Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Самая важная информация по теме: "Порядок увольнения работника по инициативе работодателя" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

  • Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293;
  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (связан с аттестацией госслужащих);
  • Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;
  • Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п, утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

    Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.

  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Нарушением будет являться увольнение, если:

    • в организации нет положения по проведению аттестации;
    • оценка проведена с нарушением процедур;
    • процедура не проводилась вообще.

    Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

    • в период проведения аттестации находятся в отпуске;
    • отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
    • являются беременными;
    • находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    • являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
    • не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
    • является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
    • является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
    • работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

    Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

    1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
    2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
    3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
    4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».
    Читайте так же:  Исправление ошибок в трудовой книжке примеры
  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).

    Обращение можно направить в следующие адреса:

    1. Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
    2. Суд.

    При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.

    Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.

    При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

    • копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
    • приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
    • уведомление об увольнении за несоответствие;
    • записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
    • характеристика с предыдущего рабочего места;
    • справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.

    Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

    • изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
    • восстановить на работе;
    • взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
    • компенсировать моральный вред.

    Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

    Таким образом, увольняя сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

    Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-uvolnyaem-rabotnika-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti

    Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

    Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника по инициативе работодателя.

    Говоря об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом РФ является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ).

    Но из этого правила есть и исключения — по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

    Статья 81 ТК РФ дает общий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.).

    Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы — связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

    Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий:

    1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка.

    Любое действие или бездействие сотрудника, которое произошло из-за его умысла, небрежности или же неосторожности и привело к полному или частичному невыполнению им трудовых обязанностей, является нарушением трудовой дисциплины на предприятии. Это основание считается одной из наиболее частых причин для увольнений наемных лиц, происходящих по инициативе работодателя. Сюда относится большое количество факторов, обозначенных в ТК РФ. К ним относятся:

    — отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;

    — отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ);

    — отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

    — прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд);

    — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников);

    — разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей;

    — нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий.

    1. Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ).

    Увольнение сотрудника при отсутствии его вины:

    1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может не соответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
    2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
    3. Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
    Читайте так же:  Проверка нотариальной доверенности на подлинность официальный сайт в 2020 году

    Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. Опять-таки за два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение — за три месяца до предстоящих мероприятий.

    Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять, первое, приказ о сокращении штата, и второе, приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них). При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные — при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи, инвалидам ВОВ и др.

    Не следует забывать, что недопустимо (под страхом последующего восстановления работника и разнообразных штрафных санкций) увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

    Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации – ст. 178 ТК РФ.

    1. Также отдельной статьей 71 ТК РФ регламентируется увольнение граждан находящихся на испытательном сроке. Если на испытательном сроке сотрудник не проявил себя, руководитель имеет право не брать его на постоянную работу (в данном случае, работник письменно уведомляется о не прохождении испытательного срока).

    Порядок увольнения (форма увольнения): Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника. В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения.

    Как оформить увольнение по инициативе работодателя? Каждое из законных поводов для увольнения является самостоятельным пунктом в ТК РФ. Следует помнить, что при оформлении расторжения трудового договора необходимо ссылаться не только на ст. 81 ТК РФ, но и на соответствующий ее пункт, а также указывать причину.

    Чтобы уволить сотрудника, который совершил нарушение дисциплины, необходимо зафиксировать само правонарушение, вину сотрудника, последствия и установить причинные связи между всем этим. Также обязательно необходимо соблюсти порядок документального оформления процедуры расторжения трудовых отношений, предусмотренный законодательством.

    Порядок увольнения состоит из нескольких этапов, все они должны быть письменно оформлены. Обнаружение проступка и его фиксация. Выяснение всех обстоятельств случившегося. Применение соответствующих мер. Не стоит забывать, что наказание в виде увольнения можно применять только в течение 6 месяцев с момента совершения неправомерного действия.

