Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика в 2020 году

Самая важная информация по теме: "Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика в 2020 году" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Что будет, если своевременно не прекращен срочный трудовой договор, который не может быть бессрочным?

Ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, заключенного по ч. 1 ст. 59 ТК РФ (трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок), и работник продолжает работу. Может ли такой трудовой договор считаться заключенным на неопределенный срок?

В части 1 ст. 59 ТК РФ названы случаи, когда заключается только срочный трудовой договор. Его срочный характер может утратить силу лишь при одном условии: если суд установит отсутствие достаточных оснований для его заключения.

В силу ст. 58 Трудового кодекса РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

Но как быть, если «срочность» договора обусловлена обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК РФ? В таких ситуациях он заключается в силу императивного указания закона, т. е. договор на неопределенный срок заключен быть не может.

Что произойдет, если по ошибке кадровой службы соответствующего сотрудника не предупредят о прекращении трудового договора за три дня до истечения срока его действия? Будет ли данный договор считаться заключенным на неопределенный срок?

Рассмотрим три ситуации.

Ситуация 1. Наступление события

Некоторые виды срочных трудовых договоров согласно ст. 79 ТК РФ прекращаются не истечением календарного срока, а наступлением определенного события. Так, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Все достаточно просто: даже если стороны оговорили какой-либо календарный срок действия трудового договора, полагаем, что трудовые отношения с временно заменяющим работником могут действовать не только по окончании указанного периода, но и до выхода основного работника. В этой ситуации работодатель не обязан предупреждать работника о прекращении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения. Да и суд, рассматривая трудовой спор, будет ориентироваться на императивные положения ст. 79 ТК РФ.

Работодатель не обязан предупреждать работника о прекращении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, если он прекращается не истечением календарного срока, а наступлением определенного события.

Е. обратилась в суд с иском к УФССП России по Хабаровскому краю о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований истица указала, что она была принята на работу на период отпуска по беременности и родам Н. Впоследствии она была уволена в связи с истечением срока служебного контракта. Однако он был заключен на период отпуска по беременности и родам Н., после окончания которого договор не был прекращен и с истицей не заключался новый контракт на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. Работодатель своевременно не предпринял действий по расторжению служебного контракта в связи с истечением срока,
т. е. трудовые отношения продолжались. Следовательно, условие о срочном характере трудового договора утратило силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

Решением Центрального районного суда г. Хабаровска от 16.12.2010 исковые требования истицы были удовлетворены. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда это решение отменила, отметив следующее. Исходя из анализа приведенных правовых норм срок трудового договора с временно заменяющим сотрудником прекращается не окончанием указанного в нем периода, а выходом на работу основного работника. Причем действующее законодательство не дает уточнений для такого выхода основного работника
( т. е. вышел он раньше предусмотренного срока или позже). Даже если работодатель и предусматривает в срочном трудовом договоре конкретный период его действия, все равно предполагается, что трудовые отношения с временно заменяющим работником действуют до выхода основного работника, т. к. это вытекает из системного толкования упомянутых правовых норм. Таким образом, вывод суда о том, что условие о срочном характере трудового договора утратило силу, основан на неверном толковании норм материального права.

Ситуация 2. Временное расширение

Порой работодатель искусственно формулирует основание для заключения трудового договора именно на определенный срок, хотя объективные причины для этого отсутствуют.

Давно известной «нормой-лазейкой» в этом отношении является положение ч. 1 ст. 59 ТК РФ, согласно которому срочный трудовой договор заключается для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Часто для необоснованного заключения срочного договора используется законодательная формулировка «с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой». Если работник при этом продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то суд может указать, что фактически отсутствовало расширение производства или объема оказываемых услуг либо работнику не поручалась работа, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок при отсутствии достаточных оснований заключать срочный трудовой договор.

Ситуация 3. Требование закона

Самая сложная ситуация возникает, когда заключение срочного трудового договора не связано с усмотрением работодателя (как в предыдущем варианте), а обусловлено однозначными требованиями закона. Например, срочный трудовой договор должен заключаться с лицами, направляемыми за границу, или в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность.

Что будет, если работодатель не расторгнет такой договор вовремя? В соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок. Однако в силу прямого указания абз. 5 ч. 1 ст. 59 ТК РФ в этом случае заключение трудового договора на неопределенный срок не допускается и срочный трудовой договор не может трансформироваться в бессрочный.

