Практик трудового права трудовые споры

Самая важная информация по теме: "Практик трудового права трудовые споры" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Читайте так же:  Юридическое лицо отвечает по долгам

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Источник: http://www.garant.ru/article/1206704/

Судебная практика как источник права по трудовым спорам

Действующая в России романо-германская (континентальная) правовая система в качестве основного источника права признает исключительно нормативный правовой акт, законодательство. Судебное решение, даже вынесенное по делу, рассматриваемому впервые (прецедент), официальным источником трудового права не будет. И все же роль судебной практики в регулировании трудовых отношений достаточно велика. Влияет она и на внесение изменений в ядро трудового права – Трудовой кодекс.

По дополнительным вопросам обращайтесь к нашим юристам через бесплатную онлайн форму или по телефонам указанным на сайте.

Позиция Верховного суда по вопросам правоприменения

Хотя судебная практика как источник трудового законодательства в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение споров в дальнейшем. По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает собственные акты – Постановления. Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.

Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они рекомендуют применять уже действующие нормы при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела. С этой точки зрения судебный опыт как источник трудового права вполне может рассматриваться.

Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений. Например, что следует понимать под деловыми качествами сотрудника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к к трудовой деятельности нового подчиненного. В данной стать мы постараемся ответит на заданные выше вопросы.

Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17.03.2004 г. и ряд других. В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался. Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.

Заключение трудового договора

Нередко причинами обращения в суд являются отказ работодателя в приеме на работу или даже в приглашении на собеседование. Кандидат, который его получил, считает себя подвергнутым дискриминации. И не находит ничего лучшего, чем потребовать заключить с ним договор и уплатить компенсацию за доставленные моральные страдания. А между тем, как отмечает ПВС, заключение трудового договора не является обязательной процедурой.

Вместе с тем, Трудовой кодекс называет примерный перечень причин, которые делают отказ действительно дискриминационным. Это беременность или наличие детей у женщины, пол, возраст, раса, место регистрации и т.д. Единственная причина, по которой отказ возможен и правомерен – это деловые качества соискателя. Для того, чтобы судебная практика по трудовым спорам приобрела единообразие, верховный суд сформулировал, что же следует понимать под этим термином.

Деловые качества – это способность выполнять некоторую деятельность, трудовую функцию, определяемую:

  • наличием определенного уровня квалификации, профессии, образования;
  • состоянием здоровья;
  • необходимым опытом работы и т.д.

Еще один спорный момент при трудоустройстве – это срок трудового договора. По общему правилу он не устанавливается. Все случаи, когда возможно заключение договора с конечным сроком его действия, регламентированы ст. 59 ТК РФ. Однако, даже без наличия указанных в статье оснований, срочные договоры могут заключаться и являются правомерными, если стороны пришли к этому решению добровольно и трудового спора между ними не возникло.

Немало дел, рассматриваемых в судах, связаны с определением природы существующих отношений. Дело в том, что трудовой договор имеет сходство с рядом гражданско-правовых соглашений, таких как, например, подряд или возмездное оказание услуг.

Главным отличием для гражданина, в случае заключения с ним договора ГПХ, будет являться отсутствие соцпакета.

А для работодателя, соответственно, отсутствие обязанности вносить обязательные платежи и взносы в страховые фонды. Не удивительно, что инициируют подобный трудовой спор преимущественно фискальные органы.

Увольнение работников и их восстановление

Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

  • составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
  • рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
  • заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;
  • выплатить положенное выходное пособие.
Читайте так же:  Устройство и работа пускателя

При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст. 81 ТК РФ):

  • за неоднократно допущенные проступки (п.5);
  • за однократное, но грубое нарушение (п.6.).

При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю. Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

  • правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
  • проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
  • все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя. Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом. А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

Вопросы оплаты труда

В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но только при соблюдении следующих условий:

  • это происходит по желанию работника;
  • размер ограничен 20% заработка;
  • такие формы выдачи зарплаты являются стандартными для данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
  • полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
  • на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).

Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины несвоевременного начисления денежных средств. У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

Трудовые споры имеют свою специфику. Для защиты своих интересов, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности рассмотрения дел, связанных со спорами с работодателем.

На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд.

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Источник: http://sud.guru/trud/sudebnaja-praktika-po-trudovym-sporam.html

Консультация юридических лиц по трудовому праву

Стабильное и успешное развитие бизнеса компании напрямую зависит от эффективно выстроенной структуры персонала и невозможно без грамотного правового оформления трудовых и организационных отношений.

Именно поэтому вопросы, связанные с трудовыми ресурсами, требуют особого внимания и являются актуальными на любом этапе развития компании. Эффективные юридические механизмы, регулирующие взаимоотношения между компанией и ее сотрудниками, позволяют компании минимизировать существующие правовые риски и обеспечивают надежность и успешность бизнеса.

Практика трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» является одной из сильнейших в России и входит в тройку лидеров по данным ведущих международных рейтингов. Мы консультируем клиентов по любым вопросам применения трудового и миграционного законодательства, а также предлагаем наиболее эффективные и безопасные механизмы решения задач, учитывающие специфику бизнеса наших клиентов.

Наши услуги

  • Консультирование по широкому спектру общих вопросов трудового и миграционного права
  • Консультирование по вопросам оптимизации и реструктуризации персонала, разработка и сопровождение процедур сокращения и массового высвобождения персонала
  • Правовая поддержка работодателей в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров
  • Представление интересов клиентов в отношениях с государственными органами
  • Консультирование по вопросам, связанным с легализацией иностранных работников на территории РФ, подбор оптимального способа оформления иностранных сотрудников
  • Разработка и внедрение компенсационных программ и программ частного пенсионного обеспечения
  • Консультирование по вопросам, связанным с правовой защитой информации
  • Разработка и внедрение положений и процедур, устанавливающих режим коммерческой тайны
  • Консультирование по вопросам применения законодательства об инсайдерской информации

Проекты

Юристы практики трудового права «Пепеляев Групп» в Санкт-Петербурге успешно представили в суде клиента – крупную международную промышленную группу – в споре с профсоюзом, который занимал неконструктивную позицию и серьезно нарушал закон.

Один из руководителей профсоюза периодически допускал грубые нарушения в работе. За одно из таких нарушений он был привлечен к дисциплинарной ответственности, после чего обратился в суд с иском об отмене взыскания. Юристам «Пепеляев Групп», которые представляли клиента в суде, удалось доказать законность действий работодателя.

Комментирует руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» в Санкт-Петербурге Александр Коркин: «Это дело было важным для клиента по нескольким причинам. Во-первых, мы не допустили создания успешного кейса для профсоюза, уменьшив тем самым его негативное влияние. Во-вторых, удалось воздействовать на работника, который регулярно нарушал трудовую дисциплину. После взыскания он почти исключил нарушения в работе, что снизило риски невыполнения работодателем своих обязательств перед контрагентами. Руководитель же профсоюза уволился из компании вскоре после вынесения судом решения в пользу работодателя».

Источник: http://www.pgplaw.ru/practice/practices/employment-and-migration-law/

Трудовое право и трудовые споры

Трудовая практика ССП-Консалт одна из сильнейших в Санкт-Петербурге, что подтверждено результатами рейтинга ТОП300-Право.ру. По данным рейтинга, Трудовая практика ССП-Консалт в 2016/2017гг. впервые попала в региональный рейтинг, а в 2017/2018гг. вошла уже в тройку сильнейших региональных практик рейтинга.

Защита трудовых прав заключается в урегулировании конфликтов, возникающих между работником и работодателем. Разрешить спорную ситуацию можно только на основании норм Трудового кодекса и других нормативно-правовых актов, регулирующих данную сферу правовых отношений.