    Фиксация нарушения дисциплины: При выяснении обстоятельств проступка наиболее целесообразным является создание на предприятии соответствующей комиссии, которая будет заниматься выяснением всех подробностей. Сама фиксация правонарушения может быть составлена в виде различных документов: актов, с подписью двух свидетелей; докладных; служебных записок; заключений и др. Комиссия занимается сбором и изучением всех бумаг, в которых фиксируется происшествие. Далее она принимает решение о наличии либо отсутствии в действиях работника нарушения. Ознакомление сотрудника.

    Если решение членов комиссии подтверждает вину наемного лица, то ему предоставляется один экземпляр заключения с целью ознакомления и письменное уведомление об этом. Работник обязан ответить на предъявленные к нему претензии в течение двух дней.

    Объяснительная подчиненного, объясняющего его действия либо бездействие должна быть обязательно письменной. Комиссия рассматривает объяснительную от сотрудника, составляет заключение и направляет руководителю предприятия свои рекомендации по поводу дальнейших действий. Если же по истечении предусмотренного срока ответ со стороны подчиненного отсутствует, то комиссия принимает дальнейшее решение об увольнении без ее учета.

    Издание приказа об увольнении по инициативе работодателя:

    Руководитель, изучив представленные документы, беря во внимание все нюансы случившегося и опираясь на законные основания, принимает решение об увольнении сотрудника путем издания приказа, в котором отражаются подробные причины увольнения, а также следует ссылка на пункты ТК РФ. Не лишним будет подложить под распоряжение ксерокопию всех документов, которые относятся к происшествию.

    Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, с текстом которого в течение трех дней ознакамливается увольняемый сотрудник под роспись. Если это сделать невозможно вследствие отсутствия работника либо он не хочет расписываться, работодатель фиксирует такие действия на самом приказе (также, может быть составлен соответствующий акт).

    Запись в трудовой книжке об увольнении вносится в день увольнения с выдачей на руки. Если выдача трудовой книжки не представляется возможной, то сотруднику направляется уведомление о том, что он должен за ней явиться либо дать согласие на ее отправку почтой. После отсылки документа, работодатель не несет ответственности за несвоевременную выдачу книжки.

    Только правомерное и юридически обоснованное расторжение трудового договора сможет гарантировать избежание возникновения каких-либо претензий или судебных исков со стороны бывшего сотрудника. В ином случае, бывший сотрудник может подать иск в суд, доказать неправомерность действий руководства и выиграть дело. Не следует также забывать, что увольнение сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно производиться только при согласии его выборного органа.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://my-evp.ru/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-iniciative-rabotodatelya/

    Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

    Независимо от оснований, по которым осуществляется разрыв трудового контракта с сотрудником, процедура увольнения должна быть проведена строго по ТК РФ. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя может незначительно отличаться, например, процедура увольнения за прогул отличается от прекращения сотрудничества за утрату доверия несколькими пунктами. Данные нюансы должен учитывать руководитель, чтобы избежать привлечения к ответственности за нарушение прав работника.

    Читайте так же:  Срочно работа по совместительству

    Причины

    Если инициатива расторжения договора трудоустройства исходит от работодателя, то он должен убедиться в правомерности своих действий. Перечень оснований для увольнения по инициативе руководителя представлен в статье 81 ТК России . Среди наиболее частых причин стоит выделить:

    • полное прекращение деятельности предприятия;
    • смена собственника организации;
    • проведение процедуры сокращения штата;
    • поведение сотрудника, несоответствующее общепринятым нормам, например, совершение аморального поступка, игнорирование должностных обязательств, нарушение дисциплины и мер безопасности, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
    • недостаточный уровень квалификации работника;
    • состояние здоровья, которое не позволяет человеку продолжить трудовую деятельность;
    • кража или намеренное причинение вреда имуществу компании или других работников;
    • предоставление недостоверной информации при трудоустройстве и дальнейшей работе.

    При этом, по закону работник не может быть уволен по инициативе руководителя в моменты, когда находится на больничном или в отпуске. В таких ситуациях увольнение может быть проведено только после возвращения человека на работу. Кроме этого, ТК России выделяет категории граждан, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, несовершеннолетние, матери-одиночки, беременные работницы.

