Перевод генерального директора с основного на совместительство в 2020 году

Самая важная информация по теме: "Перевод генерального директора с основного на совместительство в 2020 году" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Перевод генерального директора с основного на совместительство в 2020 году

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Директор является руководителем и единственным учредителем в ООО «А» и ООО «Б». Было принято решение перевести его в ООО «А» из основного работника в совместителя, а в ООО «Б» — из совместителя в основного работника.
Как правильно реализовать данное решение?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

15 сентября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Заявление о переводе на основное место работы

Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время называется совместительством (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Работник может быть совместителем как по основному месту работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). В первом случае речь идет о внутреннем совместительстве, а во втором – о внешнем (ст. 60.1 ТК РФ). Напоминаем, что в трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указание на то, что работа выполняется в рамках совместительства (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

А если работник хочет перейти с совместительства на основное место работы, как ему составить заявление?

Основное место должно быть одно

Трудиться по совместительству работник в общем случае может у неограниченного числа работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). А вот основное место работы может быть только одно. Поэтому если работник хочет перейти из совместителя в основные работники, ему придется отказаться от своей текущей основной работы. И лишь после этого работник может быть принят или переведен с совместительства на основное место работы. А бывшая основная работа, наоборот, может стать для работника совместительством. Переводить совместителя на основное место работы или нет, решает работодатель.

Составляем заявление о переводе на основное место работы

Заявление работника о переводе его из совместителя в основные работники составляется в произвольной форме. В нем указываются Ф.И.О., должность работника, дата, с которой работник просит перевести его на основное место работы.

До принятия на основное место работы внешний или внутренний совместитель должен быть уволен с предыдущего основного места работы. Для внешнего совместителя подтверждением этого будет трудовая книжка, которую работник принесет своему новому работодателю. В ней должна быть внесена запись об увольнении с предыдущего места работы. И лишь после этого совместитель может быть переведен на новое основное место работы.

Для того, чтобы перевести совместителя на основное место работы можно:

  • либо уволить сотрудника с работы по совместительству по собственному желанию или по соглашению сторон и принять как основного работника;
  • либо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отразить, что работа по совместительству становится основной работой.

В первом случае работодателю придется произвести с работником расчет при увольнении, в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Во втором – поскольку работник продолжает трудиться, пусть и в новом статусе, трудовые отношения сторон не прерываются, соответственно, «увольнительные» выплаты не производятся.

Обращаем внимание, что для удобства понятие «совместительство» и «совмещение» в консультации используются как равнозначные, поскольку форма заявления при переводе с совместительства или совмещения на основную работу может быть единая. Отличием совмещения от совместительства является то, что совмещение предполагает выполнение работником у одного и того же работодателя дополнительной работы в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ). По сути, совмещение ближе к внутреннему совместительству с тем лишь отличием, что работа выполняется не в свободное от основной работы время, а в это же самое время, т. е. одновременно с основной работой.

Приведем пример заявления на перевод внутреннего совместителя на основное место работы.

Перевод Генерального директора на работу по совместительству

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Разные мнения по спорным вопросам — это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Самые активные форумчане декабря будут награждены подпиской на журнал «Кадровик-практик»!

Засчитываются только посты по темам кадрового делопроизводства.

Цитата
parasenok1 пишет:
А почему мы не можем его оформить по совместительству путем заключения доп. соглашения?
Цитата
Серега пишет:
parasenok1, если в прошлом решении были ссылки какой ТД заключать с геной, то да.
Если ссылок не было, то и не нужно ведь по факту он продолжает работать, просто в ином качестве.
Цитата
Серега пишет:
Если ссылок не было, то и не нужно ведь по факту он продолжает работать, просто в ином качестве.
Читайте так же:  Кто определяет тяжесть производственной травмы

А я в этом не уверена. Увольнять мы его должны на основании чего-то. Если это собственное желание — заявление на учредителей, на которое те должны отреагировать (а реакция от них как разх и есть Решение). Мало того, после того, как делаем приказ о приеме, по смыслу нужно и новый приказ о вступлении в должность делать. А этот приказ идет в банки. В общем, головняки нам с этими директорами. Я именно поэтому своего неделю назад не увольняла (как надо бы по ТК), а меняла условия ТД. Но у меня слава Богу с совместительства на основное , а в случае как у parasenok1, согласна с Серегой

Как директора перевести из основных работников в совместители

На портале «Онлайнинспекция.рф» Роструд дал разъяснения о порядке оформления ситуации с трансформацией основного места работы в совместительство, когда речь идет о генеральном директоре компании.