Обратившись к квалифицированному юристу, можно избежать серьезных материальных и моральных последствий для обеих сторон конфликта. Опытный юрист сможет тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию и предложить приемлемый компромисс.

Читайте так же:  Военная травма льготы

УСЛУГИ

  • Сопровождение налоговых проверок;
  • Подготовка возражений на акт налоговой проверки;
  • Подготовка апелляционной жалобы/жалобы в УФНС;
  • Подготовка жалобы в ФНС;
  • Представление интересов налогоплательщика в налоговых органах;
  • Представление интересов налогоплательщика в судах всех инстанций;
  • Сопровождение возмещения НДС на досудебной/судебной стадиях; Сопровождение разбирательств о возмещении излишне уплаченных налогов.
  • Контролируемые иностранные компании и деофшоризация
  • Структурирование бизнеса и налоговое планирование
  • Налоговое консультирование и анализ сделок (налоговый due diligence)
  • Налоговый аудит (Аналог выездной налоговой проверки)
  • Налоговая и правовая поддержка текущей деятельности организаций;
  • Трансфертное ценообразование;
  • Налоговое и правовое сопровождение инвестиционных проектов.

Первичная консультация, анализ акта или решения по налоговой проверке, а также выезд специалиста в пределах КАД осуществляются БЕСПЛАТНО!

РУКОВОДИТЕЛЬ ТРУДОВОЙ ПРАКТИКИ

ЕВА ТИМОФЕЕВА

Эксперт в области трудовых споров и защиты интересов работодателей в спрах с государственными органами.

С 2010 года работает в области налогообложения. Специализируется на выявлении и минимизации налоговых рисков, сопровождении и оспаривании налоговых проверок, судебном представительстве, построении юридических структур бизнеса и защите активов. Опыт судебной работы в качестве практикующего судебного юриста более восьми лет, включая налоговые и хозяйственные споры. Представлял интересы налогоплательщиков в спорах с налоговыми органами на общую сумму более 1 млрд. руб.

По всем вопросам налогообложения Вы можете позвонить лично руководителю практики по телефону: +7(812) 901-02-01

Видео (кликните для воспроизведения).

Юристы ССП-Консалт успешно оспорили претензии налогового органа на 0,5 млрд. руб.

Законность деятельности крупной розничной торговой сети была поставлена под сомнение, по итогам предпроверочного анализа, инспекторы пришли к выводу, что юридические лица сети не имеют право применять упрощенный режим налогообложения и вменили «дробление» бизнеса.

Проверяющие ссылались на использование общего товарного знака, общих поставщиков товара и аффилированность юридических лиц торговой сети.

Однако, претензии удалось нивелировать, доказав, что компании на УСН используют торговый знак на законных основаниях, выступая в роли франчайзи, а закупку товара они производят у аккредитованных поставщиков по условиям договора коммерческой концессии.

Кроме этого, юристы ССП-Консалт смогли доказать, что аффилированность не доказывает подконтрольность и согласованность действий, направленных на получение необоснованной налоговой выгоды.

Источник: http://ssp-consult.ru/uslugi/trudovoe-pravo

Судебная практика по трудовым спорам

sudebnaya_praktika_po_trudovym_sporam.jpg

Похожие публикации

Трудовые правоотношения затрагивают практически каждого. Большая часть населения страны работает по найму, небольшая часть является собственниками бизнеса и работодателями. Поэтому количество конфликтных ситуаций в этой сфере достаточно велико. Трудовые споры в суде общей юрисдикции — одна из самых распространенных категорий рассматриваемых гражданских дел. Но, несмотря на это, судебная практика часто носит неоднозначный характер, что требует её детального изучения перед обращением в суд за защитой своих прав, причем это актуально не только для работника, но и для работодателя.

