечение в деятельность. Наставничество предполагает индивидуальную работу с молодым специалистом. При этом перед наставником ставится цель развития у сотрудника нужных навыков. Для создания в организации практики наставничества нужно издать приказ о закреплении наставника за молодым специалистом. Образец его можно изучить на нашем сайте.

Главные задачи

Цель наставничества – предоставление поддержки в профессиональном становлении, создание сильного ядра кадров. Такая практика довольно распространена в школах, на производствах. Институт наставничества достаточно силен в области программирования. Задачи наставничества:

  • Привитие специалисту интереса к работе.
  • Повышение лояльности к организации.
  • Ускорение профессионального становления.
  • Адаптация к рабочему месту.

Предполагается, что при возникновении вопросов молодой специалист всегда сможет обратиться к своему наставнику. Это экономит время, позволяет грамотно организовать процесс обучения. При возникновении проблем сотруднику не придется бегать по всей компании и искать помощь. Он точно будет знать, кто ему поможет. Исключена путаница.

Организация наставничества

Для введения наставничества составляется соответствующий приказ. Предварительно нужно выбрать наставника, который будет помогать новичку. Он должен отвечать необходимым требованиям. В частности, наставник должен иметь высокий уровень профессиональной подготовки, опыт. Важны и коммуникативные навыки, способность поделиться своим опытом. Так как наставничество предполагает индивидуальную работу с подчиненным, за одним наставником не рекомендуется закреплять более 2 подшефных. Закреплять наставника за специалистом рекомендуется на срок не меньше года.

Наставник будет работать на основании целого ряда документов. В частности, это внутреннее положение, приказ о назначении наставника, планы работы, методические указания. По итогам работы с наставником новичок составляет отчет о выполненной работе и ее результатах.

О закреплении наставника

1 ноября 2020 года

1. Назначить руководителя отдела программирования Немкова Г.Д. наставником молодого специалиста Беспальцева Ш.Д. на период с 1 декабря 2020 года по 1 июля 2021 года.
2. Установить руководителю отдела программирования Немкову Г.Д. надбавку в размере 10% от текущего оклада.
3. Контроль над исполнением настоящего распоряжения оставляю за собой.

Гендиректор ООО «Квадрат» Иванов А.А. (подпись)

С приказом ознакомлен:

Немков Г.Д. (подпись)
Беспальцев Ш.Д. (подпись)

Проведение стажировки на рабочем месте

Самое лучшее обучение – это получение практического опыта. В условиях работы такой период, когда теоретические знания и умения «обкатываются» на практике, получил название «стажировка».

  • Обязательна ли она для каждого сотрудника?
  • Как правильно оформить этот процесс работодателю?
  • Можно ли уволить работника по неудовлетворительным результатам стажировки?
  • Платить или не платить заработную плату за этот период?

Многие участники трудовых отношений смешивают понятие стажировки с испытательным сроком, первичным инструктажем. Нюансов множество, их нужно прояснять.

Для чего проводится стажировка?

Основной смысл стажировки в том, что сотрудник обучается прямо в процессе своей производственной деятельности. Такой период, когда одновременно происходит и учеба, и деятельность, помогает работнику практически овладеть трудовыми навыками в новых для него условиях. Чаще всего необходимость стажировки очевидна в следующих ситуациях.

  1. Первое трудоустройство. Вчерашний студент получил теоретическую подготовку по специальности, но ему, безусловно, недостает практических умений из-за отсутствия опыта. Под руководством опытного наставника в реальных условиях труда практическое обучение пройдет быстро и эффективно.
  2. Вредные и опасные условия. Если человек приступает к работе с такими условиями труда, то ему необходим период присмотра умудренных опытом кураторов, которые помогут ему сориентироваться и избежать возможных случаев производственных травм и вреда здоровью.
  3. Изменение рабочего места. Если человек не поменял работодателя, а всего лишь должность, например, перешел в другое подразделение, получил другие обязанности или даже ушел на повышение, ему понадобится время, чтобы вникнуть в новые условия труда. Эту возможность даст стажировка.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Стажировка необходима при любой ситуации, когда человек приступает к новой работе, вне зависимости от его опыта и теоретической подготовки.

