Работа медиатора по разрешению конфликта в организации

Самая важная информация по теме: "Работа медиатора по разрешению конфликта в организации" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Работа медиатора по разрешению конфликта в организации

Разрешение конфликтов в организации с помощью медиатора может проходить по схеме классической медиационной процедуры. Однако здесь есть некоторые особенности ситуации, в которой оказывается медиатор. 1. Привлечение медиатора осуществляется, как правило, не по инициативе сторон, а по инициативе администрации. При этом в роли медиатора чаще всего выступает консультант, уже работавший с этой организацией, или представитель консультационной фирмы, у которой есть история положительного взаимодействия с заказчиком. Естественно, от консультанта-медиатора требуются дополнительные усилия по завоеванию доверия сторон. Первоначально каждая сторона склонна видеть в медиаторе представителя либо противоположной стороны, либо администрации. В обоих случаях предполагается, что медиатор не заинтересован в справедливости, а стремится лишь любой ценой добиться устранения вреда, который наносит конфликт производственному процессу. Это настроение усиливается тем, что услуги медиатора оплачиваются администрацией.

2. Медиатор вынужден действовать в условиях жесткого временного лимита, поскольку администрация не склонна обычно оплачивать длительные медиационные процедуры. Во многих случаях проще и дешевле бывает просто уволить кого-либо из участников конфликта или реорганизовать работу так, чтобы конфликтующие сотрудники не имели повода сталкиваться в деловых вопросах.

3. Медиатору обычно приходится работать на территории заказчика и в рабочее время, поскольку вынудить стороны тратить свое свободное время на переговоры администрация не имеет права, а если она идет на такой шаг, то это только добавляет напряжение в ситуацию переговоров и создает предубеждение против медиатора. Проведение же медиации в рабочее время и на территории заказчика создает дополнительные помехи, связанные с тем, что в любой момент какая-либо из сторон может быть отозвана по неотложным производственным вопросам. Поэтому следует с самого начала оговорить условия работы, включая выделение определенного времени, заранее согласованного со сторонами, в течение которого участников не будут отрывать от процесса переговоров.

Существуют также и особенности, облегчающие достижение соглашения.

Во-первых, сама ситуация конфликта в организации развивается в условиях более жесткой формализации отношений. Конфликтующие сотрудники не так тесно связаны между собой, как в ситуациях бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая среда настраивает на более рационалистический подход, даже если конфликт развивается на эмоциональной почве, как это бывает в случае позиционных или динамических конфликтов.

Во-вторых, у каждой из сторон, как правило, есть заинтересованность в том, чтобы конфликтная ситуация разрешилась.

Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых конфликтов, где медиатору зачастую приходится проводить работу, близкую к психотерапии, в решении организационных конфликтов обычно можно оставаться на уровне анализа внешнего поведения.

Источник: http://magicspeedreading.com/books/a_govori/konfliktologiya_k/konflikt_199.html

XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2019

ПРЕИМУЩЕСТВА МЕДИАЦИИ КАК АЛЬТЕРНАТИВНОГО СПОСОБА РАЗРЕШЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОНФЛИКТОВ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ

Корпоративная культура в среднем и крупном бизнесе является одним из основополагающих элементов внутренней среды компании. Зачастую именно культурные и этические стандарты, принятые в рамках организации, определяют порядок и механизмы взаимодействия как сотрудников внутри организации, так и коммуникации между различными организациями.

Корпоративную культуру внутри компании можно рассматривать как своеобразный коэффициент эффективности межличностных отношений. При налаженных коммуникациях, здоровом корпоративном духе и выстроенной системе взаимоотношении в организации, как в социальной группе, корпоративная культура является катализатором роста бизнес-процессов и непосредственно повышает производительность труда сотрудников. Но, ошибки в формировании корпоративной культуры и коммуникаций могут привести к десинхронизации целей и ценностей компании и её сотрудников. В отдельных случаях, нарушения в механизме построения корпоративной культуры могут приводить к конфликтам.

Для компаний, функционирующих в рамках рыночной экономики, конфликты, которые возникают в рамках корпоративных взаимоотношений, могут стать дополнительным источником трат, причем, как прямых – на устранение последствий конфликта, так и косвенных – налаживание бизнес коммуникаций, обучение новых сотрудников, компенсация убытков. Соответственно, вопрос выбора правильного, с точки зрения максимизации пользы и минимизации затрат, стоит на повестке дня и является актуальным.

На наш взгляд, из всех возможных досудебных способов урегулирования конфликта, наиболее подходящим для разрешения противоречий в корпоративных конфликтах является медиация. Рассмотрим подробнее процедуру медиации и её преимущества.

