Рабочий день при сокращении работника

Самая важная информация по теме: "Рабочий день при сокращении работника" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

При каких условиях работнику можно сократить рабочее время по инициативе работодателя?

AndrewLozovyi / Depositphotos.com

Статья 74 Трудового кодекса устанавливает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (определение Архангельского областного суда от 9 июля 2018 г. по делу № 33-4475/2018).

Часть 5 ст. 74 ТК РФ гласит, что в случае, когда названные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Вопрос о том, можно ли применять ст. 74 ТК РФ для снижения продолжительности рабочего времени работников в ситуациях, когда речь не идет о возможности массовых увольнений, является спорным. Один из таких споров рассмотрел Архангельский областной суд.

Работник был за два месяца уведомлен работодателем о переводе на неполное рабочее время. При этом в самом уведомлении работодатель указал, что в случае отказа работник будет уволен в связи с сокращением, как это предусмотрено ч. 6 ст. 74 ТК РФ. Работник с таким решением работодателя не согласился и от продолжения работы отказался. Но работодатель после этого передумал и уволил работника не в связи с сокращением, а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), что предполагает гораздо меньший объем гарантий.

Суд никаких нарушений в этом не усмотрел. Несмотря на тот факт, что ни о каком массовом сокращении в организации речи не шло и в итоге работник был уволен не в связи с сокращением, суд заключил, что работодатель уволил работника в соответствии с законом, поскольку был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником.

Источник: http://www.garant.ru/news/1233860/

Каковы выплаты работникам при сокращении штата

Экономические реалии нередко заставляют работодателя сокращать штат сотрудников. Какие выплаты положены работнику и как они начисляются, рассмотрим в статье.

Как рассчитываются выплаты согласно ТК РФ

Обычное увольнение, не связанное с сокращением, предполагает как минимум две выплаты: заработную плату и компенсацию за очередной неиспользованный отпуск.

Если работника сокращают, к ним добавляются еще:

  • компенсация за досрочное прекращение трудового договора;
  • выходное пособие;
  • заработок за время поиска новой работы.

В каких случаях начисляется компенсация? Ответ найдем в ст. 180 ТК РФ. Законодатель говорит о необходимости предупреждения работника за два месяца до сокращения. Если стороны договорятся расстаться раньше, администрация выплачивает сотруднику дополнительные деньги. При этом администрация не обязана увольнять раньше, а лишь имеет право предложить такой вариант сотруднику. Рассчитывают выплаты от даты увольнения до даты, когда истекут два месяца после предупреждения. Особые условия для руководителей. Если руководство осуществлялось компетентно, при увольнении компенсация выплачивается в размере, установленном трудовом договором. Нижний предел выплаты – трехкратный среднемесячный заработок, но контекст ст. 279 ТК РФ позволяет говорить и о более высоких суммах.

Выходное пособие сокращаемому сотруднику – обязательная выплата.

Она регламентирована ст. 178 ТК РФ. Выплата пособия производится вне зависимости от факта последующего трудоустройства. Даже если работу он нашел сразу, пособие все равно выплачивается. Сумму в общем случае исчисляют по среднемесячному заработку, который не должен быть меньше МРОТ за полностью отработанный месяц. Выходное пособие может быть и выше, если его размер особо определен трудовым договором либо колдоговором для отдельных категорий работников. К примеру, повышенное выходное пособие может прописываться в колдоговоре за стаж работы на данном предприятии.

Пока гражданин занят поисками новой работы, прежний работодатель компенсирует ему потерю рабочего места выплатой среднемесячного заработка. Однако такая выплата обязательна лишь в течение 2-х месяцев после увольнения. В исключительных случаях, если работа еще не найдена, может оплачиваться и третий месяц. Такое решение принимает служба занятости, если гражданин зарегистрировался как безработный в течение полумесяца с момента увольнения (ст. 178 ТК РФ). В общую сумму включают выданное ранее выходное пособие.

Кстати говоря! Имеют место два термина: «сокращение численности» и «сокращение штатов». При сокращении численности речь идет об уменьшении числа работников одного подразделения, а во втором случае – о ликвидации подразделения или однотипных штатных единиц (всех менеджеров, всех инженеров). Выплаты рассчитываются по одному и тому же алгоритму.