Судебные решения по трудовым спорам о невыплате заработной платы

Наиболее частой причиной судебного разбирательства между работником и работодателем становится невыплата заработной платы. В большинстве подобных ситуаций суд встает на сторону работника и взыскивает с работодателя задолженность по зарплате. Причем практика последнего времени показывает, что часто инициатором обращения в суд выступает не сам работник, а прокурор, к которому он обратился, например, решение по делу № 2-2905/2018 от 30.10.18 г. Советского районного суда г. Самары, или по делу № 2-681/2018 от 30.10.18 г. Иловлинского районного суда Волгоградской области.

Нередко решение вопроса о взыскании задолженности по заработной плате сопровождается и удовлетворением требования о компенсации морального вреда. Так, решением по делу № 2-4406/2018 от 30 октября 2018 г. Абаканского городского суда Республики Хакасия были удовлетворены требования истца в полном объеме о взыскании задолженности по зарплате, а также по компенсации морального вреда в размере 3000 рублей.

В уже упомянутом решении по делу № 2-2905/2018 от 30 октября 2018 г. Советского районного суда г. Самары истцом были заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 2000 рублей. Судом была установлена компенсация в размере 1000 рублей в связи с тем, что работодатель находится в процедуре банкротства.

Еще более существенное снижение суммы морального вреда отмечено в решении Сыктывкарского городского суда по делу № 2-8209/2018 от 29 октября 2018 г., за неполную выплату заработной платы в период с сентября 2017 г. по июнь 2018 г.: истец требовала 150 000 рублей компенсации морального вреда, судом была удовлетворена лишь сумма в размере 7000 рублей. Отметим, что в данном решении была существенно уменьшена и сумма основного долга — со 147938 рублей до 12632 рублей. Истец не смогла представить суду доказательства сверхурочной работы, а также факта увеличенного объема работы, что и стало основанием для частичного удовлетворения исковых требований.

Общий же анализ судебных споров по заработной плате показывает, что при наличии достаточной доказательной базы работнику не составляет труда взыскать задолженность по оплате труда, а также получить небольшую компенсацию моральных страданий.

Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении

Споры в связи с прекращением трудовых отношений также рассматриваются судами достаточно часто, но в отличие от зарплатных, они не носят однозначный характер.

В Тагилстроевский районный суд г. Нижнего Тагила обратилась бывшая работница Социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних с иском о признании её увольнения незаконным. Как следует из материалов дела № 2-1755/2018, истец была принята на работу в казенное учреждение, при приеме на работу ей был вручен трудовой договор с указанием срока его действия. Работодатель пояснила, что такая форма договора действует со всеми новыми работниками и что по окончании указанного срока он станет бессрочным. В последний день срока, обозначенного в трудовом соглашении, истец была уволена. При рассмотрении дела суд не нашел оснований для заключения трудового договора на определенный срок, что дало повод для восстановления истца на рабочем месте.

Пример противоположного решения суда: работник не смог доказать свое право на восстановление – решением Уярского районного суда Красноярского края по делу № 2-643/2018 от 23.10.2018 г. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора было отказано.

Как следует из материалов дела, в декабре 2017 г. мужчиной было подано заявление об увольнении по собственному желанию, после чего он ушел на больничный. Затем, в конце декабря по телефону он сообщил об отзыве своего заявления. Выйти на работу мужчина должен был 24 января, но период его временной нетрудоспособности продлился до начала февраля, после чего мужчина был уволен на основании ранее поданного заявления. Истец указывал, что в дату увольнения и после неё он также был на больничном листе, а после ухаживал за тяжелобольной дочерью. В результате истцом был пропущен срок для обращения в суд о восстановлении на работе, но в судебном процессе каких-либо доказательств об уважительных причинах такого пропуска предоставлено не было, что и дало суду повод отказать в иске.