Процедура медиации – способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения [1]. У данной процедуры есть несколько неоспоримых преимуществ:

– присутствие медиатора в качестве третьей стороны при переговорах значительно снижает степень деструктивности, поскольку с его стороны прилагаются все усилия для создания благоприятной, бесконфликтной обстановки;

– медиация как процедура предполагает активное решение конфликта самими его участниками [1, с.359]. Для корпоративных конфликтов решение, принятое непосредственно его участниками, а не их руководством, имеет куда большую ценность, чем решение, навязанное извне.

– медиация направлена на такое решение конфликтной ситуации, которое в дальнейшем максимально сохранит отношения между сторонами;

– медиатор в процессе урегулирования не дает конкретных советов по разрешению проблемы, он лишь подталкивает участников к максимально верному решению проблемы, следовательно. Проблема решается изнутри, участниками, а решение её не навязывается кем-либо, не вовлеченным в ситуацию.

Отдельно, в литературе отмечаются следующие преимущества касательного медиации в разрешении корпоративных конфликтов:

1. Медиатор исследует интересы, на основе которых может сформироваться приемлемое для обеих сторон решение. Более того медиатор не отстаивает позицию одной из сторон;

2. Процедура медиации занимает меньше времени, чем судебный процесс, последующее вступление в законную силу решения суда и исполнительное производство вместе взятые. Определение срока медиации является существенным моментом, поскольку на основании законодательства медиатор и стороны должны принимать все меры для того, чтобы указанная процедура была прекращена не более чем за 60 дней [2]. Но стоит помнить, что этот срок может быть продлен по соглашению сторон;

3. Затраты на выплату гонорара медиатору существенно меньше, чем затраты на юридическое сопровождение судебного процесса;

4. В ходе процедуры медиации сохраняется полная конфиденциальность (судебные процессы же, как правило, публичны). Ни медиатор, ни стороны не могут без взаимного согласия раскрыть информацию, ставшую им известной при проведении процедуры медиации [2, с.5];

5. В ходе медиации удается сохранить партнерские отношения и в дальнейшем стороны продолжают сотрудничество в рамках общего бизнеса;

6. Стороны в праве сами выбирать медиаторов;

7. Стороны самостоятельно договариваются о типах медиации и используемых процедурах, о месте и времени проведения процедур. Фактическое проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации;

Читайте так же:  Что делать дольщикам если застройщик объявлен банкротом в 2020 году

8. Стороны не обязаны соглашаться на переговоры или с предлагаемым разрешением спора, и могут обратиться к другому методу разрешения споров, в том числе к суду;

9. Медиация по своей сути не является обязательным процессом, но результат переговоров может стать объектом исполнения, как договор или соглашение;

10. Если нет требования суда, стороны не обязаны обращаться к медиации и от сторон законодательно не требуется достижения согласия;

11. Во время медиации стороны могут получить более объективную и независимую оценку своих позиций до начала спора.

Также, Гришина Н. В. помимо преимуществ медиации выделяет и её недостатки:

1. Размеры регулирования – если судебное разбирательства при любом исходе дает 100%-ное регулирование и принятие решения, то в случае с медиацией, он, однозначно меньше. В среднем, согласно приводимой Крессель и Пруитт статистике, процент случаев урегулирования проблемы колеблется от 22% до 97% [1, с.360].

2. Прочность урегулирования – тот факт, который показывает, обращаются ли люди после проведения процедуры медиации повторно. Нет данных, что по этому показателю медиация эффективнее судебного разбирательства.

3. Улучшение постдискуссионного климата отношений. Данные по этому параметру весьма противоречивы, и если одни авторы приводят этот аргумент в пользу медиаторства, то, другие заявляют прямо противоположное [1, с.361].

4. Стоимость процедуры медиации – далеко не каждая компания может себе позволить выделить из бюджета сумму, из которой будут оплачены услуги посредника, и тем более, держать в штате профессионального медиатора.

Основным недостатком процедуры медиации является невозможность принудительного исполнения медиативного соглашения, исполнение которого основано на доброй воле сторон. Для корпоративных конфликтов важно не только разрешить противоречие, но и минимизировать репутационные риски и реанимировать взаимоотношения в долгосрочной перспективе.

По мнению Ц.А. Шамликашвили, «особенностями и одновременно преимуществами медиации являются такие качества, как неформализованный, конфиденциальный процесс, в котором стороны участвуют на равных, сохраняя полный контроль, как за самим процессом принятия решений, так и за их содержательной стороной» [3, с.23].

