Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность в 2020 году

Самая важная информация по теме: "Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность в 2020 году" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Запрет на подмену трудовых договоров гражданско-правовыми и на заемный труд

В настоящее время на неопределенный срок в Госдуме перенесено рассмотрение проекта федерального закона N 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Цель законопроекта — запретить работодателям заключать гражданско-правовые договоры в тех случаях, когда есть основания для заключения трудового договора, а также использовать заемный труд.

Трудовой кодекс и сейчас запрещает заменять трудовые отношения гражданско-правовыми: по решению суда, гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (ч. 4 статья 11 ТК РФ). Однако запрета на заключение таких договоров в действующем законодательстве не содержится. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает за нарушение порядка оформления трудовых отношений с работниками штраф в размере от 30 до 50 тыс. руб, либо, что более весомо, приостановку деятельности на срок до 90 суток.

Новый законопроект предлагает ужесточить ответственность за нарушение использования гражданско-правовых договоров: ввести прямую административную ответственность, дополнив Кодекс об административных нарушениях РФ статьей 5.27.1 «Уклонение от заключения трудового договора». За данное нарушение будет предусмотрен штраф от 10 до 20 тысяч рублей на должностных лиц и лиц, от 50 до 100 тыс. руб. для юридических лиц, а также дисквалификация должностных лиц на срок от одного года до трех лет при повторном нарушении.

— дополнить статью 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу» прямым запретом на фактическое допущение к работе без ведома или поручения работодателя, его уполномоченного на это представителя или иного лица, выполняющего от его имени организационно-распорядительные функции;

— статью 237 ТК РФ предлагается дополнить положением, что работнику, фактически допущенному к работе ненадлежащим лицом, в случае отказа в заключении трудового договора, должен быть возмещен моральный вред (за введение его в заблуждение).

Итак, отношения между юридическими лицами или ИП и физическими лицами могут в настоящее время быть гражданско-правовыми и/или трудовыми.

Трудовые отношения возникают на основании заключенного трудового договора , который является основным кадровым документом в трудовых отношениях. Разработка и составление трудовых договоров является одной из услуг, которую мы оказываем при кадровом сопровождении . Это документ длительного хранения — срок 75 лет.

Напоминаем, что оформление трудового договора обязательно не только при приеме на основное место, но и в случае совместительства, надомной работы, сезонных работ, при выполнении определенного объема работ временного характера. При ведении кадрового учета все это учитывается и отслеживается.

Гражданско-правовым договором регулируются отношения между сторонами на основании Гражданского кодекса Российской Федерации. Такие отношения не предусматривают предоставление физическому лицу социальных гарантий, отпуска, зарплаты и других элементов и гарантий, предоставляемых при трудовых отношениях. Эти отношения, как правило, должны носить разовый единовременный характер и определять обязательства сторон по выполнению той или иной работы, услуги, поставки товара.

Часто возникают спорные ситуации, когда трудовая инспекция не признает заключенные договоры гражданско-правовыми. Чтобы определить, какой именно договор необходимо использовать в конкретной ситуации, необходимо знать существенные различия между трудовым и гражданско-правовым договорами.

  • регулируется Трудовым кодексом РФ;
  • стороны — работодатель и работник;
  • предмет договора — выполнение определенной работы в соответствии с квалификацией, занимаемой должностью;
  • срок действия договора — на неопределенный срок либо на определенный на срок до пяти лет;
  • оформляется трудовая книжка (кроме совместительства);
  • работник руководствуется приказами работодателя, ПВТР, должностной инструкцией;
  • регулярная выплата заработной платы;
  • социальные гарантии: больничный, ежегодный оплачиваемый отпуск, определенную продолжительность рабочего времени и т.д.

Особенности гражданско-правового договора:

  • регулируется Гражданским кодексом РФ;
  • стороны — Заказчик и подрядчик (исполнитель);
  • предмет договора — заказ, конкретная работа;
  • срок действия договора — срочный договор;
  • трудовая книжка не оформляется;
  • отношения не регулируются локальными актами по трудовому праву;
  • оплата устанавливается договором и выплачивается по факту выполнения работ, услуг;
  • не существует никаких социальных гарантий.