Пример расчета

Рассчитаем выходное пособие увольняемой по сокращению бухгалтеру Скворцовой М.А., у которой оклад 25000 руб./мес. Скворцова работала по графику пятидневной рабочей недели. Никаких особенностей расчета трудовой договор и колдоговор относительно Скворцовой М.А. не содержит. День ее увольнения — 15 января. Среднедневной заработок рассчитаем по периоду за предшествующий увольнению год. 12 * 25000 = 300 000 рублей составил заработок в год. По производственному календарю отработано 247 дней. Среднедневной заработок 300 000 / 247 = 1214,57 руб.

Выходное пособие = число раб. дней в первом месяце после увольнения * ср.дневной заработок.

Берем месяц с 16 января по 15 февраля. Количество рабочих дней – 22. Выходное пособие = 1214,57 * 22 = 26720,54 руб.

Скворцова М.А. официально имеет статус безработной. С 16 января по 15 февраля она не смогла найти работу, а в последующем трудоустроилась. Новый трудовой договор действует с 3 марта. Среднемесячный заработок за 16.01-15.02 компенсирован зачетом выходного пособия, т.е. дополнительно начислений не производится. С 16 февраля по 2 марта сократившая организация должна выплатить среднемесячный заработок Скворцовой М.А. Рабочих дней – 10. Среднемесячный заработок 1214,57 * 10 = 12145,70 руб.

Рассмотрим теперь случай, когда Скворцова согласилась уволиться раньше 2-х месяцев с момента получения предупреждения. День ее фактического увольнения — 15 января, а двухмесячный срок истекает только 31 января, это день предполагаемого увольнения. Выходное пособие она получит в сумме 26720,54 руб. С 16 января по 31 января Скворцовой выплатят компенсацию за 12 раб. дней. 1214,57 руб. * 12 = 14574,48 руб. При увольнении она получит: 14574,48 + 26720,54 = 41295,02 руб. Поскольку после увольнения в этом примере Скворцова М.А. сразу трудоустроилась, среднедневной заработок за период безработицы ей не положен.

Читайте так же:  Военная ипотека свидетельство

Источник: http://assistentus.ru/oplata-truda/vyplaty-pri-sokrashchenii-shtata-rabotnikov/

Режим неполного рабочего времени или сокращение?

В случае, когда происходит уменьшение объёмов производства, перед работодателем возникает необходимость сделать выбор между сокращением кадров или уменьшением времени работы. Обе указанные процедуры, как правило, вызывают массу вопросов, в части правильности их проведения по нормам трудового законодательства. Каков порядок введения сокращенного трудового времени? Какова форма и содержание соответствующих распорядительных документов? Возможно ли сокращение в период неполного рабочего времени?

Причины перехода на неполное рабочее время

Установление на предприятии неполного времени работы для сотрудников является мерой, направленной на преодоление временных трудностей предприятия. Таким образом, работодатель сокращает расходы на оплату труда, удерживает производство в активном режиме и в то же время, пытается сохранить трудовые отношения с опытными, квалифицированными кадрами.

Рабочее время

Время, на протяжении которого сотрудник должен исполнять возложенные трудовые обязанности является рабочим временем. Ст. 91 ТК РФ предусматривает, что к рабочему времени могут быть отнесены дополнительные промежутки, если есть соответствующие указания в законодательстве. Конкретная длительность и график трудового дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. При этом существует 40-ка часовое ограничение, продолжительности трудового времени в неделю.

Неполное рабочее время

Трудовой кодекс предусматривает возможность уменьшения времени исполнения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 93 ТК РФ, неполное рабочее время может быть установлено по обоюдному согласию работника и работодателя. При этом, допускается внесение подобных изменений как при приеме на работу, так и в период продолжения трудовых взаимоотношений. После установления неполного времени, оплата труда производится в соответствии с отработанным периодом (объёмом работ).