Что говорит о стажировке закон

Положения о стажировке сотрудников закреплены в Трудовом Кодексе РФ и сопутствующих документах. В нормативных актах изложен регламент стажировки, а также категории работников, для которых этот процесс является обязательным, вплоть до ответственности работодателя. Порядок стажировки определен в таких законодательных актах:

  • ст. 212 Трудового Кодекса Российской Федерации;
  • Постановление №1-29 Министерства образования от 13 января 2003 года;
  • Приказ №37 Ростехнадзора от 29 января 2007 года;
  • ГОСТ 12.0.004-90 п. 7.2.4;
  • Письмо РД-200-РСФСР-12-0071-86-12.

Положительные моменты стажировки для обеих сторон

Практическая деятельность под руководством более опытного специалиста несет большую пользу для обеих сторон трудового процесса. Благодаря стажировке сотрудник:

  • приобретает или совершенствует практические трудовые навыки по своей специальности;
  • может оценить себя в контексте новых трудовых условий;
  • уточняет круг своих непосредственных обязанностей и требований к ним;
  • вливается в коллектив, начинает строить отношения с коллегами, начальством или подчиненными;
  • мягко адаптируется к новым условиям труда, графику, рабочему месту, требованиям распорядка и дисциплины.

Плюсы стажировки для работодателя:

  • соблюдение законодательства в части требований о создании безопасных условий труда;
  • повышение эффективности сотрудника путем подкрепления теоретической подготовки практическими умениями;
  • повышение уровня подготовки и квалификации сотрудников, а значит, и их производительности труда;
  • снижение рисков причинения вреда здоровью на производстве;
  • непосредственное знакомство со стилем работы сотрудника, выработка стратегии руководства.

ВНИМАНИЕ! Отрицательным моментом стажировки может быть только ее неправильная организация, когда нарушаются права работника либо процесс проводится с нарушениями, а значит, неэффективно.

Читайте так же:  Постановление на алименты образец

Для кого стажировка неминуема

Закон говорит об обязательной стажировке для определенных категорий людей, только приступающих к работе. К ним относятся:

  • молодые специалисты;
  • сотрудники, пришедшие трудиться во вредных и/или опасных условиях;
  • операторы технологических и/или промышленных установок;
  • водители общественного транспорта (маршрутных такси, троллейбусов, трамваев, автобусов).

ВАЖНО! Для других категорий сотрудников стажировка должна проводиться в соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ, которая говорит о необходимости обеспечения работодателем обучения безопасным трудовым приемам и организации на рабочем месте инструктажа по охране труда и стажировки. Многие работодатели считают, что в других случаях стажировка не обязательна, хотя это не так. Закон позволяет лишь сократить время на обучение.

Сколько времени стажироваться

Закон не дает точного регламента сроков стажировки. Этот период устанавливается внутренними правилами предприятия для конкретных должностей и категорий сотрудников. Минимальное время, которое следует поработать вновь поступившему под наблюдением наставника, составляет 2 рабочие смены. Верхний предел стажировки – 15 рабочих дней.

Документальная организация стажировки

Для юридически грамотного оформления стажировки работодатель должен позаботиться о своевременном оформлении таких документов:

  • положении о прохождении стажировки, разработанное и утвержденное на предприятии;
  • программы по стажировке для различных специальностей и квалификаций;
  • приказ о взятии на стажировку;
  • приказ о том, что стажировка пройдена и сотрудника можно допустить к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.

Особенности программы

Программа прохождения стажировки индивидуальна для каждой категории сотрудников, должности, специальности, квалификации. Она разрабатывается руководителем стажировки (наставником, назначенным приказом) и утверждается начальством. В содержание программы обязательно входят такие пункты:

  • цель проведения стажировки;
  • требования, предъявляемые к стажеру;
  • названия документации, которую он должен изучить;
  • обязанности, которые будет выполнять стажер, его должностная инструкция;
  • комплекс обучающих мероприятий: знакомство с рабочим местом, территорией организации, изучение рабочих процессов ( по компетенциям) и т.п.;
  • обеспечение овладением практическими навыками (с учетом охраны труда);
  • испытание по результатам стажировки.

На каждый этап должно быть запланировано определенное время (в часах или сменах), которое при необходимости можно корректировать.

Порядок прохождения стажировки

  1. Заключение трудового договора: срочного со студентом-стажером, обычного с оговоркой о прохождении стажировки для переведенного или вновь принятого сотрудника.
  2. Проведение первичного инструктажа о технике безопасности и охране труда ( с фиксацией его прохождения в соответствующем журнале).
  3. Назначение наставника-куратора: опытного сотрудника, наблюдающего и производящего обучение практическим навыкам.
  4. Непосредственно стажировка – работа под наблюдением и руководством наставника.
  5. Испытание по итогам стажировки: проверка эффективности может быть в форме экзамена, зачета, опроса, оценки результатов работы или иной, предусмотренной внутренним Положением о стажировке и ее программой для конкретной должности.
  6. Допуск к постоянной самостоятельной работе на общих основаниях, выдача удостоверения о прохождении стажировки.