Читайте так же:  Постановление правительства москвы о замене водосчетчиков в 2020 году

Судебная практика по трудовым спорам данной категории складывается таким образом, что если у работника есть достаточный объем доказательств незаконности его увольнения, то восстановиться на работе вполне реально. В то же время работодатели, соблюдающие все требования законодательства к процедуре оформления расторжения трудовых отношений, также могут уверенно защитить свою позицию в судебном процессе, обосновав законность своих действий.

Трудовые споры по возложению дополнительных обязанностей

Трудовой кодекс РФ регламентирует, что круг должностных обязанностей любого работника закрепляется в трудовом договоре и должностной инструкции. На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель возлагает на сотрудника дополнительные обязанности. Закон не запрещает это делать, но только с согласия работника и только с оформление официального документа, например, дополнительного соглашения к трудовому договору. Нередко такие дополнительные обязанности становится причиной судебного спора. Для данной категории дел можно выделить две группы конфликтов:

Возложение дополнительных обязанностей без согласия работника, а также с нарушением установленного оформления данного факта;

Взыскание с работодателя оплаты за исполнение работником дополнительных обязанностей.

В первом случае работнику достаточно доказать, что работодатель не уведомил его об изменении условий труда в установленном порядке – это дает основания для признания вменения новых обязанностей незаконным.

Во втором – работник должен доказать, что им выполнялась работа, выходящая за пределы его должностных обязанностей и он не получал за это вознаграждение. Например, решением Кривошеинского районного суда Томской области по делу № 2-154/2015 от 6 августа 2015 г. было отказано в иске о взыскании доплаты за совмещение должностей. Работник указал, что выполнял дополнительные обязанности по устному соглашению с работодателем, но заработная плата за совмещение ему не выплачивалась. В ходе судебного рассмотрения истец не смог представить доказательства выполнения дополнительной работы, а также затруднился с расчетом суммы, подлежащей взысканию за совмещение – эти обстоятельства позволили суду отказать в иске.

Судебные решения по трудовым спорам об увольнении руководителей

Правовое положение руководителя организации несколько отличается от обычного работника. Законодательство предусматривает отельные нормы, регламентирующие порядок приема на руководящую должность, а также прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данных требований часто служит причиной для обращения в суд бывших руководителей. Причем обзор судебной практики по трудовым спорам показывает, что чаще всего в суд обращаются незаконно уволенные руководители государственных учреждений и организаций, чем коммерческих структур.

Судебная практика по трудовым спорам имеет большое значение, т.к. не все ситуации конфликта между работником и работодателем могут решаться, основываясь исключительно на нормах ТК РФ. Часто для вынесения справедливого решения необходимо учитывать и подзаконные акты, ведомственные нормативные документы, а также положения смежных отраслей законодательства. Анализ судебных решений по данным делам позволяет четко определить нормативную основу, как при предъявлении исковых требований, так и при подготовке возражений к ним, что в конечном итоге позволит в полной мере защитить интересы сторон судебного процесса и позволит суду вынести справедливое решение.

Источник: http://spmag.ru/articles/sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam

Трудовые споры

Все трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные трудовые споры чаще всего разрешаются в судебном порядке, тогда как коллективные, как правило, разрешаются профсоюзами или самими работодателями напрямую.
Главной отличительной особенностью трудовых споров от иных гражданско-правовых споров являются сокращенные сроки на обращение в суд. Поэтому нарушение прав работника требует быстрого реагирования.
Самому гражданину достаточно сложно в короткие сроки разобраться во всех нюансах трудового законодательства, и это, к сожалению, может повлечь поражение в трудовом споре. Поэтому опытные специалисты нашей фирмы, знающие порядок ведения кадрового делопроизводства на предприятии, помогут защитить нарушенные права работника.

Трудовой договор является основополагающим документом во взаимоотношениях между работником и работодателем. В нем описываются условия труда, порядок оплаты труда, права и обязанности сторон. Но, к сожалению, зачастую, работники подписывают этот основополагающий документ «не глядя», обращая внимание лишь на пару пунктов.
Однако, в дальнейшем возникают проблемы во взаимоотношениях работника и работодателя. Например, условия труда, определенные в трудовом договоре, не соответствуют действительности. Юристы нашей фирмы помогут Вам найти правильный выход из сложившейся ситуации, а также готовы составить общий правовой анализ Вашего трудового договора, выработать рекомендации во избежание возможных неблагоприятных ситуаций в будущем.

Регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством, которое включает Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы (включая законодательство об охране труда), указы Президента Российской Федерации и другие источники.
Также трудовые отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Таким образом, достаточно сложно разобраться во всем многообразии актов, регулирующих трудовые отношения.
Поэтому наши специалисты готовы помочь Вам разобраться со всей сложностью трудового права и проконсультировать Вас по широкому кругу вопросов

Одним из самых распространенных судебных споров в области трудовых отношений являются споры о незаконном увольнении.Постоянное изучение судебной практики и знание трудового законодательства позволяет нашим юристам добиться положительного результата практически в любой ситуации. Поэтому защита прав работника при увольнении наиболее эффективна, если его интересы будет представлять опытный специалист в области трудового законодательства.

Как правило, заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Но, к сожалению, задержка или невыплата заработной платы – частое явление российской действительности.
Многие принимают нарушение сроков выплаты заработной платы как должное, а работодатели продолжают активно использовать неоплачиваемый труд работников, обещая заплатить позже. Работники, зачастую, и не задумываются о том, что это нарушает их права, которые можно и нужно отстаивать.
Наши специалисты смогут помочь Вам восстановить Ваши нарушенные права.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Бывают и такие ситуации, когда применяют дисциплинарные взыскания несоразмерные проступку, или же работодатель применяет к работнику дисциплинарное взыскание в отсутствие самого дисциплинарного проступка со стороны работника.
Для правильного выбора пути обжалования незаконного применения дисциплинарного взыскания рекомендуем Вам обратиться за квалифицированной юридической помощью.

Далеко не всегда и не всех кандидатов на должность работодатель принимает на работу.
У потенциального работника есть право оспорить отказ в заключении трудового договора в судебном порядке. Так, например, работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Работник также имеет право требовать от потенциального работодателя сообщения причины отказа в письменной форме.
Ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, происхождения, имущественного положения, возраста и так далее, если эти обстоятельства не связанны с деловыми качествами работника, не допускается.

Читайте так же:  Компенсация отпуска перед увольнением

Коллективным трудовым договором является такой правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или же у индивидуального предпринимателя, и заключается между работниками и работодателем в лице их представителей. Этот акт помогает установить дополнительные гарантии, компенсации и льготы для работников. В коллективный договор могут быть также включены и иные условия, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, частичной или полной оплаты питания работников и так далее. Зачастую, коллективный договор рассматривается чисто как формальный акт, но не стоит забывать о реальности взятых на себя обязательств как работникам, так и работодателю. Невыполнение условий коллективного договора может быть предметом индивидуального трудового спора, который в свою очередь будет решаться в предусмотренном законом порядке.

В соответствии с трудовым законодательством при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Стоит учитывать тот факт, что если работник не отдыхал больше одного года, то при расчете суммы возмещения за неиспользованный отпуск работодатель должен учитывать и предыдущие неиспользованные отпуска. Иногда случается, что работодатель не выполняет свои обязательства перед работником при его увольнении, например, не производит расчеты своевременно или замораживает их вовсе.

Источник: http://mazkagroup.ru/sfery-praktiki/trudovye-spory/

Разрешение трудовых споров

ts.jpg

Похожие публикации

Работа – это место, где человек проводит треть суток, а иногда и больше. Поэтому очень важно поддерживать благоприятный психологический климат на рабочем месте. Но, к сожалению, не всегда это возможно. Даже в самом дружном коллективе возникают споры и разногласия. И если внутренние проблемы решаются относительно просто, то споры между работником и работодателем могут привести к негативным последствиям для обеих сторон. В такой ситуации для каждой из сторон самое главное – оперативно и правильно среагировать. Как же учесть все интересы и найти верное решение трудового спора?

Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовой спор – это разногласия между работником и работодателем по вопросам, касающимся трудовых отношений, которые требуют вмешательства уполномоченных органов. Есть 2 вида трудовых споров:

— индивидуальный трудовой спор (ИТС), когда спор возникает между сотрудником и работодателем;

— коллективный трудовой спор (КТС), когда в споре участвует группа сотрудников и работодатель.

Порядок их разрешения существенно отличается.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Рассмотрение ИТС описано в главе 60 ТК РФ. В решении могут участвовать комиссии по трудовым спорам или же судебные органы (если все иные способы решения вопроса не дали результата). Таким образом, есть 2 пути решения ИТС – досудебный и судебный.

При возникновении ситуации, в которой работник считает, что его права были ущемлены, он направляет жалобы в письменном виде в трудовую комиссию или же в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении. Причём ИТС может возникнуть даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником, которому отказали в заключении договора.

В досудебном порядке ИТС рассматривает Комиссия по трудовым спорам. Она принимает, регистрирует заявление работника, и обязана рассмотреть его в течение 10 дней со дня подачи. В комиссию входит одинаковое количество представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя.

В ходе рассмотрения спора ведется протокол, а по итогам принимается решение комиссии. Копия решения направляется обеим сторонам спора в трехдневный срок, и оно является обязательным к исполнению. Если решение устраивает обе стороны, трудовой спор прекращается. Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента получения документов. По истечении этого срока, дается 3 дня на исполнение решения комиссии.

Если комиссия обжалование в 10-дневный срок не рассмотрела, спор можно перенести в суд.

Трудовой спор может возникнуть не только по инициативе работника. Когда у работодателя есть претензии к сотруднику, он также вправе обратиться в суд.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Ранее порядок их разрешения регулировался законом от 23.11.95 № 175-ФЗ, но он утратил силу в 2006 году в связи с введением в действие соответствующих положений ТК РФ.

В настоящее время порядок решения КТС регулируется главой 61 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров возлагается на примирительные комиссии, посредников или же Трудовой арбитраж. Группа работников письменно оформляет свои коллективные претензии (об условиях труда и его оплате, о заключении, изменении колдоговоров, других локальных актов и т.п.) и направляет их работодателю.

В двухдневный срок должна быть сформирована примирительная комиссия, которая и будет рассматривать локальный трудовой спор. Комиссия, как и в случае с ИТС, должна состоять из равного количества представителей обеих сторон. Примирительная комиссия создается с целью тщательного рассмотрения спора и его скорейшего разрешения. Срок рассмотрения – до 3-х рабочих дней.

Если какая-то из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре или мешает ей, то рассмотрение передается трудовому арбитражу, который формируется из представителей организации и компетентных госорганов по урегулированию КТС. Такой арбитраж является временным и подлежит расформированию после разрешения трудового спора, для которого он создан.

Достигнутое в ходе рассмотрения спора соглашения оформляется письменно и является обязательным для каждой стороны.

Если примирительные процедуры не помогли, или работодатель не исполняет принятые комиссией или арбитражем решения, крайней мерой разрешения КТС для работников является забастовка, которая регламентируется той же 61-й главой ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Эти статьи определяют право работников на забастовку, порядок ее проведения и ответственность обоих сторон спора за незаконные действия, связанные с ней.

Вывод

Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в досудебном порядке. В случае неудовлетворительного решения стороны могут обратиться в суд и обжаловать его. Коллективные же споры имеют только один путь разрешения – путём примирительных процедур. Способа защитить «групповые» трудовые интересы в суде законом не предусмотрено. В крайнем случае работники имеют право прибегнуть к забастовке.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://spmag.ru/articles/razreshenie-trudovyh-sporov

Практик трудового права трудовые споры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here