Фактически неполное рабочее время предусматривает сокращение рабочего времени посредством нескольких способов:

  • уменьшение количества ежедневной нагрузки (часов)>
  • уменьшение количества трудодней в неделю>
  • одновременное сокращение ежедневной нагрузки и уменьшение рабочих дней в месяц.

Установление неполного рабочего времени по односторонней инициативе работодателя

В ст. 74 ТК РФ предусмотрено право работодателя на установление неполного времени без получения согласия работников при возникновении угрозы массовых увольнений и для сохранения рабочих мест, Такая угроза может возникнуть вследствие изменения организационных или технологических условий производства. Срок, на который устанавливается неполное рабочее время, в этом случае ограничен шестью месяцами.

Для определения массовости увольнений следует пользоваться отраслевыми либо территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ), В большинстве случаев, основным критерием массовости ожидаемых сокращения является показатель численности увольняемых работников в установленный календарный период.

Процедура установления неполного времени

Указанная процедура должна быть проведена в соответствии с нормами Трудового кодекса, и включать в себя следующие действия работодателя:

  1. Принятие решения и издание приказа по предприятию об установлении неполного рабочего времени. Приказ должен содержать информацию о том, каким образом устанавливается новый режим работы: вследствие ежедневного сокращения часов либо перевода на не полную рабочую неделю.
  2. Ознакомление персонала о принятом решении. Согласие или несогласие работника оформляется в письменном виде, с обязательным указанием даты.

Сокращение часов и перевод на не полную рабочую неделю

Необходимо помнить, что изменения условий труда не должны изменять к худшему положение работника в сравнении с первоначальными условиями коллективного договора. Так же статья 74 ТК РФ предусматривает, что должно быть принято во внимание мнение выборного органа первичного профсоюза.

Отказ работника от продолжения работы в новом режиме

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае несогласия некоторых сотрудников с продолжением работы в новом рабочем режиме, трудовые отношения с ними должны быть прекращены.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, сокращение при неполном рабочем времени происходит на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. При этом, за увольняемым сотрудником, сохраняется право на получение всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Особенности сокращения отказавшихся работников

При применении данной нормы очень часто возникает разночтение предписаний Трудового кодекса. По мнению некоторых авторов, при применении данной нормы, может возникнуть вопрос о начале истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Некоторые специалисты предполагают, что данный срок включен в срок предупреждения о планируемых изменениях условий трудового договора. По другим данным, сокращение в период неполного рабочего времени должно проходить с предупреждением работника о предстоящем сокращении, не менее чем за два месяца до фактического увольнения.

Таким образом, в период двухмесячного срока после уведомления об установлении неполного времени, работник вправе принять решение об отказе продолжения трудовых отношений. После письменного информирования работодателя о своем решении, он должен быть уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением двухнедельного срока.

Гарантии и компенсации при увольнении

Работодателю следует помнить, что при расторжении трудового договора, по указанным основаниям, за работником сохраняется право на все предусмотренные главой 27 ТК РФ гарантии и компенсации. В частности, увольняемому сотруднику должна быть предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность, в последний день работы должно быть выплачено выходное пособие.

Учет мнения профсоюза

Сокращение при неполном рабочем времени происходит в соответствии со ст. 74 ТК РФ

Поскольку установление режима сокращенного рабочего времени возможно только с учетом позиции профсоюза, в случае подобных действий, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ, а именно:

  • Направить проект распорядительного документа об установлении неполного рабочего времени с пояснениями причин в профсоюз.
  • На протяжении пяти дней, с момента уведомления о получении проекта подождать ответного документа —> мотивированного мнения по указанному вопросу.
  • При несогласии профсоюза с проектом, работодатель соглашается с этим, либо в течении трех дней проводит дополнительные переговоры.
  • В случае, когда обоюдное согласие не достигнуто, необходимо оформить протокол разногласий.

После выполнения всех указанных пунктов:

  • Работодатель имеет право издать заявленный приказ о переходе на новый режим работы>
  • Профсоюз может обжаловать изданный приказ в суде или трудовой инспекции.
Читайте так же:  Куда обратиться за алиментами в браке

Следует знать, что трудовая инспекция обязана провести проверку по жалобе и в случае обнаружения нарушений, выдать предписание на отмену приказа.