    Порядок

    Действующее законодательство обязывает руководителя проводить процедуру увольнение в соответствии с положениями, указанными в статье 84.1 ТК России. Так, расторжение договора трудоустройства по инициативе руководителя должно быть осуществлено в следующем порядке:

    • руководитель организации должен удостовериться в наличии документально подтвержденного основания для прекращения сотрудничества с работником;
    • работнику направляется уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений. При общих условиях сделать это необходимо за 2 месяца до увольнения. Уведомление составляется в свободной форме в 2 экземплярах: первый с подписью сотрудника остается у работодателя, второй отдается работнику;
    • издается приказ об увольнении, с которым под подпись должен быть ознакомлен каждый увольняемый сотрудник. Документ издается по форме Т-8 или Т-8а в зависимости от количества увольняемых человек. Кроме этого, в организации может быть использован специально разработанный бланк. В приказе обязательно указывается основание, на котором производится увольнение, а также точная дата прекращения сотрудничества;
    • работник отрабатывает положенный срок и в назначенный день увольняется;
    • в крайний рабочий день производится расчет и запись в трудовой, которая выдается на руки сотруднику.

    Если причина увольнения имеет определенные условия, например, сокращение, то к процедуре добавляются обязательные пункты, которые регламентированы законодательством для определенного типа увольнения.

    Стоит учитывать, что любой процедуре должно соответствовать изначальное решение. Например, если работник увольняется по статье, то потребуется предварительно провести расследование и доказать его вину, а при сокращении выносится решение, которое обосновывает процесс и сокращение конкретного лица. Любое нарушение процедуры или невыполнение условий приводит к возможности аннулировать увольнение через судебные органы.

    Нюансы увольнения

    Для различных категорий работников имеются свои дополнительные условия увольнения. Это связано с различными льготными преимуществами, а также дополнительными соглашениями или актами. В дополнительные условия входят:

    • наличие коллективного договора, который предусматривает ряд дополнительных пунктов при расторжении трудового договора или контракта по инициативе работодателя;
    • требуется уведомлять различные органы, в том числе биржу труда (центр занятости), а также профсоюзную организацию;
    • если работник занимает должность в руководящем звене, то может потребоваться разрешение не только руководителя, но и совета, в который входит несколько лиц из числа основных акционеров или учредителей;
    • различные льготные категории граждан, в том числе декретницы или инвалиды имеют ряд запретов на увольнение по инициативе работодателя. Например, при обычном сокращении (не полная ликвидация организации) беременную женщину или декретницу уволить не получится до выхода ее из декретного отпуска;
    • увольнение по инициативе работодателя в отпуске или на больничном не допускается, за исключением ряда случаев, в том числе полноценной ликвидации предприятия и исключения его из реестра.

    Работодатель должен строго соблюдать все условия каждого типа увольнения и все трудовые права работника в индивидуальном порядке. В противоположном случае он понесет ответственность, в том числе и материальную, которая будет установлена решением суда.

    Порядок увольнения работника, которое производится по инициативе работодателя, имеет свои условия в зависимости от характера процедуры. Каждый вариант имеет регламент, который установлен ТК РФ. Также потребуется соблюдать условия увольнения каждого конкретного работника, так как разные категории имеют индивидуальные особенности и преимущества, установленные законодательством. Любое самовольное изменение порядка увольнения недопустимо и ведет к ответственности административного или уголовного характера.

    Источник: http://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/poryadok-uvolneniya-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya

    Порядок увольнения работника с производством расчета

    Порядок увольнения сотрудника строго регламентирован действующим трудовым законодательством, и это не случайно. Работник выступает более слабой стороной трудовых отношений, и его увольнение может считаться законным лишь при соблюдении работодателем установленной процедуры.

    Если порядок увольнения с работы будет нарушен работодателем, то такое увольнение может быть оспорено путем подачи заявления в Государственную инспекцию труда, и в судебном порядке работник может быть восстановлен в своей должности.