Каким образом может быть построен процесс применения медиация в сфере корпоративных отношений? На практике существуют различные варианты. Так, Э.К. Киргизова приводит следующие варианты [4]:

Создание специальных организаций, отделов и подразделений в компании, которые занимались бы урегулированием споров, возникающих как внутри компании, так и с другими контрагентами, клиентами компании. В такой службе обязательно необходим профессиональный медиатор. Данная практика широко применяется н Западе, где корпоративный медиатор давно стал частью бизнес-культуры крупных компаний

Привлечение стороннего медиатора из сертифицированной ассоциации или частной компании, занимающейся организацией переговоров, либо частного сертифицированного медиатора. Такой способ менее затратен, нежели создание специального отдела, но в таком случае консультация специалиста будет лишь в тех редких случаях. Когда без неё не обойтись.

Дополнительным способом, который можно применить к любому из выше перечисленных, является обучение навыкам медиации и медиативному подходу самих членов компании. По мнению Ц. Шамликашвили, президента Национальной организации медиаторов, данный подход является эффективным способом предотвращения конфликтов в организации и наиболее эффективным из альтернативных способов разрешения конфликтов [5].

Подведем итоги. Медиация как способ урегулирования конфликтов, широко применяется в мировой практике. Одной из основных сфер применения медиации в мире являются корпоративные конфликты, как внутри организации, так и с партнерами. Медиация является эффективным способом разрешения корпоративных конфликтов и способствует сохранению репутации, что является немаловажным с учетом специфики бизнес-отношений компаний. Учитывая все эти выводы, будет логичным предположением, что в недалеком будущем медиация будет широко применяться и в российской практике разрешения корпоративных конфликтов, что способствует общему подъему корпоративной культуры и, в целом, популяризации процедуры.

Список использованных источников

1. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. / Н. В. Гришина. – СПб.: Питер, 2018. – 544

2. Летута Т. В. Правовое регулирование посредничества при проведении медиации по корпоративным спорам [Электронный ресурс]. – Режим доступа: h ttp://edit.muh.ru/content/mag/trudy/06_2009/03.pdf

3. Шамликашвили Ц. Медиатор вместо судьи. Эффективный подход к разрешению споров для современного менеджера / Ц. Шамликашвили // Российская бизнес-газета. – 2010. – 29 июн. – №756.

4. Киргизова_Э. К.Медиация как альтернативный способ разрешения корпоративного конфликта. Режим доступа: izdatelstvo.bgu.ru/epm/dl.ashx? >

5. Ц. Шамликашвили. Медиативный подход и его возможности в развитии человеческого капитала и совершенствовании общественных отношений, Вестник ФИМ, №3 – 2017, с 10-25.

Источник: http://scienceforum.ru/2019/article/2018012351

Повышение оригинальности

Видео (кликните для воспроизведения).

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска

контрольная работа Медиатор, его роль в разрешении конфликта Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 02.11.2012. Год: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru:

Введение 3
1.Медиация и ее принципы 5
2.Медиатор, его роль в разрешении конфликта 10
3.Типы и уровни медиации 16
Заключение 19
Список литературы

Список литературы
1.Аллахвердова О.В.,Медиация. Пособие для посредников, — СПб, 1999.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: Юнити, 2001. – 552с.
3.Бесемер Х., Медиация. Посредничество в конфликтах. – Калуга: Духовное познание, 2005.
4.Гришина Н.В. Психология конфликта: Учебник 2-е изд., изд.Питер. 2008.

5.Колтунов И. Медиация, как способ разрешения корпоративных конфликтов // Папирус.- 12. 2010.- № 51.

Перейти к полному тексту работы

Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть полный текст работы бесплатно

Источник: http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-90541

5. Работа медиатора по разрешению конфликта в организации

Разрешение конфликтов в организации с помощью медиатора может проходить по схеме классической медиационной процедуры. Однако здесь есть некоторые особенности ситуации, в которой оказывается медиатор.

1. Привлечение медиатора осуществляется, как правило, не по инициативе сторон, а по инициативе администрации. При этомв роли медиатора чаще всего выступает консультант, уже работавший с этой организацией, или представитель консультационной фирмы, у которой есть история положительного взаимодействия с заказчиком. Естественно, от консультанта-медиатора требуются дополнительные усилия по завоеванию доверия сторон. Первоначально каждая сторона склонна видеть в медиаторе представителя либо противоположной стороны, либо администрации. В обоих случаях предполагается, что медиатор не заинтересован в справедливости, а стремится лишь любой ценой добиться устранения вреда, который наносит конфликт производственному процессу. Это настроение усиливается тем, что услуги медиатора оплачиваются администрацией.

2. Медиатор вынужден действовать в условиях жесткого временного лимита, поскольку администрация не склонна обычно оплачивать длительные медиационные процедуры. Во многих случаях проще и дешевле бывает просто уволить кого-либо из участников конфликта или реорганизовать работу так, чтобы конфликтующие сотрудники не имели повода сталкиваться в деловых вопросах.