Проблематика возникновения вышеприведенного законопроекта заключается в том, что многие работодатели заменяют трудовые договоры гражданско-правовыми, стремясь снять с себя ответственность, которая возникает при трудовых отношениях, связанная с обеспечением рабочего места, безопасности труда, своевременности и порядка выплаты заработной платы, оплаты больничных и других обязательств. Распознавание таких отношений бывает достаточно редко, но приводится зачастую к серьезным последствиям. Однако не во всех случаях все же оформление трудовых отношений будет уместным. Мы рекомендуем при выборе соответствующего вида договора, заключаемого с физическим лицом, оценить все риски таких отношений и использовать тот договор, который позволит Вам избежать ответственности и правильно регулировать отношения с физическими лицами. При оказании наших услуг по ведению кадрового делопроизводства мы всегда консультируем наших клиентов по таким вопросам и рекомендуем наиболее оптимальный и эффективный вариант.

Что же будет, если отношения признают трудовыми, а не гражданско-правовыми? Если договор будет признан трудовым, то работодатель будет обязан принять этого работника в штат, возместить моральный вред, оплатить судебные издержки, если работник обращался в суд, возможно доплатить некоторые пени, штрафы и страховые взносы, заплатить административные штрафы и возместить работнику соответствующие компенсации.

При постановке кадрового учета у наших клиентов, мы уделяем большое внимание правильности оформления договоров с физическими лицами и составления трудовых договоров . Мы сможем подсказать Вам, что будет лучше и оптимальней.

Теперь коснемся второй темы, который затрагивает указанный выше законопроект — заемный труд. Компании, занимающиеся аутстаффингом, должны следить за принятием данного законопроекта, так как в нем рассматривается запрет на заемный труд.

Речь идет о ситуациях, когда человек имея трудовой договор с одной компанией, работает у другого работодателя по договору о предоставлении персонала. В законопроекте вводятся ограничения в каких случаях и при каких условиях можно использовать заемный труд. Так, предоставление персонала будет возможно только по соответствующему договору. Такой договор о предоставлении труда работников смогут заключать только частные агентства занятости, прошедшие госаккредитацию, или работодатели-юридические лица, направляющие своих работников на работу в другую компанию, если одна из них осуществляет прямой или косвенный контроль над другой. При заключении такого договора другими лицами, это будет рассматривается как заемный труд. Законопроектом закрепляется, что заемным трудом не будет считаться выполнение работы, обусловленной трудовым договором, при временном направлении работника к другому лицу по договору о предоставлении персонала.

Читайте так же:  Работа по восстановлению голоса

Если Законопроект будет одобрен, то его положения вступят в силу с 1 июля 2014 г.

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2019 N 5-КГ18-259).

Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми. Подтверждением именно трудовых отношений могут быть, в частности, следующие факты:

— в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

— в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2018 N 31-КГ18-1);

— гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;

— работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;

— вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;

— вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.

С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается независимо от результатов рассмотрения судом ваших требований, в том числе в случае частичного или полного отказа в их удовлетворении (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; ст. 393 ТК РФ; п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 15).

Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):

— наименование суда, в который вы направляете иск;

— ваши фамилию, имя, отчество, место жительства, желательно номер телефона;

— наименование работодателя и его место нахождения;

— краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;

— ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

— в просительной части — просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми, обязании работодателя заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку;

— перечень прилагаемых к исковому заявлению документов.

К заявлению прилагаются его копия и копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которые вы ссылаетесь (ст. 132 ГПК РФ).

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру или трудовую инспекцию

Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ. В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов. Жалоба должна содержать наименование прокуратуры или государственной инспекции по труду, в которую она направляется, ваши фамилию, имя, отчество, почтовый адрес, дату жалобы и подпись. Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен. Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 356 ТК РФ; ст. 7, ч. 2 ст. 8, ст. ст. 11, 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).

Читайте так же:  Алименты за последние три года

Адреса прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет. Жалобу в трудовую инспекцию вы можете подать, в частности, в форме электронного документа на сайте государственного органа.

Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда — предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 24 Закона N 2202-1; абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 21.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Налоговые последствия подмены трудового договора гражданско-правовым

«Главная книга», 2008, N 20

Многие организации, когда у них возникает необходимость в специалисте на определенный срок или на время выполнения конкретной работы, считают целесообразным привлечь для таких разовых или временных работ физическое лицо «со стороны» по гражданско-правовому договору. Кроме того, действующее законодательство не запрещает привлекать к работе по гражданско-правовому договору и работника, с которым уже заключен трудовой договор.

Однако отдельные организации целенаправленно пытаются подменить трудовой договор гражданско-правовым договором, причем как со штатными работниками, так и с иными физическими лицами. Ведь грань между двумя видами договоров зачастую весьма зыбкая. А заключение гражданско-правового договора дает организации возможность не только не соблюдать нормы трудового законодательства (такие как продолжительность рабочего времени, предоставление отпуска и т.д.), но и сэкономить на налогах и взносах, поскольку с выплат по договорам гражданско-правового характера не уплачиваются:

(и) ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС РФ ;

(и) взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если, конечно, в самом договоре не предусмотрена уплата таких взносов) .

Конечно же, отношение контролирующих органов к такой подмене негативное . Поэтому по итогам проверок налоговики доначисляют ЕСН, а органы ФСС РФ — взносы на «несчастное» страхование, переквалифицируя гражданско-правовой договор в трудовой при наличии в первом признаков второго. Не согласные с этим организации идут в суд, и уже суд решает, действительно ли гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем . И при положительном ответе переквалифицируют договор. Сразу скажем, что такое встречается крайне редко, поскольку для переквалификации договора недостаточно того, что гражданско-правовой договор обладает каким-либо одним или двумя признаками трудового договора. Нужно, чтобы он обладал совокупностью таких признаков.

Но что же все-таки грозит организации в случае переквалификации договора? Взыскание не только недоимки, но и пени и штрафов по ЕСН и взносам в ФСС РФ.

Таким образом, при заключении с физическим лицом договора подряда или договора возмездного оказания услуг следует учитывать их отличия от трудового договора. Руководствуясь не только нормами закона, но и судебной практикой , мы покажем, в чем состоят основные отличия договора гражданско-правового характера от трудового на примере договора подряда.

Отметим, что все вышесказанное справедливо и для договора возмездного оказания услуг . С той лишь особенностью, что на практике договор возмездного оказания услуг при необходимости пролонгируется, а не заключается новый. Кроме того, стоимость услуг исполнителя может зависеть от времени, затраченного на оказание услуг (к примеру, услуги охраны, услуги лекторов). Поэтому в таких ситуациях учет времени работы просто необходим.

Пункт 3 ст. 238 НК РФ.
Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ.
Письмо УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/[email protected]
Статья 11 ТК РФ.
Постановления ФАС ЗСО от 31.01.2007 N Ф04-9505/2006(30537-А70-25), от 07.05.2007 N Ф04-2632/2007(33808-А70-25); ФАС СКО от 17.09.2007 N Ф08-5955/2007-2231А; ФАС СЗО от 15.05.2007 N А56-23713/2006, от 09.01.2008 N А56-45362/2006; ФАС ПО от 18.03.2008 N А55-11216/07; ФАС МО от 23.01.2008 N КА-А40/14441-07, от 26.11.2007 N КА-А40/11940-07, от 22.10.2007 N КА-А40/10769-07; ФАС ВВО от 03.03.2008 N А31-1340/2007-15.
Статьи 15, 56 ТК РФ.
Статья 702 ГК РФ.
Статья 58 ТК РФ.
Пункт 1 ст. 703 ГК РФ.
Статья 57 ТК РФ.
Статьи 56, 189, 190 ТК РФ.
Статья 702, п. 1 ст. 703 ГК РФ.
Статья 706 ГК РФ.
Пункт 3 ст. 703 ГК РФ.
Статья 56 ТК РФ.
Статья 135 ТК РФ.
Статья 709 ГК РФ.
Статья 136 ТК РФ; Письмо Минфина России от 11.02.2005 N 03-05-02-04/25.
Статья 711 ГК РФ.
Статьи 114, 165, 183 ТК РФ.
Пункт 1 ст. 705, ст. 714 ГК РФ.
Статья 241 ТК РФ.
Статья 238 ТК РФ.
Статья 192 ТК РФ.
Статья 330 ГК РФ.
Статья 66 ТК РФ.
Статья 783 ГК РФ.