    Процедура расторжения трудового договора имеет определенные нюансы в зависимости от того, какое основание прекращения отношений между работником и работодателем имеет место. Так, например, при увольнении по инициативе работодателя в связи с нарушением сотрудником дисциплины, от него обязательно нужно затребовать письменное объяснение. Увольнению по собственному желанию обязательно предшествует заявление сотрудника. Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности штата требует обязательного уведомления работников о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца.

    Читайте так же:  Судья суда по трудовым спорам

    Между тем, имеются и общие условия процедуры увольнения работника, обязательные для любого основания прекращения трудовых отношений:

    Какие выплаты полагаются сотрудникам при увольнении?

    Процедура увольнения сотрудника устанавливает в отношении работодателя определенные обязательства. Одно из главных заключается в правильном осуществлении расчета подчиненного.

    Действующие правила устанавливают несколько обязательных видов выплат, на которые сможет претендовать абсолютно каждый подчиненный в случае своего ухода из организации. При этом необходимо помнить, что сама причина расторжения трудового договора, а также иные дополнительные обстоятельства в данном случае никаким значением обладать не будут. К основным видам выплат можно отнести следующие:

    Выплата выходного пособия при увольнении

    С точки зрения трудовых законодательных норм, выходное пособие представляет собой определенную денежную сумму, которая выплачивается сотруднику по причине его увольнения из организации. Данный вид выплат можно разделить на две основные категории:

    Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда.

    Увольнение либо перевод по решению начальства всегда представляют собой серьезную процедуру, при которой меняются многие аспекты профессиональной деятельности конкретного работника в организации. Именно поэтому к подобным решениям любой руководитель должен подходить с максимальной ответственностью.

    Процедура прекращения трудовых отношений с сотрудником будет признана незаконной в случае обнаружения в данном процессе различных нарушений, которые совершались начальником.

    Если сотрудник считает, что его увольнение было незаконным, у него будет иметься полноценное право для защиты и отстаивания собственных интересов. Для этого можно обратиться в следующие инстанции:

    1. Трудовую инспекцию. Данная организация обладает всеми необходимыми полномочиями для рассмотрения споров, непосредственно связанных с незаконными увольнениями. Обратиться туда бывший работник сможет с помощью подачи письменного заявления. В нем нужно описать сложившуюся ситуацию, а также предъявить имеющиеся у гражданина требования.
    2. Органы прокуратуры. Обращение туда будет являться целесообразным решением в том случае, если увольнение было связано с принуждением со стороны работодателя, с различными угрозами и т.д. В том случае, если указанные в заявлении нарушения подтвердятся, в отношении руководителя организации будут установлены серьезные меры ответственности.
    3. Судебное учреждение. Обратиться туда сотрудник сможет как в случае неправомерного увольнения, так и в случае различных нарушений, которые были совершены работодателем во время перевода. Обращение в суд обладает одним важным преимуществом, а именно: сотрудник в этом случае сможет претендовать на предоставление ему компенсации за моральный ущерб. Размер такой выплаты устанавливается в индивидуальном порядке.

    Источник: http://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA-%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%B0/

    Увольнение работника по инициативе руководства предприятия. Порядок расчета

    Правоотношения между наемным работником и работодателем могут завершиться увольнением по инициативе последнего. Однако просто так, без законных оснований, расторгнуть трудовой договор с работником невозможно.

    О том, какие основания для увольнения по инициативе работодателя предусмотрены действующим законодательством, а также об определенных нюансах, связанных с расторжением правоотношений, рассказано в статье.

    Может ли руководитель уволить работника по своему желанию?

    Трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгать трудовые отношения с подчиненными сотрудниками по собственной инициативе. Основания такого увольнения перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
    Расторжение трудового договора может производиться:

    • по отрицательным для работника мотивам — например, в связи с допускаемыми им нарушениями трудовой дисциплины, появлением на работе в состоянии опьянения, предоставлением недостоверных сведений при трудоустройстве, несоответствием занимаемой должности и т. п.;
    • по нейтральным для работника основаниям — ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества компании.