Учредитель и директор ООО устраивается на другую работу, а в своем бизнесе остается совместителем.

Как пояснил Роструд, в рассматриваемой ситуации работник гендиректор должен быть уволен с основного места работы, ему должны быть выплачены все предусмотренные законодательством компенсации при увольнении, выдана трудовая книжка.

После трудоустройства на основную работу работник может быть принят на работу по совместительству.

Отмечается, что ТК предоставляет право работнику и работодателю заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в ситуации, когда работа у работодателя, являющаяся для работника основным местом работы, признается работой по совместительству. Однако необходимо учитывать то, что работа по совместительству может быть только тогда, когда у работника уже имеется основное место работы.

Поэтому с правовой точки зрения неверно оформлять работника совместителем, зная, что у него нет основного места работы.

Руководитель организации: возможно ли совместительство?

А.В. Карпухин

,
юрист ООО «Альянс Делового Сотрудничества»

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №8 / 2002

Трудовой

кодекс РФ решил целый ряд давно существовавших проблем. Однако при этом породил новые. Еще в недавнем прошлом вопросы, касавшиеся трудовых отношений между самой организацией и ее руководящими работниками регулировались только в небольшой части специальными законами. При этом основное внимание концентрировалось только на руководящей функции единоличного исполнительного органа, а его трудовой правоспособности, в том случае, если указанную функцию реализует физическое лицо, внимания уделялось немного. Возьмем статью 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. на 21.03.2002). Ее пункт 4 гласит: «Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа». Казалось бы, Трудовой кодекс РФ урегулировал этот вопрос полностью, однако не все так однозначно. Норма, которая будет проанализирована далее, может стать еще одним инструментом в арсенале тех лиц, для которых недобросовестные методы конкурентной борьбы давно стали обыденностью.

Статья 276 Трудового

кодекса РФ предусматривает, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В настоящее время в России практически все руководители- совместители являются нарушителями закона в силу невозможности одномоментного выполнения всеми организациями и руководителями технически сложной процедуры получения таких разрешений. Можно утверждать, что и в будущем будет достаточно много ситуаций, когда в силу каких-либо причин подобное разрешение у руководителя будет отсутствовать. Это может быть обусловлено и незнанием законодательства (что особенно характерно для небольших организаций, где отсутствует штатный юрист), и недостаточным пониманием возможных последствий нарушения этой нормы. А последствия могут быть следующими: все решения такого совместителя теоретически могут быть признаны незаконными, вследствие того, что само исполнение дополнительных должностей было незаконным.

Распространенность совмещения руководящих должностей в разных организациях в России достаточно велика, причем особенно у сложноструктурированных и успешных компаний. Практика ведения бизнеса в России зачастую предполагает наличие в рамках одного производственного комплекса нескольких аффилированных юридических лиц, создаваемых как в целях налогового планирования, так и для диверсификации производства. Использование нескольких юридических лиц, занимающихся различными направлениями деятельности, позволяет воспользоваться налоговыми льготами, предусмотренными законодательством для различных видов предпринимательской деятельности. Также структура подобных компаний становится менее прозрачной и всегда существует возможность запутать движение средств, вывести активы и сбить с толку контролирующие органы.

Как руководителю организации получить разрешение на совместительство?

Вернемся еще раз к условию работы руководителя организации по совместительству в других организациях, а именно — к получению разрешения уполномоченного органа юридического лица.

Статья 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. на 21.03.2002) говорит о том, что таким уполномоченным органом для АО является совет директоров (наблюдательный совет) общества. Хотелось бы обратить внимание на то, что при первой же возможности целесообразным было бы в повестку дня заседания совета директоров включить вопрос о возможности для руководителя организации занимать оплачиваемые должности в других организациях. Решение же совета директоров, желательно, снабдить оговоркой о том, что совмещение оплачиваемых должностей руководителем в рамках единой структуры, единого комплекса аффилированных предприятий возможно по мере возникновения производственной необходимости.