Итак, еще раз скажем, что пары признаков трудового договора в гражданско-правовом для его переквалификации, как правило, недостаточно. К примеру, в одном рассмотренном судом споре шла речь о переквалификации договоров подряда, заключенных с физическими лицами, в которых:

(и) не были указаны конечный результат труда, объем работы;

(и) оплата по договору производилась исходя из отработанного времени, которое определялось по данным табеля учета рабочего времени;

(и) была предусмотрена ежемесячная оплата за выполненную работу.

Вместе с тем суд не признал такие договоры трудовыми на том основании, что:

(и) сторонами договоров являлись не конкретные физические лица, а бригады;

(и) исполнителям по договору не предоставлялись какие-либо гарантии социальной защищенности (в частности, выплата пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, оплаченные отпуска);

(и) выполняемые по договору работы не предполагали подчинение физических лиц правилам внутреннего распорядка.

А уж такое основание для признания договора трудовым, как отражение в бухучете расчетов с физическим лицом, выполняющим работы по договору, через счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором традиционно отражается начисленная зарплата работникам, вообще не было принято судом к рассмотрению в другом деле .

Поэтому случаи, когда контролирующим органам удалось собрать достаточно доказательств для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, единичны. В основном такое возможно, когда сама организация, так сказать, перестаралась, прикрывая одни отношения другими. Приведем для примера ситуацию, когда заключенные договоры все-таки были признаны трудовыми. Основаниями для этого послужили следующие условия :

Читайте так же:  Сколько исполнительных производств по алиментам

(и) по договору выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности физического лица — исполнителя, и при этом был важен сам процесс труда, а не оказанная услуга (результат работы);

(и) оплата труда по договорам была гарантирована, и вознаграждение исполнителям выплачивалось с определенной периодичностью;

(и) выполненные работы оформлялись актами на выполнение работы, в которых указывалось количество отработанных часов. А вот результат оказанных услуг, напротив, документально не фиксировался.

Предупреди руководителя

Заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл, только если действительно предполагается выполнение какой-либо разовой временной работы или оказание конкретных эпизодических услуг. Использовать гражданско-правовые договоры взамен трудовых с целью налоговой экономии не стоит. При проверке налоговики или сотрудники ФСС РФ наверняка обратят на них внимание, и разногласия с проверяющими придется урегулировать в суде.

Нельзя также забывать о том, что налоги, доначисленные в результате переквалификации сделки, взыскиваются в обязательном порядке через суд . Поэтому при доначислении вашей организации ЕСН в части ФСС РФ по итогам проверки лучше немедленно обратиться в суд с ходатайством о приостановлении действия решения налоговиков либо подать жалобу в вышестоящий налоговый орган на решение налоговиков, чтобы последние не смогли списать доначисленные суммы с вашего банковского счета инкассовым поручением .

Итак, при проверке организаций налоговики и сотрудники ФСС РФ внимательно анализируют гражданско-правовые договоры о выполнении работ или оказании услуг, поскольку при их заключении организация экономит на налогах и взносах. Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих, важно правильно оформлять отношения с гражданами, привлекаемыми к работе по гражданско-правовым договорам. Заключая такой договор, внимательно учитывайте его особенности, приведенные нами в статье. Если работа (услуга) предполагает результат, то не нужно делать привязку ко времени, потраченному на нее. И не пытайтесь умышленно прикрывать трудовые договоры гражданско-правовыми. Ведь это может повлечь последующее взыскание не только ЕСН в части ФСС РФ и взносов на «несчастное» страхование с выплат в пользу физического лица, но также пени и штрафов.