Подводные камни стажировки

Самый сложный момент для стажеров, не знающих полностью своих прав, заключается в том, что недобросовестный работодатель может попытаться воспользоваться их бесплатным трудом, не заплатив за период стажировки и уволив по ее окончании.

ТК РФ ясно утверждает, что период стажировки должен быть полностью оплачен, более того, дополнительной оплате подлежит и наставническая деятельность.

Обжаловать такую ситуацию можно в комиссии по трудовым спорам, профсоюзной организации или обращаться в государственные инстанции, например, в трудовую инспекцию.

Образец отчета о наставничестве

На предприятиях, где практикуется система обучения новопринятых работников более опытными специалистами, по результатам образовательного процесса оформляется отчет о наставничестве. Образец этого документа не унифицирован, субъекты хозяйствования разрабатывают его форму и структуру самостоятельно с учетом специфики обучения и практических заданий.

Структура отчета

Если в отчетной форме наставник отразил неудовлетворительный уровень итоговой подготовки нового сотрудника, непрошедший испытание человек может быть уволен по инициативе работодателя. Для наставника негативные последствия могут проявиться в отсутствии мотивационных доплат за наставничество или в выплате пониженного размера премиальных.

Успешно пройденное испытание новым работником может стать поводом для денежного поощрения наставника, рассмотрения вопроса об установлении повышенного оклада новопринятому специалисту. То есть от того, какая информация будет зафиксирована наставником в отчете, напрямую зависит уровень оплаты труда нового работника и обучающего его специалиста.

Что касается структуры документа, то в примере отчета о наставничестве должны быть отражены следующие сведения:

  • информация, по которой можно идентифицировать личность наставника;
  • данные о работнике, за которым закреплен более опытный специалист для обучения и контроля;
  • временной интервал, в течение которого должна быть произведена оценка пригодности нового работника;
  • цели, поставленные перед наставником;
  • комплекс задач, выполнение которых обязательно при реализации процедуры наставничества;
  • программа наставничества или ссылка на нее;
  • итоги проведенной работы с новопринятым работником (оценка пригодности к выполнению должностных обязанностей, соответствует ли человек требованиям, предъявляемым к конкретной категории должностных лиц).

Содержание

При обозначении результатов в отчете по наставничеству необходимо указать все обнаруженные недостатки в работе нового сотрудника. Если имели место достижения или особые успехи при выполнении определенных задач, это надо отразить в итоговом документе.

Наставник не должен ограничиваться сухим перечислением успехов и недочетов в работе новичка, эти факторы необходимо проанализировать. На их основании выносятся рекомендации о возможности или невозможности продолжения специалистом работы на текущей должности.

В отчете отдельно прописывается оценка уровня теоретической подготовки человека и практических навыков. Наставник характеризует степень ознакомленности вверенного ему специалиста с нормативно-правовой базой, с базовыми понятиями и инструкциями в профессиональной области.

Если стажер на определенном этапе работы проявил инициативу или проделал все стадии процесса максимально быстро, это надо отдельно отразить в отчете, чтобы руководитель знал, какими навыками работник обладает лучше всего.

Отдельным пунктом рекомендуется охарактеризовать дисциплинированность стажера. Наставник указывает, соблюдался ли новым работником трудовой распорядок, не нарушались ли нормы корпоративной этики.

Ответственность человека и умение планировать рабочий день могут быть рассмотрены через призму программы наставничества – если сроки реализации каждой задачи были соблюдены, это свидетельствует о том, что сотрудник смог организовать трудовой день максимально эффективно.

Читайте так же:  Наложение ареста на имущество должника по алиментам

Если у наставника претензий к работе новопринятого специалиста нет, это должно быть отображено в отчетной форме. При наличии замечаний необходимо привести рекомендации по устранению недочетов. Если ошибки носили грубый характер и выявили некомпетентность специалиста, наставник вправе рекомендовать расторжение трудового контракта с должностным лицом.