Такая оговорка позволит избавить совет директоров от рутинной процедуры дачи разрешения на совместительство в рамках обычной деятельности. Однако вместе с тем, если требуется совместительство в иной (независимой от холдинга и т.п.) структуре, то, на мой взгляд, каждый раз вопрос о даче согласия должен обсуждаться и решаться с учетом конкретной ситуации.

Квалифицированного большинства голосов при решении данного вопроса не требуется. Документальное же оформление такого согласия не создает отдельной проблемы. Помимо специального закрепления в Уставе общества положения о том, что полномочным органом для дачи разрешения на совместительство является совет директоров (фактически, Устав должен продублировать положение статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», чтобы не возникало разногласий (но с этими изменениями можно и не торопиться), это решение нужно оформить и приобщить к нему выписку из протокола заседания совета директоров.

Читайте так же:  Дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется

Однако, возможна ситуация, когда нежелательно усложнять управление ООО. В этом случае существует еще один выход. Согласно статье 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества. Отсюда можно сделать вывод, что разрешение на совместительство руководителю организации может быть закреплено и в его трудовом договоре. Поэтому, если процедура внесения изменений в Устав в части создания нового управляющего органа со специальными полномочиями представляется нежелательной, то можно просто внести соответствующее изменение в трудовой договор с руководителем. Однако собрание участников общества или, как минимум, совета директоров проводить все равно придется — для того, чтобы изменить существенные условия трудового договора.

Кто должен давать разрешение на совместительство?

Статья 276 Трудового кодекса РФ содержит в себе еще одну проблему.

Должно ли разрешение на совместительство оплачиваемых должностей руководителем в различных организациях быть односторонним, то есть исходить от той компании, где лицо является руководителем или разрешение должно быть двусторонним, то есть должны ли уполномоченные органы обеих компаний дать свое разрешение?

Буквальное толкование указанной статьи позволяет сделать вывод, что если лицо является, например, генеральным директором компании «А» и начальником финансового отдела компании «В», то разрешение должно даваться только уполномоченным органом компании «А». Ситуация усложняется, когда лицо занимает две высшие руководящие и оплачиваемые должности в разных компаниях. Очевидно, что в такой ситуации необходимо разрешение не только уполномоченного органа компании «А», но и компании «В».

Процедурные особенности проведения собраний участников, советов директоров делают процедуру выдачи двойного согласия на совместительство крайне громоздкой. Однако, после внесения соответствующих изменений в уставы организаций ситуация улучшится.

Нужно ли торопиться с внесением изменений в Устав?

Хотелось бы обратить внимание на то, что выдача подобного разрешения руководителю не всегда кажется нужной, например, если отсутствует оплачиваемое внешнее совместительство или структура бизнеса включает в себя только одну компанию.

Сложность же процедуры внесения изменений в Устав и проведения собраний управляющих органов заставляет руководство некоторых компаний отложить решение указанных вопросов на неопределенный срок.

Однако ситуация может сложиться таким образом, что будет создана дополнительная аффилированная компания, и подобное разрешение понадобится в оперативном порядке, так как вступив в трудовые отношения с этой организацией, лицо будет получать заработную плату в соответствии с трудовым договором и автоматически попадет под действие статьи 276 Трудового кодекса РФ.

Что и кому дает статья 276 Трудового кодекса РФ?

Вне зависимости от изначальных, наверняка самых благих побуждений по введению в действие данной нормы Трудового кодекса РФ, к которым можно отнести цель избежания злоупотреблений в высшем менеджменте компаний, не была учтена российская корпоративная практика, в том числе своеобразие сложных холдинговых структур, которые сочетают в себе юридические лица различных организационно-правовых форм.

Поэтому при создании новых юридических лиц данная проблема должна стать одной из ключевых при разработке Устава и заключении трудового договора с руководителем. Как было показано выше грамотное и своевременное оформление необходимых документов поможет нейтрализовать отрицательное воздействие статьи 276 Трудового кодекса РФ.