Читайте так же:  Группа не платит кредит

Т. обратилась в суд с иском к ООО о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Свой иск Т. мотивировала тем, что собранием учредителей ООО она была избрана директором общества, 16 марта 2005 г. с ней был заключен трудовой договор сроком на один год. В дальнейшем она ежегодно избиралась директором также на один год. В последний раз срок полномочий Т. в качестве директора ООО общим собранием от 1 декабря 2008 г. продлен до 30 ноября 2009 г.

Участники ООО не направили в адрес Т. предупреждения о прекращении трудового договора. Т. фактически продолжила исполнять обязанности директора ООО.

Казалось бы, ситуация довольно простая и трудовой договор в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует признать заключенным на неопределенный срок. Однако здесь необходимо учитывать характер работы, для выполнения которой он был заключен. Суд установил, что п. 1 ст. 10 устава ООО предусмотрено, что директор общества избирается общим собранием участников общества сроком на один год. Иными словами, данная работа носит выборный характер. Согласно же ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в т. ч. в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность.

Суд пришел к выводу, что между истицей и ООО не может заключаться трудовой договор на неопределенный срок. При конкуренции общей и специальной норм применяются правила специальной нормы.

По нашему мнению, однозначное решение указанных проблем возможно только на законодательном уровне, т. е. путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ, однако несколько «сгладить» ситуацию могли бы и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ по данному вопросу.

Срочный трудовой договор не перезаключен на бессрочный

Апелляционное определение №33-8580 от 17.10.2019

Несмотря на то, что срочный договор перезаключали семь раз, суд не признал трудовые отношения постоянными. Работодатель не допустил нарушений при увольнении работника. Не является нарушением и то, что он решил больше не сотрудничать с уволенным сотрудником.

Выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции может свидетельствовать о том, что такие трудовые отношения носят бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Однако по обстоятельствам конкретного дела такая позиция может и не подтвердиться. Пример — Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 по делу № 33-8580.

Особенности срочного трудового договора

При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать – срочный (до пяти лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Срочный договор растрогается, как только истечет срок его действия. Работника нужно предупредить об этом письменно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этом случае срочный договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, отличие прекращения срочного трудового договора от прекращения трудового договора на неопределенный срок заключается в том, что он прекращается с истечением срока его действия.

Кроме того, есть две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры, и о которых следует знать. Так как во всех остальных случаях работодатель обязан заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Причину, послужившую основанием для заключения срочного трудового договора, нужно указывать в трудовом договоре в качестве его обязательного условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:

если в договоре не указан срок его действия;

если договор был заключен на определенный срок, но без достаточных к тому оснований, и это установила трудовая инспекция или суд.

Срочный трудовой договор по характеру работы

Первая группа — характер предстоящей работы или условия ее выполнения (часть 1 ст. 59 ТК РФ):

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ;

направление на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

на работу в организацию, созданную на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

при направлении на прохождение альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных законом.

Срочный трудовой договор по соглашению сторон

Второй случай – когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения на основании части 2 статьи 59 ТК РФ. Здесь главным условием является категория работников, с которым заключается договор:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

Читайте так же:  Оспаривание долга по алиментам

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных законом.

Суть спора

Заместитель гендиректора больше десяти лет работал на основании срочных трудовых договоров. Когда с ним не стали заключать очередной договор, он обратился в суд.

Первая инстанция поддержала заявителя. А вот апелляция это решение отменила. И нашла обоснование.

Работодатель, увольняя заместителя руководителя фирмы в связи с прекращением срочного трудового договора, закон не нарушил. С топ-менеджером можно заключать срочные договоры, в том числе неоднократно, в случае их оформления по соглашению сторон.

Сотрудник при этом подписывал договоры. Это значит, что он не возражал против их условий. То есть он знал и о сроке их действия, и о моменте возможного увольнения.

Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является событием, наступающим независимо от воли сторон.

Все эти обстоятельства подтвердили правоту фирмы. Бывшему работнику не помогло даже обращение к новым нормам о недопустимости увольнения «предпенсионеров».

Поделиться

Распечатать

Электронная версия журнала
«НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА»

Самое популярное издание бухгалтерских нормативных документов с комментариями к ним от экспертов и разработчиков.

Как продлить срочный трудовой договор на новый срок

У работодателя, нанявшего временного сотрудника, может возникнуть вопрос, как продлить срочный трудовой договор на новый срок. Постараемся разобраться в этой ситуации.