Отчет должен быть подписан наставником сразу после строки с выставленной оценкой. С текстом документа необходимо под роспись ознакомить стажера. Специально для читателей мы подготовили актуальный образец отчета о наставничестве, который можно бесплатно скачать на сайте.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Приложение N 3. Отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств

Приложение N 3
к Порядку организации и оценки
результатов обучения гражданина,
поступающего на службу в войска
национальной гвардии Российской
Федерации, изучения его личных и
деловых качеств, утвержденному
приказом Федеральной службы войск
национальной гвардии Российской
Федерации от 13.11.2017 N 482

«__» _____________ 20__ г.

(подпись, инициалы, фамилия наставника)

(подпись, инициалы, фамилия стажера)

«__» _____________ 20__ г.

>
N 4. Заключение
Содержание
Приказ Федеральной службы войск национальной гвардии РФ от 13 ноября 2017 г. N 482 «Об утверждении Порядка организации.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Порядок оценки результатов индивидуального обучения стажера

1. Оценка знаний законодательных и иных нормативных правовых актов проводится на базе факультета профессиональной подготовки и повышения квалификации КЮИ МВД России (г. Казань, ул. Оренбургский тракт, 130)

2. Стажеры территориальных органов отделов и управлений ОВД г. Казани и территориальных органов МВД России, прилегающих к г. Казани, лично прибывают в КЮИ МВД России.

3. Со стажерами иных территориальных органов МВД России проверка знаний проводится по месту индивидуального обучения стажера с использованием единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России.

4. Дата проведения оценки результатов индивидуального обучения стажера определяется подразделением по работе с личным составом органа, организации, подразделения МВД России по согласованию с образовательной организацией МВД России.

5. Стажер прибывает к месту проведения оценки результатов индивидуального обучения имея при себе копии плана индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств и отчета наставника по итогам индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств.

6. Стажеры, которые будут проходить проверку знаний по месту индивидуального обучения стажера с использованием единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России, за три дня до проверки знаний обязаны предоставить в электронном виде на адрес ___________ копии плана индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств и отчета наставника по итогам индивидуального обучения, изучения его личных и деловых качеств.

7. В целях определения знаний стажера ему будет предложено для выполнения тестовое задание, состоящее из 50 произвольных вопросов общего перечня вопросов (138 вопросов). Время на выполнение тестового задания составляет 40 минут.

8. Образовательная организация МВД России в трехдневный срок с момента проведения оценки результатов индивидуального обучения стажера направляют ее результаты руководителю (начальнику) органа, организации, подразделения МВД России, в котором стажер проходил индивидуальное обучение.

Отчет о наставничестве: образец

Один из основных документов, которым в организации регулируется процесс наставничества, это Положение о наставничестве. В этот раз поговорим об отчете по наставничеству – документе, оформляемом в финале процедуры.

Для чего нужен отчет о наставничестве

Если в организациях понятие наставничества хорошо знакомо, то отчет о результатах наставничества, как правило, также не новинка. Ведь этим документом оформляются результаты наставничества, которые влияют на судьбу вновь принятого сотрудника. Кроме того, отчет используется в системе оплаты труда наставника. Так, неудовлетворительный отчет по результатам наставничества может быть основанием для увольнения новичка как не прошедшего испытание. При успешности наставничества отчет будет являться основанием для поощрения наставника, если это предусмотрено системой оплаты труда в организации.

Из чего состоит отчет о наставничестве

Форму отчета по наставничеству организация разрабатывает самостоятельно. В этом отчете, как правило, приводится следующая информация:

  • данные о наставнике и «подшефном» работнике;
  • период наставничества;
  • цели и задачи наставничества (в т.ч. в виде ссылки на программу наставничества);
  • результаты наставничества (достижения, недостатки, рекомендации, итоговая оценка).

Отчёт педагога-наставника о проделанной работе.

Анна Прохновская
Отчёт педагога-наставника о проделанной работе.

Система образования – сложный и важный аспект в развитии общества. Многое зависит от того, как мы накапливаем, систематизируем и передаем свои знания поколениям, идущим за нами. Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Задача наставника – помочь молодому педагогу адаптироваться в коллективе, сделать так, чтобы он не разочаровался в выбранном пути. Решать эту задачу нужно с учетом того, что в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов.

І этап – 1-й год работы: самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег;

ІІ этап – 2–3-й годы работы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия, методические объединения воспитателей и т. д.