Как представляется, оговорка о возможности дачи разрешения на совместительство собственником имущества организации или уполномоченным им лицом может эффективно защищать унитарные предприятия, так как именно в них концентрируется масса злоупотреблений, выражающихся в стремлении руководства подобных организаций использовать доверенные ресурсы в свою пользу. Однако данные положения не всегда применимы для всех остальных юридических лиц. Редакция статьи 276 Трудового кодекса РФ не позволяет разграничить унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения или оперативного управления, и все остальные коммерческие организации. Иными словами, такой вариант не только неэффективно защищает интересы унитарных предприятий (проанализированная норма позволяет передать полномочия по разрешению руководителям оплачиваемого совместителя из государственного и муниципального ведения третьим лицам), но и дестабилизирует нормальное функционирование иных коммерческих организаций. Поэтому, на мой взгляд, статья 276 Трудового кодекса РФ должна касаться только тех организаций, которые не обладают правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество.

В целом, практика применения данной статьи Трудового кодекса РФ может превратить эту норму в эффективный инструмент не ограничения злоупотреблений директоров, а противодействия их работе со стороны конкурентов.

Может ли директор ООО работать по совместительству в другой компании

Для подготовки документов на регистрацию ООО вы можете воспользоваться бесплатным онлайн-сервисом непосредственно на нашем сайте. С его помощью вы сможете сформировать пакет документов, соответствующий всем требованиям по заполнению и законодательству РФ.

Генеральный директор – самая важная фигура в ООО. Именно он руководит текущей деятельностью и проводит сделки от имени общества. Разумеется, руководитель должен действовать в интересах только своей компании. В связи с этим возникает вопрос: «Может ли генеральный директор работать по совместительству»?

Что такое совместительство

Но перед тем, как разобраться, вправе ли действовать генеральный директор по совместительству, надо понять саму суть этого кадрового термина. Потому что его часто путают с другим похожим понятием – «совмещение». Основные отличия совместительства от совмещения мы собрали в таблице.

Работа по совместительству выполняется в дополнительное к основной работе время (не более 4 часов в день)

Работа по совмещению выполняется без отрыва от основной работы, дополнительное время не предоставляется

Заключается отдельный трудовой договор с генеральным директором по совместительству

Отдельный трудовой договор не заключается, информация о совмещении указывается в основном договоре

Работа по совместительству оплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ

За выполнение работы по совмещению выплачивается доплата, её размер определяется соглашением с работником

Читайте так же:  Закон о невыплате заработной платы

Запись о совместительстве вносится в трудовую книжку по желанию работника

В трудовую книжку запись о совмещении должностей не вносится

Согласие работодателя на совместительство требуется для некоторых работников

Согласия работодателя на совмещение не требуется

Как видно из таблицы, совмещение не предполагает работы у другого работодателя. Например, генеральный директор может совмещать свою должность с обязанностями по ведению бухучёта или по оформлению кадров. В таком случае он дополнительно получает определённую сумму к своему основному окладу.

Совсем другое дело – работа по совместительству. Как она оформляется, зависит от вида совместительства: внутреннее или внешнее. В первом случае генеральный директор вступает в трудовые отношения только с одним работодателем, занимая дополнительно ещё одну должность. Во втором – после окончания рабочего дня на основной работе он приступает к выполнению трудовых обязанностей у другого работодателя.

В обоих случаях время дополнительной работы по совместительству не должно превышать 4 часов в день. Например, если рабочее время на основной работе составляет 8 часов, то общая временная нагрузка не должна превышать 12 часов в день.

Кроме того, допускается привлечение совместителя к сверхурочной работе. Но и здесь есть свои ограничения, установленные Трудовым кодексом. Норма сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд, но не более 120 часов за год.

Возможный конфликт интересов

Может ли генеральный директор работать по совместительству, зависит от согласия его работодателя. Такая норма содержится в статье 276 Трудового кодекса РФ.

«Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)».

Как следует из этой статьи, согласие работодателя требуется только при внешнем совместительстве. Причина этого требования понятна. Если генеральный директор работает сразу в нескольких компаниях, между ними может возникнуть конфликт интересов.

Видео (кликните для воспроизведения).

В судебной практике есть немало дел, в которых руководитель ООО действовал в интересах другой организации, где он работал по совместительству. Например, заключал договор аренды по заведомо завышенным ставкам. Или направлял работников первой организации на дорогое обучение в компанию, где он управлял образовательным центром.