Постановление ФАС СЗО от 09.01.2008 N А56-45362/2006.
Постановление ФАС ЗСО от 05.05.2006 N Ф04-1195/2006(21824-А70-14).
Постановления ФАС ВСО от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 11.07.2006 N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1.
Подпункт 3 п. 2 ст. 45 НК РФ.
Статьи 138, 139 НК РФ; ч. 3 ст. 199 АПК РФ.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

В чем опасность для работодателя подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.

Работодатель при заключении договора с работником должен принять всесторонне взвешенное решение о том, какой договор должен быть заключен – гражданско-правовой или трудовой, учитывая характер и содержание предстоящих отношений.

Рассмотрим различия между этими договорами.

Отличительный признак

Гражданско-правовой договор

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовой договор

Прием на работу

Для выполнения конкретного задания

На определенную должность по штатному расписанию

Оформление приема на работу

Трудовой договор, приказ работодателя

За результат труда в соответствии с условиями договора

Заработная плата выплачивается регулярно, не реже двух раз в месяц

Работник самостоятельно решает этот вопрос

Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

Льготы, предусмотренные трудовым законодательством

Пособие по временной нетрудоспособности

Взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях

Уплачивает работодатель, если это предусмотрено в договоре .

Уплачивает работодатель

Перед тем как заключить гражданско-правовой договор, работодателю необходимо учитывать следующие обстоятельства.

1.Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

2.Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

3.Если государственный инспектор труда или суд признает отношения трудовыми, они будут считаться возникшими с момента фактического допуска работника к работе (ст. 19.1 ТК РФ).

4.Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

5.Тяжелый несчастный случай или несчастный случай со смертельным исходом, происшедший с работником, выполнявшим работу по гражданско-правовому договору, расследуются в установленном порядке государственным инспектором труда на основании заявления пострадавшего или членов его семьи (п. 16 приложения № 2 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. № 73).

6.Если в ходе расследования несчастного случая, происшедшего с работником, выполнявшим работы на основании гражданско-правового договора, были установлены сведения, дающие достаточные основания полагать, что указанным договором фактически регулировались трудовые отношения пострадавшего с работодателем, то акт о расследовании несчастного случая вместе с другими материалами расследования направляется государственным инспектором труда в суд в целях установления характера правоотношений (п. 28 приложения № 2 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. № 73).

7.Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2000 г. № 967 распространяется на граждан, выполняющих работу по гражданско — правовому договору (п. 3).

Рассмотрим последствия, которые могут возникнуть у работодателя, в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.

1.Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

2.Согласно ст. 212 Трудового Кодекса обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Ст. 21 Трудового Кодекса предоставляет право работнику на заключение с ним трудового договора, а так же на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда.

В том случае, когда с работником заключается вместо трудового гражданско-правовой договор, работодатель не выполняет свои обязанности, а именно:

-проведение специальной оценки условий труда;

-недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

Читайте так же:  Увольнение в связи с закрытием обособленного подразделения в 2020 году

-недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров;

-применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

3.Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 000 до 10 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 2).

4.Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

5.Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 4).

6.Кроме того работодатель обязан обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а в случае необходимости проводить расследование и учет в установленном Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

7.Если с работником заключается вместо трудового гражданско-правовой договор и работодатель не осуществляет взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях в Фонд социального страхования, тогда в случае получения тяжелой производственной травмы или несчастного случая со смертельным исходом все затраты на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника ложатся на работодателя.

Подведем итог, в какую сумму в виде административных штрафов для работодателя обернется подмена трудовых отношений гражданско-правовыми:

1.За заключение гражданско-правового договора, вместо трудового от 10 000 до 20 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

2.За не проведение специальной оценки условий труда от 5 000 до 10 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 2).

3.За допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

4.За допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

5.За необеспечение работника средствами индивидуальной защиты от 20 000 до 30 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 4).

Таким образом, суммарный административный штраф для работодателя может быть от 65 000 до 110 000 рублей.

Кроме того, все затраты для работодателя на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми даже приблизительно подсчитать очень сложно, но одно очевидно, что эта сумма значительно превысит размер экономии за счет не уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования.