Читайте так же:  Кому положены 14 дней дополнительного отпуска

ІІІ этап – 4–5-й годы работы: складывается система работы, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии;

ІV этап – 6-й год работы: происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Так как Любовь Николаевна после окончания педагогического училища сразу ушла в декретный отпуск, а до этого она уже успела поработать воспитателем в паре со мной, она уже не новичок в своей профессии, поэтому выйдя, на работу в этом году педагог находится уже на третьем этапе профессиональных умений. Этот год является сложным для неё и для наставника в том плане, что за период её отпуска в системе образования произошли изменения, и педагогу необходимо не только влиться в свою привычную работу, но и многому научиться заново.

ФГОС ДО предполагает, что специалист должен быть компетентным во всех областях развития детей дошкольного возраста, поэтому начиная работу в этом году, мы поставили перед собой следующие цели и задачи:

Цель работы:

Развитие профессиональных умений и навыков молодого педагога.

1. Оказание методической помощи молодому педагогу в повышении уровня организации воспитательно-образовательного процесса и совершенствование форм и методов организации совместной деятельности воспитанников с воспитателем;

2. Создание условий для формирования индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога;

3. Развитие потребности и мотивации в непрерывном самообразовании;

4. Оказание помощи по внедрению в работу новых образовательных технологий и разработок.

Основные направления работы:

— изучение нормативно-правовой базы;

— ведение документации дошкольного учреждения;

— организация воспитательно-образовательного процесса в ДОУ;

— формы и методы организации совместной деятельности воспитанников с воспитателем;

— механизм использования дидактического, наглядного и других материалов;

— организация совместной образовательной деятельности, задачи и цели;

— использование новых образовательных технологий и разработок, как во время ООД, так и в любом режимном моменте;

— общие вопросы методики организации работы с родителями;

— выбор методической темы для самообразования;

— подготовка к аттестации на соответствие занимаемой должности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Отчёт наставника о проделанной работе.

Выбор формы работы с молодым специалистом Кулебакиной Любовью Николаевной начался с беседы. Я выяснила, что молодой педагог в некоторых вопросах испытывает трудности. Причины этих трудностей, по её мнению, — это пробелы в работе и недостаток педагогического опыта. Любовь Николаевне необходимо для работы научиться анализировать и оценивать свою деятельность и поведение, видеть и понимать мотивы поведения ребенка. Она нуждается в методической помощи, а именно: просмотре открытых занятий у опытных воспитателей, в знакомстве с передовым педагогическим опытом, в ознакомлении с новыми образовательными технологиями и применением их на практике.

Мы составили совместный индивидуальный план работы педагога-наставника и молодого педагога.

Была проведена работа по развитию у молодого педагога следующих умений:

• Развитие умения пользоваться нормативно-правовой базой: ФЗ «Об образовании»; Семейным Кодексом; ФЗ «Об основных гарантиях прав ребёнка Российской Федерации»; Конвенцией о правах ребёнка; Санитарно-эпидемиологическими правила и нормативы для ДОУ; Федеральными государственными образовательными стандартами дошкольного образования; локальными актами ДОУ.

• Развитие умения вести документацию дошкольного учреждения: были проведены консультации по перспективному, календарному и комплексно-тематическому планированию; оказана помощь по организации качественной работы с документацией группы. За отчётный период нами были изучены: образовательная программа учреждения; задачи и цели годового плана;

• Развитие умения организовывать воспитательно-образовательный процесс:

с Любовью Николаевной мы регулярно обсуждаем вопросы организации воспитательно-образовательного процесса с детьми. Я направляю её деятельность на использование здоровьесберегающих технологий. В своей самостоятельной работе она ищет новые формы, которые использует для организации «Недели здоровья», спортивных праздников, двигательных оздоровительных игр. Для организации двигательной активности детей Любовь Николаевна пополнила материал группы нетрадиционным спортивным оборудованием.

К каждому ребёнку найдёт индивидуальный подход. Любовь Николаевна относятся к детям как к личности, а не как к объекту воздействия.

Для организации совместной деятельность детей и воспитателя я предложила Любови Николаевне понаблюдать за работой воспитателя в утренние, вечерние часы и на прогулке не только в своей группе, но и в группах других педагогов. Совместно мы проанализировали организацию воспитательно-образовательной работы в режимных моментах и отметили положительные моменты, которые она может использовать в своей деятельности.

Этот вопрос я не оставила без внимания. И чтобы понять, как удаётся проведение совместной деятельности молодому педагогу, я сама наблюдала за работой Любовь Николаевны и отметила положительные стороны.