Кроме того, директор ООО должен максимально использовать свои навыки и знания, чтобы обеспечить успешную деятельность организации, которой он руководит. А деятельность по совместительству как работника, который затрачивает дополнительное время и ресурсы, снижает его эффективность.

С другой стороны, работа генерального директора по совместительству в дружественных организациях (например, дочерних, зависимых, аффилированных) может требоваться как раз в интересах основного работодателя. Именно поэтому закон не запрещает совместительство руководителя, а оставляет этот вопрос на усмотрение собственников бизнеса.

Но при необходимости участники ООО могут внести в устав полный запрет на совместительство директора. В определённой мере это ущемляет трудовые права руководителя, однако закон такую возможность не запрещает.

Если же руководитель организации является единственным участником общества, то на него требование о получении согласия на совместительство не распространяется (статья 273 ТК РФ).

Трудовой договор с директором-совместителем

Итак, мы разобрались в ситуации, когда работник уже является руководителем ООО. Чтобы занять на условиях внешнего совместительства в другой организации любую должность (необязательно руководящую), ему надо обязательно получить согласие первого работодателя. Официального бланка для такого согласия нет, поэтому оно составляется в свободной форме.

Но часто возникает другая ситуация – человек работает в организации на не руководящей должности и получает предложение стать директором в другой компании. Закон в данном случае не делает исключения для получения согласия работодателя.

То есть, если будущий генеральный директор хочет продолжать работать на своей прежней работе, он должен получить согласие на это от своего нового работодателя. Если же согласие не будет дано, с первой работы придётся уволиться.

Как оформить правильно трудовой договор с генеральным директором по совместительству? В принципе, такой договор мало отличается от обычного договора с руководителем. Просто надо сделать оговорку, что данная работа является совместительством.

Трудовой договор с генеральным директором по совместительству (скачать образец)

Перевод с совместительства на основную работу

Вопрос

Работница работала по совместительству на 0,5 ставки, теперь ее принимают на полную ставку как основное место работы. Как правильно это оформить? нужно ли ее увольнять?

Ответ

По вопросу о том, как работодателю оформить переход работника с совместительства на основную работу, существует две позиции:

  • Переход работника с совместительства на основную работу оформляется через процедуру «увольнение — прием»: трудовой договор о работе по совместительству расторгается и заключается новый трудовой договор по основному месту работы.
  • Переход работника с совместительства на основную работу оформляется с помощью дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора по совместительству.

Позиция 1: Переход работника с совместительства на основную работу оформляется через процедуру «увольнение — прием»: трудовой договор о работе по совместительству расторгается и заключается новый трудовой договор по основному месту работы.

Обоснование: Увольнение работника-совместителя с основной работы не означает, что его работа по совместительству в этом случае автоматически становится для него основной работой. Это обусловлено тем, что договор о работе по совместительству имеет ряд условий, характерных исключительно для совместительства. Работа по совместительству регулируется специальными нормами. Такой вывод следует из анализа положений ч. 2 ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ.

В связи с изложенным рекомендуется оформлять переход работника с совместительства на основную работу посредством расторжения с ним договора о работе по совместительству и заключения нового трудового договора по основной работе. Стороны вправе так поступить в силу предоставленных им абз. 2 ч. 1 ст. 21, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ прав. Такое же мнение высказано в письме Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1.

Таким образом, чтобы оформить переход работника с совместительства на основную работу, необходимо:

Читайте так же:  Сколько платить алиментов жена декрете

Шаг 1. Прекратить трудовой договор по совместительству. Это можно сделать, например, по одному из оснований:

— по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);

— соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ. С работником необходимо произвести полный расчет, включая выплату компенсации за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

Шаг 2. Заключить новый трудовой договор по основному месту работы и оформить прием работника.

Прием работника на основное место работы оформляется с соблюдением общего порядка, предусмотренного ст. 68 ТК РФ.

Позиция 2: Переход работника с совместительства на основную работу оформляется с помощью дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора по совместительству.

Обоснование: Совместительство является одним из условий трудового договора, которое включается в него в соответствии с абз. 11 ч. 2 ст. 57 и ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

Стороны вправе изменить это условие по письменному соглашению сторон в силу ст. 72 ТК РФ. Для перехода с совместительства на основную работу необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор о работе по совместительству, в частности о признании условия о совместительстве недействующим.