В заключении хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Крымов Александр Николаевич

Руководитель направления расследование несчастных случаев на производстве

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Зачастую наниматели заключают гражданско-правовой договор на так называемый срок предварительного испытания. Работники уверены: это гораздо удобнее и выгоднее. Однако трудовые отношения заменять можно не всегда.

Бывает, что сотрудник сам отдаёт предпочтение гражданско-правовому договору. Но зачастую именно наниматель инициирует подмену трудовых отношений. Поскольку, с его точки зрения, в этом есть ряд преимуществ. О них рассказала заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Гомельского областного управления Департамента государственной инспекции труда Анастасия Матюк.

По её словам, во-первых, документальное оформление гражданско-правовых отношений, по сравнению с трудовыми, проще. Не нужно корректировать штатное расписание, издавать приказ о приёме на работу, вести личное дело сотрудника, принимать и хранить трудовую книжку. В таких отношениях достаточно одного правоустанавливающего документа — договора.

Если трудовой договор можно расторгнуть только в случаях и порядке, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь, то эта же процедура с гражданско-правовым проходит легче.

Во-вторых, наниматель не несёт обязанность предоставлять работнику социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, отметила Анастасия Матюк. Это социальный и трудовой отпуска, соблюдение требований о регулярной и своевременной выплате зарплаты, которая не может быть ниже размера, определённого законодательством, оплату сверхурочных работ и командировочных расходов, социальный пакет и другое.

— Очевидно: то, что приобретает наниматель, теряет работник. Соглашаясь на предложение вместо включения в трудовой договор условия об испытательном сроке заключить договор подряда на три месяца, не каждый человек знает: в отпуск он сможет уйти, отработав девять месяцев, а за три месяца «отпускных» не получит, — подчеркнула собеседница. — Для некоторых может быть важным и то, что срок, отработанный по гражданско-правовому договору, не засчитается в стаж работы по специальности.

Однако при такой форме трудовых отношений невозможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, провести оперативный контроль его деятельности. Все эти обстоятельства для сотрудника, наоборот, являются плюсом.
Нанимателям следует учитывать ещё один фактор: имеющиеся (существовавшие) между сторонами гражданско-правовые отношения через суд могут быть переквалифицированы в трудовые.

В настоящее время в России с исковыми заявлениями такого рода обращаются не только граждане, но и госорганы. Поскольку наниматели страны-соседки путём подмены трудовых отношений гражданско-правовыми избегают налогов и отчислений на социальное страхование.

В Беларуси после появления Указа № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» такие ситуации исключены, пояснила Анастасия Матюк. Этим документом установлено: юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности, обязаны заключать указанные договоры в письменной форме и определять в них, кроме условий, установленных законодательством, ряд существенных условий.

Читайте так же:  Быстрый займ без отказа на любую

В их числе — обязательство заказчика по уплате за граждан обязательных страховых взносов на государственное страхование в Фонд социальной защиты населения; основания досрочного расторжения договора; обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы и ответственность за их невыполнение, а также за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности в виде неустойки в размере не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки.

Итак, сотрудник для защиты своих интересов вправе обратиться в суд. Доказательствами того, что в реальности имели место трудовые отношения, могут быть неграмотные формулировки гражданско-правового договора (например, «обязуется выполнять работу бухгалтера»); употребление в документе терминологии, присущей исключительно трудовым отношениям («наниматель» и «работник» вместо «заказчик» и «подрядчик» или «исполнитель»; «заработная плата» вместо «вознаграждение за выполненную работу, оказанные услуги»); запись о работе в трудовую книжку; наличие в расписании нанимателя соответствующей штатной единицы и другое.

При удовлетворении исковых требований работодатель обязан выплатить причитающиеся денежные суммы (средний заработок за время отпуска) и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

— Заключение организациями гражданско-правового договора в некоторых случаях вполне оправдано и может быть единственным выходом из сложившегося положения, — подытожила Анастасия Матюк. -Например, при ремонте или компьютеризации офиса, разработке сайта либо рекламных материалов и так далее. Но если обстоятельства требуют между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая риск для возникновения проблем в будущем. Особенно, если нарушаются права одной из сторон.