Совместно с Любовью Николаевной мы готовили конспекты организованной образовательной деятельности, проговаривали каждый этап и элемент занятия. Наиболее удачные варианты ООД это — «Мороженные сказки» — рисование по мотивам сказок С. Писахова; «Мой славный город» — по ознакомлению с окружающим.

Мною рекомендовано при подготовке к организованной образовательной деятельности активнее использовать предварительную работу, игровые приемы и электронные ресурсы.

Её интересует всё новое, она начала осваивать и применять в образовательном процессе информационные технологии: разработала тематические презентации, интерактивный наглядный материал.

Пришли к выводу, что Любовь Николаевне необходимо принимать участие в обогащении развивающей среды группы дидактическим материалом в соответствии с требованиями ФГОС ДО. К изготовлению дидактического материала Любовь Николаевна привлекает детей и родителей.

Изучив портфолио педагога-наставника, она заинтересовалась использованием в своей работе проектного метода. Так нами был создан проект по нравственно-патриотическому воспитанию детей «Воспитание патриотических чувств дошкольника через ознакомление с родным городом», в котором слились разные темы: «Семья», «Родной посёлок», «Профессии родителей», «Народные промыслы и ремёсла Архангельской области», «Наши знаменитые земляки», «Архангельская земля». В процессе проектной деятельности дети узнали о природе нашего края, его ресурсах и предприятиях, пополнили знания о знаменитых людях области: М. Ломоносове и С. Писахове, обогатили знания о городах-героях нашей Родины и людях, защищавших её. Благодаря проектной деятельности у детей развивается познавательный интерес к истории и настоящему нашего города и народа.

Читайте так же:  Платежное поручение на алименты судебным приставам

• Развитие умения организовывать работу с родителями: совместно с наставником были проведены родительские собрания «Через год я первоклашка», «Воспитание патриотических чувств дошкольника через ознакомление с родным городом», семинар-практикум для родителей «Подготовка к обучению грамоте детей старшего дошкольного возраста — важный фактор успешного обучения детей в школе», акция «Накормим птиц». Участок детского сада теперь украшает кормушка, сделанная руками родителей. Ещё несколько кормушек вывешены на Троицком проспекте.

• Оказание помощи в выборе темы по самообразованию: в начале учебного года на основе годовых задач ДОУ и с целью расширения знаний детей по краеведению, мы определились с темой по самообразованию: «Воспитание у детей нравственно-патриотических чувств через ознакомление дошкольников с историей и культурой родного края». На основе изучаемого материала, Любовь Николаевна вместе с детьми и родителями пополнили развивающую среду группы по данной тематике. Результатом этой работы стало: первое место в конкурсе уголков по краеведению; участие в окружной Эстафете педагогического мастерства по нравственно-патриотическому воспитанию с выступлением «Задачи нравственно-патриотического воспитания»; участие в городском конкурсе рисунком ко Дню победы «Гордимся и помним».

• Решение задачи по подготовке молодого педагога к аттестации на соответствие занимаемой должности: используя мои рекомендации, наблюдения за работой педагогов, посещая открытые мероприятия педагогов округа и города, организуя работу в соответствии с темой по самообразованию, Любовь Николаевна готовится пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности. Для этого ей ещё предстоит подготовить своё портфолио и поработать с документами. Она овладела необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками работы с детьми.

Молодому педагогу оказана помощь:

— в приобретении практических навыков, необходимых для педагогической работы по занимаемой должности;

— в выработке умения применять теоретические знания в практической деятельности;

— в приобретении опыта по освоению разнообразных современных технологий обучения и развития познавательной деятельности дошкольников.

Практика наставничества в организациях

Институт наставничества – нужен он или упразднить его? А если нужен, то правильно ли это – платить наставникам? Ведь как можно оценить такие вещи, как переданный опыт и знания?

— Молла, ты разве даешь уроки чужеземного языка?

— Да, конечно! Ведь я изобрёл особую систему, которую испытал на своём ученике, и могу тебе сказать — учил я превосходно.

— И что же, твой ученик в совершенстве овладел языком?

— Нет, не знает ни слова.

— Постой, как же так? Ведь ты же сказал, что учил его превосходно!

— Учил-то я его действительно превосходно, но он просто ничему не научился.

Суфийская притча про Насреддина

Ситуация, когда наставничество есть, но его как будто и нет, знакома, я думаю, многим руководителям корпоративных университетов. Как сделать так, чтобы Наставничество стало эффективным не просто в теории, но и на практике. Платить ли бонусы наставникам или наставничество – это некая добровольная основа?