    Таким образом, работодатель может выступить инициатором прекращения трудовых правоотношений с работником, но на острого оговоренных законом основаниях.

    За что можно рассчитать человека: все возможные варианты

    Увольнение по инициативе руководителя предприятия в соответствии со ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:

    Как правильно и законно уволить?

    При расторжении трудовых правоотношений с работниками по инициативе работодателя последний обязан провести увольнение в соответствии с требованиями законодательства.

    Эти требования разнятся в зависимости от вариантов конкретного основания расторжения трудового договора.

    • По общему правилу нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном.
    • Также закон запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей, не достигшими 3-х летнего возраста. Исключением в обоих случаях является полная ликвидация предприятия.

    Если речь идет о сокращении численности или штата работников, а также о ликвидации компании, то сотрудник должен быть предупрежден о предстоявшем увольнении не менее чем за 2 месяца.

    Прекращение трудовых правоотношений с работником в связи с сокращением или несоответствием занимаемой должности возможно в случае, если работодатель не имеет возможности с согласия увольняемого лица перевести его на другую должность.

    Увольнение сотрудника по причине совершения им виновных действий является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, предварительно работодатель обязан запросить у работника объяснения и рассмотреть их (ст. 193 ТК РФ).

    Порядок расторжения трудового договора

    Прекращение правоотношений между работодателем и подчиненным оформляется соответствующим приказом об увольнении, являющимся основанием для внесения записи в трудовую книжку. При этом как в приказе, так и в трудовой книжке должен быть указан конкретный пункт ст. 81 ТК РФ, послуживший причиной увольнения.

    При прекращении правоотношений с лицом, совершившим дисциплинарный проступок или иное виновное действие, должен быть:

    • зафиксирован факт нарушения;
    • установлены вина сотрудника;
    • последствия проступка;
    • а также наличие между ними причинно-следственных связей.

    При малозначительности деяния, а также предшествующем положительном поведении работника, отсутствии у него взысканий и наличии поощрений увольнение может быть признано судом незаконным.

    Нарушение трудовой дисциплины должно быть письменно зафиксировано актом, служебной или докладной запиской и т. п. за подписью не менее 2-х свидетелей произошедшего. После этого должна быть проведена проверка изложенных в акте фактах. В ходе этой проверки у сотрудника должно быть взято объяснение. По окончании проверки его необходимо ознакомить с результатами.

    Читайте так же:  Какие проблемы решает переуступка права требования – рассказывает юрист в 2020 году

    Уволить лицо в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины можно только в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и в течение полугода со дня его совершения.

    Если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, со дня нарушения может пройти 2 года. При нарушении антикоррупционных требований срок еще больше: допускается производить увольнение в течение 3 лет со дня совершения проступка.

    Работодатель принимает решение об увольнении после изучения материалов проверки, объяснения виновного лица, с учетом тяжести совершенного нарушения и предшествующего ему поведения работника, отношения его к должностным обязанностям и прочих нюансов. Данное решение оформляется соответствующим приказом, в котором должны быть указаны причины прекращения трудовых правоотношений.

    С приказом о расторжении договора работника необходимо ознакомить лично под роспись в течение 3-х дней с момента его издания.

    В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении, с ним производится окончательный расчет.

    Правила и инструкция

    При увольнении по ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо соблюдать определенные правила, зависящие от конкретного основания расторжения трудового договора.

    В случае проведения организационно-штатных мероприятий, в результате которых сокращается численность или штат сотрудников, работодателю необходимо:

    1. издать приказ о проведении соответствующих мероприятий;
    2. составить новое штатное расписание;
    3. определить круг лиц, которые не могут быть уволены, а также лиц, обладающих приоритетным правом на продолжение работы;
    4. письменно уведомить сотрудников о предстоящем расторжении с ними трудовых договоров;
    5. предложить им имеющиеся вакантные должности.