Информирование службы занятости

На протяжении трех дней с момента принятия соответствующего решения работодатель должен проинформировать службу занятости о введении неполного времени работы сотрудников. Информация должна содержать полную и достоверную информацию. В противном случае, в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ, на должностное лицо может быть наложен административный штраф.

Источник: http://hr-portal.ru/article/rezhim-nepolnogo-rabochego-vremeni-ili-sokrashchenie

Какие есть права у работников при сокращении

В том случае, если на предприятии сокращаются рабочие места, кто-то из сотрудников вынужден потерять рабочее место. Однако у этой неприятной процедуры есть свои особенности: трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий, компенсаций и льгот для работников, попадающих под сокращение. Разберёмся, какие именно права имеют те, кого коснулось сокращение численности или штата.

Какие права имеют работники в связи с сокращением

Трудовое законодательство предусматривает для работника в этом случае следующие виды прав.

  1. Право на информацию. Работник должен быть своевременно уведомлен о предстоящем сокращении.
  2. Право на занятие другой должности. Если на предприятии имеются вакансии, то те, кто попадает под сокращение, имеют право трудоустроиться на другое рабочее место у того же работодателя.
  3. Право на сохранение рабочего места. ТК РФ предусматривает, что некоторые категории работников имеют приоритет в том случае, если решается вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на прежнем месте.
  4. Право на выплаты. Для сокращаемого работника предусмотрена выплата выходного пособия, дополнительных компенсаций, оклада от предприятия на время поиска работы и т. д.

Посмотрим, что конкретно полагается работнику в каждом случае.

1. Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

Ст. 180 ТК РФ указывает, что работник должен быть предупреждён (письменно, под роспись в журнале или на экземпляре приказа) о том, что его планируется уволить по сокращению, не менее чем за 2 месяца перед тем, как оно вступит в силу.

Закон не запрещает информировать сотрудников о планируемых мероприятиях по оптимизации штатной численности и за большее количество дней до наступления момента увольнения.

Кроме того, информация должна быть доведена:

  • до местной службы занятости;
  • профсоюзного органа (если он действует на предприятии).

Сроки предупреждения таковы.

  1. Для обычных работников на бессрочном контракте — 2 месяца.
  2. Для сезонников — 1 неделя.
  3. Для службы занятости при массовом увольнении: при ликвидации до 50 рабочих мест — не менее 1 месяца, от 50 до 200 и более — 2 месяца, свыше 500 — 3 месяца. Кроме того, если одновременно увольняется свыше 1% сотрудников там, где предприятие градообразующее, а работников в населённом пункте меньше 5 тысяч, то увольнение считается массовым — о нём надо предупреждать за 3 месяца (Закон РФ «О занятости населения в РФ»).

2. Предложение работникам другой должности

По закону работодатель обязан использовать все меры для того, чтобы сохранить занятость своих сотрудников. Одним из способов для этого является предложение занять другую должность в компании.

Должны соблюдаться следующие правила:

  1. предложенная вакансия соответствует квалификации работника и его физическим данным;
  2. допускается снижение уровня зарплаты;
  3. рабочее место может предлагаться как в самой компании, где производится сокращение, так и в других, принадлежащих тому же работодателю.

3. Соблюдение очередности увольнения

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, кто имеет преимущества при сокращении:

  • оставлены на работе должны быть в первую очередь те, чья квалификация выше;
  • при равной квалификации преимущества имеют те сотрудники, которые показывают большую результативность и продуктивность труда.

4. Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

Ст. 179 ТК РФ указывает, что при сокращении штата преимущество при оставлении на рабочем месте имеют:

  • работники, имеющие более высокую квалификацию;
  • работники, чья продуктивность труда выше, чем у коллег.