Начну с примера, который я наблюдала в одном крупном ритейле с очень разветвленной филиальной сетью: «За процесс наставничества в компании «X» отвечал отдел HR. Наставничество организовывалось в Москве и регионах. И со стороны все выглядело вполне красиво: ежемесячно из московских магазинов и регионов приходили отчёты по наставничеству: план-график с росписями наставника и подчиненного (к слову, этот отчет состоял из 20 листов), служебная записка на премирование наставника, служебная записка на перевод сотрудника с должности стажера на должность менеджера.

Все данные, конечно же, были аккуратно занесены в программу 1С, и менеджер по мотивации честно начислял бонусы за наставничество. И все были довольны такой системой. Да вот только «незадачка» — все понимали, что особо ничему этот наставник не учит и все это пустая формальность, главное вовремя отдать документы в отдел HR.

Кто же получал бонусы и, самое главное, за что? Бонусы отдавались сотруднику, якобы проводившему обучение, а по факту – старшему менеджеру или приближенному «Управляющего». Наверное, прочитав этот кейс, кто-то заметит, что нечто похожее происходит и в его компании.

Так что же с этим делать? Как изменить ситуацию?

Во-первых, вопрос в бонусах – нужны ли бонусы за наставничество? Стоит ли платить деньги сотруднику, который развивает новичков?

Скажу на это следующее – я встречала разные подходы к организации системы наставничества в компаниях: были и те, которые платили деньги за наставничество, и те, которые не начисляли никаких бонусов. При этом и в том, и в ином случаях система наставничества могла быть эффективной, а могла и не быть.

Вот несколько признаков эффективного наставничества в организации:

1) Руководители заинтересованы в том, чтобы стажеров учили качественно, сами включаются в процесс наставничества, всячески поощряют наставников.

В одной компании не было системы материальной мотивации, зато была развита система нематериальной мотивации. Первый вариант подхода – сотрудники, которые хотели попасть в кадровый резерв компании, должны были обучить не менее семи новых стажеров. Кадровый резерв давал при этом следующие преимущества: сотрудники проходили обучение менеджерским навыкам и через несколько месяцев могли претендовать на должность руководителя.

Второй вариант подхода – сотрудники должны были обучить не менее 3-5 стажеров, прежде чем перейти на следующий грейд.

2) Руководитель сам может являться наставником для сотрудника.

3) Наставники владеют методологией обучения, знают принципы обучения взрослых.

4) Наставники – это люди, способные к обучению. Им нравится этим заниматься.

В первую очередь, чтобы эффективно внедрить систему наставничества в организации, необходимо:

1. Отобрать наставников, при этом стоит учитывать:

  • показатели работы: наставником должен быть лучший сотрудник;
  • коммуникативные навыки наставника;
  • способности к обучению;
  • желание обучать специалистов.

2. Написать подробный план наставничества:

  • Чему учит наставник, и в какие сроки реализуется проект по наставничеству?
  • Какой результат ожидаем получить?
  • Контроль знаний.
  • Обратная связь как промежуточный контроль и по итогам наставничества.
Читайте так же:  Трудовой кодекс рф отпуск с ребенком

3. Обучение наставников – тренинги по наставничеству. Передача системы наставничества

4. Контроль процесса наставничества.

5. Оценка результатов наставничества. Корректировка процедур наставничества.

Стоит отметить, что для большинства людей, внедряющих наставничество, очень важно знать методы и приёмы.

Что касается методологии приёмов, то алгоритм обучения стажера выглядит примерно так:

  1. Сказать стажеру, что нужно делать, т.е. поставить цель или задачу.
  2. Показать ему, что делать, т.е. смоделировать его поведение, задать эталон (стандарт) хорошей работы.
  3. Дать ему попробовать, но не возлагать на него слишком много ответственности.
  4. Наблюдать за выполнением работы. Риск ошибки еще велик, поэтому подчиненный должен оставаться в постоянном контакте с руководителем, а тот достаточно часто проверять его работу.
  5. Хвалить за прогресс. Делать упор не на том, чтобы ловить подчиненного на ошибках, а на том, что он делает правильно

На практике наставничество, как правило, делится на два вида: индивидуальное (когда учат одного сотрудника) и групповое.

Индивидуальные методы наставничества

1) Метод обучения с помощью ролевой игры (для отделов продаж, call-центров, клиентских отделов и проч.)