    В случае ликвидации предприятия действия работодателя должны быть следующими:

    1. уведомить о высвобождении работников службы занятости населения;
    2. сообщить профсоюзному органу (при наличии);
    3. направить сотрудникам уведомления об увольнении.

    Увольнение в связи с совершением работником виновных действий (прогула, появления на работе в состоянии опьянения, неисполнения трудовых обязанностей, совершения хищения и т. п.) предполагает:

    • письменную фиксацию допущенных нарушений;
    • проведение проверки по выявленным фактам;
    • затребование у сотрудника объяснения.

    Прекращение трудовых отношений с работником, который не соответствует занимаемой должности, будет правомерным только в случае подтверждения несоответствия результатами аттестации. Порядок ее проведения регулируется трудовым законодательством, иными законами, локальными актами предприятия.

    Увольнение по данному снованию допускается, если невозможно перевести лицо с его согласия на иную должность у данного работодателя. То есть сначала нужно предложить ему работу, соответствующую квалификации, и только если сотрудник откажется, — уволить его.

    Мнение профсоюзной организации должно учитываться при увольнении состоящего в ней сотрудника в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при его несоответствии занимаемой должности, а также в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей. Если в организации нет профсоюза, это правило не действует.

    Приказ

    Прекращение трудовых правоотношений с работником по инициативе работодателя оформляется приказом. Его форма может быть:

    • унифицированной — форма № Т-8, установленная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
    • разработанной для нужд конкретного предприятия.

    В любом случае в приказе должна содержаться следующая обязательная информация:

    1. наименование компании;
    2. номер документа и дата его издания;
    3. название документа (приказ);
    4. Ф. И. О., должность увольняемого лица;
    5. основания увольнения (конкретный пункт ст. 81 ТК РФ);
    6. дата расторжения договора;
    7. основания издания приказа (докладная или служебная записка, акт, объяснение лица, материалы проверки и пр.);
    8. должность и подпись руководителя компании;
    9. дата и подпись работника, ознакомившегося с приказом.
    • Скачать бланк приказа об увольнении
    • Скачать образец приказа об увольнении по инициативе работодателя

    Приказ должен быть лично доведен до сведения увольняемого лица, факт ознакомления с документом подтверждается его подписью. Отказ сотрудника от ознакомления должен быть зафиксирован письменно. Приказ будет направлен ему по почте.

    Как провести процедуру без последствий?

    При увольнении по инициативе работодателя, особенно если речь идет о прекращении трудовых отношений по отрицательным для сотрудника основаниям, очень важно строго придерживаться требований законодательства.

    Для того чтобы расторжение договора было законным, работодателю необходимо:

    • соблюдать сроки (в случае увольнения по сокращению численности или штата работников, ликвидации предприятия – 2-х месячный срок предупреждения об увольнении, при увольнении в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и прочими нарушениями – сроки привлечения к ответственности в виде увольнения);
    • письменно фиксировать выявленные нарушения;
    • запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации при ее наличии;
    • соблюдать преимущественное право ряда работников на продолжение работы при проведении сокращения;
    • требовать объяснения от работников по фактам допущенных им нарушений;
    • в случае отказа лица от предоставления объяснений, получения уведомления о сокращении, ознакомления с приказом об увольнении – фиксировать данные факты письменно в присутствии минимум 2-х свидетелей;
    • правильно указывать формулировку причин увольнения в приказе и трудовой книжке;
    • произвести окончательный расчет и выдать связанные с работой документы (приказ, трудовую книжку) в день увольнения.

    Для того чтобы избежать обоснованных претензий со стороны работника, уволенного по инициативе работодателя, важно правомерно и юридически грамотно обосновать прекращение трудовых отношений. В противном случае бывший сотрудник может обратиться в судебные органы и восстановиться в занимаемой ранее должности.

    Кроме того, следует иметь в виду, что в ряде случае неправомерное увольнение может грозить руководству предприятия не только гражданско-правовой, но и административной и уголовной ответственностью.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/po-iniciative-rabotodatelya/

    Порядок увольнения работника по инициативе работодателя
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here