Основания и возможность продления временного договора

В статье 59 ТК РФ закреплены основания заключения срочного трудового договора, которые можно разделить на четыре группы, а именно:

  • трудовые договоры, в которых четко прописан срок окончания договора;
  • если временный работник принимается на период отсутствия постоянного сотрудника;
  • на период осуществления работ организацией или выполнения определенных договором работ;
  • в случае когда срочность обусловлена соглашением сторон.

Теперь разберем все случаи продления и определимся с возможностью продления срочного трудового договора на новый срок. Если срок трудового договора четко ограничен определенной датой, то продление невозможно. В ином случае это может привести к признанию временного договора через суд постоянным.

Существуют случаи, когда сотрудник отсутствует, к примеру, в связи с болезнью, беременностью, отпуском, командировкой и т.д. Согласно статьям 255 и 256 ТК РФ за таким работником по закону сохраняется рабочее место, поэтому работодатель вынужден нанимать временного человека. Но постоянный сотрудник по тем или иным причинам может не выйти в назначенную дату, и наниматель может предложить временному сотруднику продление срока срочного трудового договора.

В случае заключения срочного договора на время выполнения работ, определенных трудовым договором, продление возможно на период выполнения дополнительных работ путем заключения дополнительного соглашения между сторонами. Необходимо помнить о четком определении списка работ, ибо нечеткость в данном моменте может привести к признанию договора бессрочным. Но важно не переусердствовать с продлением договора, гораздо проще будет заключить новый договор на время выполнения новых работ.

В последней группе, когда срочность обусловлена соглашением сторон, чтобы говорить о продлении срока действия срочного трудового договора, необходимо рассматривать каждый случай в отдельности. К примеру, заключение срочного трудового договора с директором фирмы обусловлено его избранием/назначением на должность участниками. Уставом организации срок полномочий руководителя ограничивается согласно ст. 275 ТК РФ, на этот же срок заключается и временный договор. Продлить договор можно в случае продления полномочий директора общим собранием участников.

Есть общее основание продления временного трудового договора. Если на срочный трудовой договор брали женщину, которая впоследствии заявила о своей беременности, то нанимателем договор продлевается на время отпуска по беременности и родам. В соответствии со ст. 261 ТК РФ продление срочного трудового договора с беременной сотрудницей возможно по ее заявлению и на основании справки о беременности. Работодатель в этом случае не бесправен, он имеет право каждые три месяца запрашивать у сотрудницы справки о беременности.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не входят время болезни сотрудника и иные периоды, когда сотрудник отсутствовал. Но это не является основанием продления испытательного срока по трудовому договору, заключенному на время.

Неправильное или многократное продление временного договора может привести к признанию его бессрочным. Такую позицию поддерживает и Верховный суд РФ, примером может служить Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 .

Оформление продления срочного договора

Видео (кликните для воспроизведения).

После определения основания продления временного договора стоит задуматься, как оформить продление срочного трудового договора. Ведь правильное оформление тоже очень важно.

Прежде всего надо получить согласие временного сотрудника на продление с ним договора. Это можно оформить как заявление от работника либо предложение от нанимателя, под которым работник оставит свое согласие. После этого в соответствии со статьями 58, 67 и 72 Трудового кодекса РФ наниматель должен заключить с временным сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору в письменном виде.

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика в 2020 году

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник был принят по бессрочному трудовому договору на должность проректора вуза до вступления в силу ТК РФ. Впоследствии с ним было заключено дополнительное соглашение об изменении условия о сроке трудового договора (на срочный, на срок действия договора, заключенного с ректором).
Противоречит ли закону заключение такого соглашения?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Читайте так же:  Призыв в армию конституция

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Трансформация бессрочного трудового договора

В процессе хозяйственной деятельности работодателя может возникнуть ситуация, при которой появится необходимость (вызванная организационными моментами или экономическими соображениями) перевести работника на срочный трудовой договор. Бывают ситуации, когда по ошибке кадровой службы, условие о срочном характере трудового договора изначально не было внесено в трудовой договор. Предположим, работник согласен изменить условие о сроке трудового договора. Возникает вопрос: насколько правомерно, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, изменить его срок? Судебная практика по данному вопросу на текущий момент не является единообразной, что говорит об определенных рисках для работодателя.

Срок трудового договора: условие или нет?