Менеджер-наставник проводит обучение в форме ролевой игры. В роли менеджера по продажам выступает наставник, в роли клиента – стажер.

На практике чаще можно встретить противоположное распределение ролей. И в этом, пожалуй, и есть ошибка. Неопытный сотрудник теряется, переживает. В социальной психологии подобный эффект объясним тем, что в условиях оценки человек хуже выполняет те действия, в которых он не уверен, лучше – те, в которых уверен, и еще есть те, которые доведены у него до автоматизма.

2) Метод обучения с помощью двойных визитов

Двойной визит – это посещение клиента вместе с сотрудником и руководителем. Цель данного визита – обучение сотрудников. Тут есть несколько «подводных камней»:

  • Отношение клиента

Реально цель двойного визита — это контроль и развитие сотрудника. Однако клиент может такую цель воспринимать как тот факт, что руководство не доверяет представителю. И в результате может негативно сказаться на дальнейшем взаимодействии между менеджером и клиентом. Здесь стоит сразу договориться, почему участвует руководитель в данном процессе, например, с целью возможного прояснения некоторых нюансов.

  • Руководитель может чрезмерно увлечься переговорами

Руководитель увлекается переговорами и забывает, что их должен вести сотрудник. Или еще один случай – руководитель перебивает сотрудника, спорит с ним, говорит при клиенте, что он не прав или делает что-то неправильно. Конечно, в глазах клиента это выглядит так, как будто сотрудник ничего не решает.

Важно, чтобы анализ двойного визита происходил как можно быстрее после его окончания. Иначе эффект стирается. Схема анализа двойного визита выглядит примерно следующим образом:

  • Чем ты остался доволен в своей работе во время визита?
  • Как ты считаешь, какое впечатление о визите осталось у клиента?
  • Что в следующий раз сделаешь по-другому?
  • Как ты планируешь строить дальше взаимодействие с этим клиентом?

А также применим метод для оценки сложных ситуаций, возникающих при двойных визитах:

P — Problem (Проблема, сложность)
На этом этапе мы обсуждаем те сложные ситуации, которые возникли в ходе работы. Важно предельно конкретно обозначить как сами ситуации, так и то, почему мы считаем их сложными

A — Action (Действие)
Здесь мы рассматриваем, какие именно действия были предприняты сотрудником для разрешения сложностей.

R — Result (Результат)
К каким результатам привели действия и почему.

L — Learned (Урок)
Что вынес из этой ситуации? Что в следующий раз сотрудник сделает по-другому?

3. В call-центрах широко применим метод анализа звонков сотрудников

В чем ошибка многих наставников – они в основном дают прослушивать только не очень хорошие звонки, с разбором ошибок. Безусловно, это важно и очень полезно.

На практике же, эффективно прослушивать не только звонки с ошибками, но и переговоры успешных сотрудников, с эффективными фразами, которые специалист call-центра может брать себе «на заметку».

Групповые методы наставничества

1. Обучение в малых группах

С утра наставник отправляет по электронной почте вопросы: «Какие типичные ситуации в общении с клиентом вызывают у Вас трудности?», «Какие возражения вызывают у Вас трудности? На какие возражения Вы хотели бы получить ответы?»

Задача менеджеров – собрать информацию и отправить наставнику. Можно собрать информацию за три дня.

Далее, менеджеры и наставники собираются вместе. Наставник подробно останавливается на каждой ситуации или возражении. При этом задача наставника не просто дать ответы «под запись», а выступать в роли модератора – активизировать группу.

Следующий шаг – собрать все ответы и выслать сотрудникам, принимавшим участие в данном процессе.

2. Для Call-центров:

Собираем группу из 3-4 человек, включаем аудиозапись переговоров (для одной встречи достаточно прослушать 2-3 звонка).

Для новых сотрудников будет лучше, если переговоры будут успешные, таким образом, специалисты будут копировать опыт успешных людей.

Разбор делается по следующему плану:

— Что было хорошего в переговорах? Что понравилось?

— Над чем стоит работать? Что следует исправить?

При этом наставник не должен делать акцент на то, что эти переговоры – «эталон успеха», иначе сотрудники начнут искать в них недостатки.

Резюме

Видео (кликните для воспроизведения).

Конечно, методов очень много, на моей памяти их более 50. В наставничестве очень важно не только уметь обучать, владеть методами, но и «вселять» в стажеров некий положительный заряд, желание развиваться и понимание, что у них все получится.

Отчет наставника по итогам индивидуального обучения стажера в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here