Согласился с данной позицией в том числе Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1).

Порядок действий в таком случае должен быть следующим.

Шаг 1. Получить от работника трудовую книжку.

Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что работник уволен с основного места работы.

Шаг 2. Заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора по совместительству. На основании этого соглашения условие о совместительстве будет признано недействующим, а работник будет считаться принятым на основную работу.

В соглашении также следует отразить изменение условий:

— о режиме рабочего времени. Норма рабочего времени совместителя отличается от нормы рабочего времени основного работника (ст. 284 ТК РФ);

— оплате труда. Как правило, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ о признании работы по совместительству основной работой.

Приказ издается в произвольной форме, поскольку унифицированная не установлена. Он необходим бухгалтерии для правильного начисления заработной платы работнику при ее изменении, а лицу, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени, — для правильного указания продолжительности рабочего времени работника.

Шаг 4. Внести запись в трудовую книжку.

Законодательством в такой ситуации не установлены правила внесения записей в трудовую книжку. Варианты ее заполнения в качестве рекомендации предложил Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1). Выбор зависит от того, была ли внесена запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника.

Шаг 5. Внести сведения об изменении условий работы в личную карточку (например, по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Законодательством не регламентирован порядок внесения сведений об изменении условий работы в личную карточку работника.

Личная карточка относится к первичной учетной документации по учету труда и оплаты (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), однако в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. данным Постановлением) не определено, как можно внести исправления в сведения о работе в личной карточке. Представляется обоснованным руководствоваться порядком внесения изменений и исправлений в первичные документы бухгалтерского учета в соответствии с положениями ч. 7 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ.

Так, при внесении в личную карточку работника сведений об изменении условий работы имеющуюся запись нужно зачеркнуть одной чертой так, чтобы можно было прочитать исправленное. Над зачеркнутым текстом необходимо написать новую информацию, на полях напротив соответствующей строки указать «Исправлено», заверить подписью кадрового работника и поставить дату исправления сведений. Это следует из анализа содержания п. п. 4.2, 4.3 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утвержденного Минфином СССР 29.07.1983 N 105.

Для того чтобы избежать возникновения проблем при проверке трудовой инспекцией, рекомендуется указывать, на основании какого документа были внесены в личную карточку работника сведения об изменении условий его работы. Это можно сделать в разделе «Дополнительные сведения» личной карточки, например, следующим образом: «Сведения о виде работы изменены с 23.12.2014 на основании дополнительного соглашения от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 к трудовому договору от 03.09.2013 N 20/13-тд».

Работодатель вправе придерживаться любой из приведенных позиций по оформлению перехода работника с совместительства на основную работу.

Более предпочтительной с точки зрения минимизации рисков работодателя представляется первая. Она регламентирована трудовым законодательством и не содержит сложностей в оформлении.

Процедура прекращения и процедура заключения трудового договора урегулированы трудовым законодательством. Оформление трудовой книжки производится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Оформляя переход совместителя на основную работу таким способом, работодатель не нарушает положения законодательства.

Процедура оформления перехода с совместительства на основную работу через дополнительное соглашение законодательно не регламентирована. В частности, не установлено, какую запись следует вносить в трудовую книжку. Письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1, в котором даются рекомендации по данному вопросу, нормативным правовым актом не является. В связи с этим работодатель в случае возникновения претензий со стороны проверяющих не сможет подтвердить законность внесения таких записей.

Кроме того, при внесении в трудовую книжку записи, не соответствующей трудовому законодательству, возможны разногласия с органами ФСС РФ при подсчете страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам. Учитываемые при подсчете страхового стажа записи должны соответствовать трудовому законодательству, действовавшему на день их внесения в трудовую книжку (п. 24 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91). В данном случае указанное условие не соблюдается.

Читайте так же:  Алименты отец на бирже труда

Перевод директора основной работы на совместительство

Вопрос

Ситуация: Генеральный директор ЗАО (он же учредитель 98%) занимает данную должность с апреля 2016г. по совместительству. С 01 июля 2016 года данное место работы становится основным. Вопрос: как оформить это документально, при этом, не прибегая к увольнению.