Для начала следует разобраться, что из себя, с точки зрения трудового законодательства, представляет понятие «срок трудового договора».

Трудовое законодательство не содержит прямых норм, предусматривающих четкое деление трудовых договоров на виды: срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный). Такой подход выработан, скорее, в теории трудового права, а также основан на анализе ст. 58 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ). Часть 2 ст. 57 ТК РФ перечисляет обязательные для включения в трудовой договор условия. Среди них, указано и такое условие: « дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом ». Таким образом, из буквального прочтения ст. 57 ТК РФ можно предположить, что срок трудового договора является условием договора. Однако при более внимательном прочтении данной нормы, можно применить и иную трактовку: условие о сроке является обязательным только для срочных трудовых договоров. Сам по себе срок трудового договора не является существенным условием для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

Статьи 58 и 59 ТК РФ посвящены срочному трудовому договора и основаниям для его заключения. В статье 58 ТК РФ указано, что «трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Из данной статьи можно прийти к выводу, что ТК РФ все же делит трудовые договоры на виды.

Зачем мы приводим здесь данный анализ, пытаясь разобраться в правовой природе понятия «срок трудового договора»? Дело в том, что в зависимости от того, считаем ли мы срок трудового договора условием договора или же не считаем, решается вопрос о законности трансформации бессрочного трудового договора в срочный в порядке ст. 72 ТК РФ (т.е. путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору). Как мы рассмотрим ниже, есть две позиции по указанному вопросу.

ПОЗИЦИЯ 1. СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, КАК И ЛЮБОЕ ДРУГОЕ УСЛОВИЕ, МОЖНО ИЗМЕНИТЬ

Сторонники первой позиции, считают, что срок трудового договора (как для трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора) является условием трудового договора. Соответственно, как и любое другое условие трудового договора, его можно изменить путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поэтому, если в ходе трудовой деятельности у сторон появляются основания для заключения срочного трудового договора и стороны по обоюдному согласию решили изменить условие трудового договора о его сроке, то ТК РФ позволяет им это сделать, заключив соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Следует отметить, что в судебной практике есть немало примеров, когда суды придерживались именно такой трактовки норм ТК РФ и признавали заключение дополнительного соглашения об изменении срока трудового договора (а именно, включение в бессрочный трудовой договор условия о сроке) правомерным.

Рассмотрим судебную практику.

Тем самым Мосгорсуд в указанном деле признал допустимым, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, менять его срок (из бессрочного переводить в разряд срочного трудового договора).

Более прямые выводы судов можно встретить в Решении Ленинского районного суда города Чебоксары от 16.10.2014 по делу N 2-4811/2014

М-4353/2014, Кассационном определении Ярославского областного суда от 02.02.2012 по делу N 33-337, Решении Октябрьского районного суда города Екатеринбурга от 30.12.2010. В указанных делах суды, отказывая в восстановлении на работе (уволенного по причине истечения срока действия трудового договора) использовали следующие мотивировки. «Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на изменение условий трудового договора вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока окончания трудового договора (путем заключения соглашения об изменении условия о сроке трудового договора)». «Действующее законодательство, основываясь на принципе диспозитивности, не содержит запрета на заключение срочных трудовых договоров в период действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, суд приходит к выводу о том, что в указанный день трудовые отношения истца с его работодателем, существовавшие ранее по договору на неопределенный срок, стали срочными по взаимному согласию и закончились с истечением срока действия трудового договора».

ПОЗИЦИЯ 2: ТРАНСФОРМАЦИЯ НЕВОЗМОЖНА

Теперь рассмотрим противоположную точку зрения.

Как мы уже рассматривали выше, при более детальном прочтении ч. 2 ст. 57 ТК РФ можно сделать вывод, что условием трудового договора, является условие не о любом сроке трудового договора, а только условие о сроке срочного трудового договора. Соответственно, изменить условие о сроке трудового договора (с бессрочного на срочный трудовой договор) в порядке ст. 72 ТК РФ нельзя. Более того, сторонники второй позиции подчеркивают, что в данном случае речь идет не об изменении условия договора, а об изменении его вида. Изменить вид трудового договора в порядке ст. 72 ТК РФ нельзя, т.к. это не предусмотрено законодательством. На стадии действия трудового договора стороны уже не могут применять положения ст. 59 ТК РФ и трансформировать бессрочный трудовой договора на срочный.