В том случае, если уровень трудовых достижений равен, преимущество имеют следующие категории сотрудников:

  • имеющие двух либо более иждивенцев, не способных самим зарабатывать себе на жизнь;
  • в чьей семье больше нет работников;
  • инвалиды и пострадавшие, которые у этого работодателя получили профессиональную травму или увечье;
  • ветераны ВОВ;
  • инвалиды, которые пострадали при защите отечества;
  • сотрудники, находящиеся на курсах повышения квалификации за счёт работодателя.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по сокращению вообще. К их числу относятся:

  • беременные;
  • женщины с детьми младше 3 лет;
  • матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами,
  • единственные кормильцы в семье;
  • работники в отпуске (в том числе и на больничном).

Несовершеннолетних работников можно сократить только с согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

5. Получение выходного пособия

Видео (кликните для воспроизведения).

Работнику, который всё же увольняется по сокращению, полагается выплата пособия. Его размер, согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ, составляет одну среднемесячную зарплату. В том же случае, если увольняются сезонные работники, пособие для них составляет оплату за две недели.

6. Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работник может поступить двумя способами:

  1. дождаться издания приказа о своём увольнении;
  2. подать заявление и уволиться раньше, выиграв тем самым время на поиск новой работы.

В том случае, если он поступает вторым способом, ему полагается дополнительная компенсация. Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, её размер рассчитывается следующим образом:

  • вычисляется средний дневной заработок сотрудника;
  • вычисляется количество рабочих дней, оставшихся ему до увольнения согласно предупреждению;
  • оба результата умножаются друг на друга.

Правила исчисления среднедневного заработка установлены ст. 139 ТК РФ и Положением, утверждённым постановлением Правительства РФ № 922 от 2007 года, принятым в соответствии с ТК РФ.

7. Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Помимо выходного пособия, ч. 1 ст. 178 ТК РФ предусматривает и сохранение за работником среднего заработка на период поиска работы. В общем случае заработок выплачивается ещё в течение месяца после увольнения.

Если за месяц бывший сотрудник не смог найти работу, возможна выплата оклада и за третий месяц. Однако для этого необходимо, чтобы после увольнения работник в течение двух недель обратился в службу занятости. В этом случае оклад за третий месяц ему выплачивается лишь по предъявлении справки, выданной местной биржей труда.

Гарантии, которые полагаются при сокращении

Проводя мероприятия, связанные с сокращением личного состава на предприятии, работодатель должен гарантировать сотрудникам следующие моменты, предусмотренные ТК РФ.

  1. Своевременное информирование о предстоящем сокращении. В общем случае срок предупреждения — 2 месяца, работников на срочном контракте продолжительностью до 2 месяцев — не менее чем за 3 дня, сезонных работников — не менее чем за неделю.
  2. Право работника дать письменное согласие на увольнение до истечения срока с выплатой компенсации.
  3. Обязанность работодателя предложить занять имеющиеся вакансии на предприятии. Предлагаться могут работы, соответствующие уровню квалификации и состоянию здоровья, в том числе нижестоящие и менее оплачиваемые.
  4. Преимущества отдельным категориям работников при выборе, кого конкретно надо сократить. Преимущества действуют лишь в том случае, когда сокращается численность работников по соответствующей должности. Если же должность изымается из штатного расписания целиком, увольняются все.
Читайте так же:  Почта президента россии владимира путина написать письмо в 2020 году

Что делать, если сократили неправомерно

В том случае, если работник при сокращении штата был уволен незаконно, ему нужно защищать свои права. Сделать это можно следующими способами.

  1. Если со стороны работодателя не было умысла совершать нарушение закона, а всего лишь была допущена ошибка, имеет смысл обратиться к нему с претензией. Делать это лучше всего в письменном виде, отправляя её заказным письмом. В этом случае, если спор дойдёт до суда, отправленный документ будет дополнительно доказывать правоту работника.
  2. Если претензия не дала результатов либо сразу было ясно, что подавать её бессмысленно, то работник может обратиться с жалобой в надзорные органы. Жаловаться стоит в местную Рострудинспекцию либо в прокуратуру.
  3. Если жалоба не возымела действия, а спор касается размеров выплат, то следует подавать исковое заявление в суд по месту нахождения работодателя.

Законодательная база

Вопросы, касающиеся прав работников при сокращении, регламентируются следующими нормативными актами.