Ответ

При оформлении генерального директора, работавшего по совместительству, на основную работу в ООО работодатель должен оформить протокол решения участников. При этом в документах (протоколе, приказе, трудовой книжке) работодатель может указать «назначен» или «принят» на должность. По вопросу о том, как работодателю оформить переход работника с совместительства на основную работу, существует две позиции:

  • Переход работника с совместительства на основную работу оформляется через процедуру «увольнение — прием»: трудовой договор о работе по совместительству расторгается и заключается новый трудовой договор по основному месту работы.
  • Переход работника с совместительства на основную работу оформляется с помощью дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора по совместительству.

Рассмотрим позицию 2 более детально.

Совместительство является одним из условий трудового договора, которое включается в него в соответствии с абз. 11 ч. 2 ст. 57 и ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

Стороны вправе изменить это условие по письменному соглашению сторон в силу ст. 72 ТК РФ. Для перехода с совместительства на основную работу необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор о работе по совместительству, в частности о признании условия о совместительстве недействующим.

Согласился с данной позицией в том числе Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1).

Порядок действий в таком случае должен быть следующим.

Шаг 1. Получить от работника трудовую книжку.

Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что работник уволен с основного места работы.

Шаг 2. Заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора по совместительству. На основании этого соглашения условие о совместительстве будет признано недействующим, а работник будет считаться принятым на основную работу.

В соглашении также следует отразить изменение условий:

— о режиме рабочего времени. Норма рабочего времени совместителя отличается от нормы рабочего времени основного работника (ст. 284 ТК РФ);

— оплате труда. Как правило, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ о признании работы по совместительству основной работой.

Приказ издается в произвольной форме, поскольку унифицированная не установлена. Он необходим бухгалтерии для правильного начисления заработной платы работнику при ее изменении, а лицу, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени, — для правильного указания продолжительности рабочего времени работника.

Шаг 4. Внести запись в трудовую книжку.

Законодательством в такой ситуации не установлены правила внесения записей в трудовую книжку. Варианты ее заполнения в качестве рекомендации предложил Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1). Выбор зависит от того, была ли внесена запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника.

Шаг 5. Внести сведения об изменении условий работы в личную карточку (например, по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Законодательством не регламентирован порядок внесения сведений об изменении условий работы в личную карточку работника.

Личная карточка относится к первичной учетной документации по учету труда и оплаты (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), однако в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. данным Постановлением) не определено, как можно внести исправления в сведения о работе в личной карточке. Представляется обоснованным руководствоваться порядком внесения изменений и исправлений в первичные документы бухгалтерского учета в соответствии с положениями ч. 7 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ.

Так, при внесении в личную карточку работника сведений об изменении условий работы имеющуюся запись нужно зачеркнуть одной чертой так, чтобы можно было прочитать исправленное. Над зачеркнутым текстом необходимо написать новую информацию, на полях напротив соответствующей строки указать «Исправлено», заверить подписью кадрового работника и поставить дату исправления сведений. Это следует из анализа содержания п. п. 4.2, 4.3 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утвержденного Минфином СССР 29.07.1983 N 105.

Для того чтобы избежать возникновения проблем при проверке трудовой инспекцией, рекомендуется указывать, на основании какого документа были внесены в личную карточку работника сведения об изменении условий его работы. Это можно сделать в разделе «Дополнительные сведения» личной карточки, например, следующим образом: «Сведения о виде работы изменены с 23.12.2014 на основании дополнительного соглашения от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 к трудовому договору от 03.09.2013 N 20/13-тд».

Процедура оформления перехода с совместительства на основную работу через дополнительное соглашение законодательно не регламентирована. В частности, не установлено, какую запись следует вносить в трудовую книжку. Письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1, в котором даются рекомендации по данному вопросу, нормативным правовым актом не является. В связи с этим работодатель в случае возникновения претензий со стороны проверяющих не сможет подтвердить законность внесения таких записей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Кроме того, при внесении в трудовую книжку записи, не соответствующей трудовому законодательству, возможны разногласия с органами ФСС РФ при подсчете страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам. Учитываемые при подсчете страхового стажа записи должны соответствовать трудовому законодательству, действовавшему на день их внесения в трудовую книжку (п. 24 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91). В данном случае указанное условие не соблюдается.

Перевод генерального директора с основного на совместительство в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here