Читайте так же:  Уклонение от воинской службы армении

Данная позиция поддерживается некоторыми судами.

В частности, удовлетворяя иск о восстановлении на работе, Иркутский областной суд указал, что « в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, сторонами не могли быть внесены условия путем заключения дополнительных соглашений, изменяющие вид трудового договора. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть изменен на срочный трудовой договор в таком порядке» (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу N 33-6746/13).

Аналогичную позицию высказал Верховный суд Удмуртской Республики. Суд пришел к выводу о том, что срок трудового договора, исходя из системного толкования, положений ст.ст. 57, 58, 59, главы 12 ТК РФ, не относится к условиям трудового договора. Срок трудового договора определяет вид трудового договора. Поэтому, давая оценку дополнительному соглашению, заключенному между сторонами, где стороны изменили условие о сроке действия трудового договора, указав на срочность трудового договора, суд первой инстанции правильно применил ч. 3 ст. 58, ч. 5 ст. 58 ТК РФ, как нормы права, предписывающие невозможность трансформировать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок в срочный трудовой договор. В данном деле работник был восстановлен в должности.

Таким образом, как можно увидеть, судебная практика судов на настоящий момент не является единообразной. Соответственно, при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору о включении в него условия о сроке, работодатель имеет большой риск признания в судебном порядке такого соглашения недействительным. Работник может через суд признать увольнение по причине истечения срока трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Учитывая изложенное, представляется, что более безопасным для работодателя будет вариант расторжения бессрочного трудового договора и заключение нового срочного трудового договора (при наличии законных оснований для этого). Однако такой вариант невыгоден работнику, который в этом случае теряет стаж на отпуск, получая при увольнении компенсацию за отпуск.

Решение суда о признание незаконным заключение срочного трудового договора № 02-1829/2016

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 мая 2016 г. Преображенский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Горьковой И.Ю., при секретаре Сергиенко В.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-1829/16 по

иску Даниелян Г.В. к ООО «Вентра Эмплоймент» о признание незаконным заключение срочного трудового договора, признании трудового договора бессрочным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, обязании подписать дополнительное соглашение

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании среднего заработка в размере.. руб., компенсацию морального вреда. руб., отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной и внесении соответствующие изменения, обязании подписать дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, мотивируя свои требования тем, что. г. между сторонами был заключен срочный трудовой договор по условиям которого истец принят на должность.. Согласно п. 2.1 трудового договора, срок выполнения работ определяется в соответствии с договором между работодателем и. на основании заявки №. от. г. Срок работы не может быть определен конкретной датой, но не будет превышать.ет.

. г. истцу направлено уведомление телеграфом об окончании срока действия договора. г. На требования истца о выплате компенсаций в размере 2 месячных окладов в связи с увольнением истцу было отказано. Истец полагает заключение с ним срочного трудового договора незаконным, увольнение незаконным.

Истец в судебное заседание не явился, имеется ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просит отказать. Предоставил письменные возражения, в которых также указывает на пропуск истцом срока исковой давности Выслушав представителя, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Судом в ходе рассмотрения дела установлено, что.г. между ООО «Вентра Эмплоймент» и Даниеляном Г.В. был заключен трудовой договор №. по условиям которого работник принят на работу на должность..

Согласно п. 2.1 договора, он заключен на срок выполнения работником работы для компании, осуществление которой предусмотрено договором между ООО «Вентра Эмплоймпент» и.. и на основании Заявки №. от. г., в которую работник направляется для осуществления трудовой деятельности. Срок работы не может быть определен конкретной датой, но не будет превышать пяти лет.

Согласно п. 2.3, Работник принимается на работу на условиях срочного трудового договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 с. 59 ТК РФ. Окончание срока работы будет установлено на основании Уведомления Работодателя Компанией. О дате окончания срока работы Работник будет официально извещен Работодателем не менее чем за три дня до ее наступления. По истечении срока действия трудового договора трудовые отношения между Работодателем и Работником прекращаются на основании ст. 77 п.2 ТК РФ (л.д.4).

Заработная плата работнику установлена в размер. руб. за один отработанный час (л.д.9) В соответствии с Дополнительным соглашением №. от. г. работник переведен на должность Специалист по бытовой техники (л.д.11). Работнику установлена тарифная ставка в размере. руб. за один отработанный час.