« Определённые обязанности возлагает Указ № 314 на граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору:

— соблюдать соответствующие инструкции, правила и другие нормативные правовые акты, устанавливающие требования к безопасным условиям выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правила поведения на территории, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях организации;
— использовать средства индивидуальной защиты;
— проходить в установленном порядке подготовку (обучение), инструктаж, повышение квалификации, проверку знаний по вопросам безопасных условий выполнения работ, оказания услуг и создания объектов интеллектуальной собственности и медицинские осмотры.

Нормы указа весьма близки к требованиям трудового законодательства. Несмотря на это, гражданско-правовой договор значительно отличается от трудового.

Последствия подмены трудовых правоотношений: типичные ошибки при заключении трудового договора обсудят на I Белорусском форуме работников кадровой службы

Проблемы, возникающие при заключении с гражданами смежных договора подряда и трудового договора, свидетельствуют об отсутствии у нанимателей единой практики надлежащего оформления с гражданами правоотношений по выполнению различного рода работ и о необходимости четкого понимания руководителями всех правовых различий между такими договорами.

Нелегальная схема, предполагающая заключение с физическим лицом гражданско-правового договора вместо трудового, достаточно распространена на практике.

При обнаружении Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данного нарушения наниматель рискует быть привлеченным к ответственности за нарушение законодательства о труде (часть четвертая ст. 9.19 КоАП).

А гражданин вправе обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. После удовлетворения судом таких требований гражданско-правовые отношения будут считаться трудовыми со дня фактического допущения исполнителя к обязанностям, и нанимателю придется совершить ряд действий по приему работника на работу.

Рассмотрим это на примере.

Организация, например, «Ромашка» заключила с Петровой И.И. договор подряда, в соответствии с которым с 15 сентября 2015 года до 15 апреля 2016 года она принимала на хранение верхнюю одежду, головные уборы, сумки и другие личные вещи от работников и посетителей организации в качестве гардеробщика I разряда. При этом организация «Ромашка» оплачивала ее труд в соответствии с положением об оплате труда. Однако необходимые записи в трудовую книжку Петровой И.И. организация не внесла. Петрова И.И. обратилась в суд с исковым заявлением о признании договора подряда трудовым.

Решением суда иск был удовлетворен. Суд обязал организацию издать приказ о приеме на работу, а также внести в трудовую книжку соответствующую запись.

Факты, повлиявшие на принятие судом такого решения:

  • круг обязанностей Петровой И.И. соответствовал должностной инструкции гардеробщика и положениям Единой тарифно-квалификационной сетки, а время выполнения оговоренной работы – сезону 2015/2016 г.;
  • во время действия договора Петрова И.И. выполняла работу на конкретном рабочем месте;
  • предприятие в соответствии с коллективным договором и положением об оплате труда в установленные сроки выплачивало ей заработную плату с учетом квалификации и отработанного вре­мени, оплачивало периоды временной нетрудоспособности, работу в выходные и праздничные дни;
  • режим работы Петровой И.И. соответствовал установленному для гардеробщика графику, а ее рабочее время учитывалось в табеле;
  • возникшие между сторонами правоотношения предусматривали личное выполнение Петровой И.И. возложенной на нее работы;
  • оплата труда производилась в виде регулярных периодических выплат, обусловленных наступлением очередного срока (календарной даты) и не зависящих от определенного результата работы.

Проверьте себя! Какой договор заключили Вы?

Соответствуют ли правоотношения, возникшие у Вас в организации, их законодательному оформлению?

Приходите на I Белорусский форум работников кадровой службы, и Вы узнаете тонкости оформления договора подряда и трудового договора, типичные ошибки при заключении трудового договора, правовое регулирование и перспективы развития гибких форм занятости, судебную практику. Также в программе форума вопросы привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности, оплаты труда, грядущие изменения трудового законодательства.

Дата проведения: 8 июня 2017 г.

Время проведения: 09.00–16.30.

Место проведения: г. Минск, ул. Сторожевская, 15 (гостиница «Беларусь»).

Информационным партнером I Белорусского форума работников кадровой службы выступает Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь.

Видео (кликните для воспроизведения).

По информации Национального центра правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!

Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here