  1. ТК РФ. Он является базой, на основе которой строятся отношения в этом случае.
  2. Закон РФ «О занятости населения в РФ» № 1032-1 от 1991 года. Он регламентирует особенности взаимодействия работодателя со службой занятости.
  3. Постановление Правительства РФ № 992 от 2007 года. Им было утверждено Положение, с помощью которого производится исчисление среднего заработка.

Источник: http://truddogovor.ru/kakie-est-prava-u-rabotnikov-pri-sokrashhenii/

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.
Читайте так же:  Управление гибдд по краснодарскому краю официальный сайт в 2020 году

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Читайте так же:  Устройство и принцип работы экономайзера

Источник: http://ppt.ru/news/58992

Имею ли я право на оплачиваемые рабочие дни на поиск работы?

Увольнение по сокращению

Получил уведомление о сокращении. Имею ли я право на оплачиваемые рабочие дни на поиск работы?Если да,то на основании чего? Сколько дней за 2 месяца?С какого периода?Нужно ли писать заявление?

Ответы:

Добрый день, Сергей! Уведомление вы должны были получить за два месяца до увольнения. Это время у вас есть для того, чтобы найти новую работу. В случае, если двух месяцев вам будет недостаточно, и вы сможете это подтвердить справкой с биржи труда, работодатель обязан оплатить вам также и третий месяц поиска работы. Насчет оплачиваемых дней вам нужно отдельно договариваться с работодателем.

Сейчас такой льготы ТК РФ не содержит, если только в Вашей организации не предусмотрено такое право коллективным договором.

Гарантии работникам при сокращении штата определены ст.180 ТК РФ

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Трудовой кодекс РФ [Глава 27] [Статья 180 При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Прочтите еще вот эту консультацию

Каким нормативным актом предусмотрено право работников при увольнении по сокращению на оплачиваемый рабочий день для поиска работы?

Каким нормативным актом предусмотрено право работников при увольнении по сокращению на оплачиваемый рабочий день для поиска работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Трудовым законодательством не предусмотрено предоставление сотрудникам, предупрежденным об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, оплачиваемого дня для поиска новой работы. Однако такая льгота может быть закреплена в соглашении, коллективном договоре, трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения. С момента предупреждения о сокращении и по день расторжения трудового договора включительно увольняемый работник продолжает трудиться в обычном режиме. В связи с предупреждением об увольнении никакие условия трудового договора не меняются, в том числе остается неизменным и режим рабочего времени.

В соответствии с частью первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая статьи 178 ТК РФ). Выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства — это установленная законом гарантийная выплата работнику, увольняемому в связи с сокращением штата, которая, по сути, заменяет заработную плату на время, пока работник найдет подходящую работу.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять сотруднику, который предупрежден о сокращении, свободное время в течение рабочего дня для поиска другой работы. По просьбе работника работодатель может предоставить для поиска другой работы неоплачиваемый отпуск (часть первая ст. 128 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что в силу ст. 5, ст. 8 и ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений помимо Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами работодателя.

Следовательно, возможность предоставления работнику, предупрежденному в установленном законом порядке об увольнении по сокращению штатов, одного дня в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка может быть предусмотрена соглашением, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя. Так, например, п. 5.1.5 Отраслевого тарифного соглашения по организациям недропользования Российской Федерации на 2007-2009 годы предусматривает предоставление работнику, предупрежденному об увольнении по сокращению штатов, одного дня в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка, если это положение закреплено в коллективном договоре.

Некоторые соглашения напрямую устанавливают предоставление работникам подобной льготы (смотрите, например, п. 5.1.5 Отраслевого соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2008-2010 годы, п. 7.7 Федерального отраслевого соглашения по речному транспорту на 2009-2011 годы, п. 3.5 Отраслевого соглашения по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2009-2011 годы, п. 130 Федерального отраслевого соглашения по авиационной промышленности Российской Федерации на 2008-2010 годы и другие). Если работодатель является участником подобных соглашений (ст. 48 ТК РФ), он обязан предоставлять увольняемым по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ оплачиваемое время для поиска другой работы.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правового консалтинга ГАРАНТ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ppt.ru/question/?id=123021

Рабочий день при сокращении работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here