Также судом установлено, что. г. между ООО «Вентра Эмплоймент» и ООО «СРРСС» был заключен договор №. предоставления персонала, который продлевался на основании дополнительных соглашений. В соответствии с заявкой №. от. г. ООО «Вентра Эмплоймент» направляет заказчику.» Даниелян Н.В.

Читайте так же:  Согласие на использование изображения гражданина в рекламе в 2020 году

. г. ООО «СРСС» направило ответчику Уведомление об отказе от персонала и услуг по Заявке №. от. г. Дата окончания услуг –. г.

В связи с прекращением действия заявки, истцу было направлено. г.

телеграмма с уведомлением об увольнением в связи с истечением срока трудового договора. Получение данной телеграммы не оспаривалось истцом.

На основании приказа № 309-к от 17.12.2015г. трудовой договор с истцом расторгнут 24.12.2015 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по истечении срока трудового договора). Истцу была направлена телеграмма с информацией об увольнении и необходимостью явится для получения трудовой книжки, либо дать согласие на отправление по почте. Однако истец не явился.

Статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса; условием считать трудовой договор, заключенный на определенный срок, заключенным на неопределенный срок, является отсутствие достаточных оснований к заключению срочного трудового договора (ч.5).

В соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Оценивая представленные по делу доказательства, руководствуясь положениями ст.ст.57 — 59, 77, 79 Трудового кодекса РФ об обязательных условиях трудового договора, об основаниях заключения срочного трудового договора и порядке его расторжения, учитывая положения п. п. 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судам РФ Трудового кодекса РФ» и требования ст. 56 ГПК РФ об обязанности сторон представить доказательства в обоснование своих требований и возражений, суд полагает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Основания для признания трудового договора сторон заключенным на неопределенный срок отсутствуют, увольнение произведено с соблюдением требований трудового законодательства, поскольку указанные в трудовом договоре условия его прекращения наступили, о чем истец был уведомлен надлежащим образом в установленный законом срок.

При этом суд учитывает, что в оспариваемом трудовом договоре в соответствии с требованиями ст. 57 Трудового кодекса РФ изложены обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ, со ссылкой на абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ; трудовой договор на изложенных в нем условиях о сроке подписан истцом, доказательств вынужденности его подписания истцом не представлено.

Согласно ст.ст.50, 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства. В силу указанных положений закона суд, при установлении того, что кто-либо из сторон уклоняется от участия в деле и выяснения необходимых по делу обстоятельств, вправе расценивать это обстоятельство как нежелание участвовать в состязательном процессе и признать, что данная сторона не доказала правомерность своих действий.

Из материалов дела, усматривается, что срочный трудовой договор был подписан истцом без замечаний и оговорок, то есть об условиях срочности последний был осведомлен.

Стороны при заключении трудового договора свободны и пользуются равными правами.

Заключенный с истцом срочный трудовой договор соответствуют требованиям действующего законодательства, оснований для удовлетворения иска не имеется.

С учетом изложенного, суд отказывает в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной и внесении соответствующие изменения, обязании подписать дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Также судом учитывается заявление ответчика о пропуске истцом срока исковой давности.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Срочный трудовой договор был заключен. г., таким образом, днем, когда истец узнал о нарушении своего права, а именно о заключении трудового договора на определенный срок, является. г., и, обратившись в суд с иском. г., истец пропустил срок, установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ. Доказательств, объективно препятствующих обращению в суд в установленный законом срок, истцом суду не приведено.

При таких обстоятельствах истцом пропущен срок на обращение в суд с требованиями о незаконности трудового договора, заключенного на определенный срок, что также является основанием для удовлетворения данных требований.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.193-198 ГПК РФ, суд

В удовлетворении исковых требований Даниелян Г.В. к ООО «Вентра Эмплоймент» о признание незаконным заключение срочного трудового договора, признании трудового договора бессрочным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, обязании подписать дополнительное соглашение — отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Горькова И.Ю.

РЕШЕНИЯ СУДОВ ПО ВЗЫСКАНИЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по заработной плате в сумме … руб., компенсацию морального вреда.. руб., мотивируя свои требования тем, что с … г. он работал в ООО «СибСтрой» в должности производителя работ, при.

Видео (кликните для воспроизведения).

Истец обратился в суд с указанным иском, в обоснование заявленных требований указал, что состоял в трудовых отношениях с ООО «Спецстроймонтаж» с *** года по *** в должности производителя работ — прораба (строительстве) участка общестроительных раб.

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here