Читайте так же:  Алименты в месяц совершеннолетия

3. Медиатору обычно приходится работать на территории заказчика и в рабочее время, поскольку вынудить стороны тратить свое свободное время на переговоры администрация не имеет права, а если она идет на такой шаг, то это только добавляет напряжение в ситуацию переговоров и создает предубеждение против медиатора. Проведение же медиации в рабочее время и на территории заказчика создает дополнительные помехи, связанные с тем, что в любой момент какая-либо из сторон может быть отозвана по неотложным производственным вопросам. Поэтому следует с самого начала оговорить условия работы, включая выделение определенного времени, заранее согласованного со сторонами, в течение которого участников не будут отрывать от процесса переговоров.

Существуют также и особенности, облегчающие достижение соглашения.

Во-первых, сама ситуация конфликта в организации развивается в условиях более жесткой формализации отношений. Конфликтующие сотрудники не так тесно связаны между собой, как в ситуациях бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая среда настраивает на более рационалистический подход, даже если конфликт развивается на эмоциональной почве, как это бывает в случае позиционных или динамических конфликтов.

Во-вторых, у каждой из сторон, как правило, есть заинтересованность в том, чтобы конфликтная ситуация разрешилась. Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых конфликтов, где медиатору зачастую приходится проводить работу, близкую к психотерапии, в решении организационных конфликтов обычно можно оставаться на уровне анализа внешнего поведения.

Основной трудностью является обучение сторон обсуждать ситуацию в терминах поведения и действий, а не отношений и эмоций. Это почти невозможно сделать, когда участники конфликта переполнены не нашедшими выражения эмоциями. Поэтому вначале следует дать возможность обеим сторонам высказать свои обиды и возмущение, принимая их эмоции такими, как они есть.

После этого можно задать каждой из сторон вопрос о том, какие действия другой стороны она считает желательными, а какие — нежелательными. Примерная процедура, которая хорошо себя оправдала в практике, может быть следующей.

Первый этап — совместная встреча с обеими сторонами. На этой встрече решаются следующие задачи:

установление доверия к медиатору,

выяснение того, как видит ситуацию каждая из сторон,

освобождение негативных эмоций,

формирование установки на обсуждение действий, а не отношений.

Опыт показывает, что наилучшим способом завоевать доверие сторон является полная открытость и откровенность медиатора. Он должен сразу «положить карты на стол», объяснив, как и почему он здесь оказался: он будет работать по заданию руководства организации, которое обеспокоено сложившейся ситуацией настолько, что даже решило воспользоваться услугами внешнего консультанта, которые оплачиваются. Надо подчеркнуть, что задачей консультанта является не выяснение того, кто прав и кто виноват, а совместный со сторонами поиск выхода, который бы всех устроил. Сам текст вступительного слова должен не допускать двусмысленных толкований. На все возникающие вопросы должны быть даны ясные и четкие ответы. Надо отметить, что упоминание об озабоченности руководства и его готовности оплачивать услуги консультанта имеет двойной смысл. С одной стороны, демонстрируется откровенность медиатора, его готовность «играть в открытую»; с другой стороны, поднимается значимость участников конфликта в их собственных глазах. В самом деле, если за анализ их взаимоотношений руководство готово платитьденьги, значит, они не последние люди в организации. И в этом есть правда, поскольку в противном случае более простым выходом было бы увольнение неугодных начальству работников.

Далее следует установить жесткий регламент и добиться принятия его сторонами. Это необходимо по нескольким основаниям. Во-первых, из-за уже упоминавшегося лимита времени. Во-вторых, для демонстрации того, что конфликт рассматривается в рамках деловых, формализованных взаимоотношений, что создает более безопасную обстановку с точки зрения возможных атак на личность. Внимание акцентируется на поведении, а не на личности. В-третьих, для более быстрого освобождения от накопившихся эмоций. И здесь медиатор должен проявить чувство меры в установлении регламента, отведя достаточное, но не избыточное время для эмоциональных излияний.

Затем каждой стороне предлагается изложить свое видение ситуации. Этот шаг полезно предварить общим заявлением о том, что люди все разные, что у каждого может быть своя точка зрения, что каждый человек имеет право воспринимать вещи по-своему и что всегда полезно знать, как именно видит ситуацию другой человек. Тем самым сторонам дается понять, что медиатор не берет на себя роль судьи и готов с равным вниманием отнестись к тому, что будет высказано всеми участниками. Кроме того, такое заявление стимулирует и стороны к тому, чтобы услышать друг друга.

Обычно уже на этапе изложения ситуации каждая из сторон открывает для себя немало нового в позиции оппонента. При пояснении своей точки зрения оппоненты обычно широко используют язык отношений и намерений, которые каждая сторона приписывает другой. Линия поведения медиатора в это время зависит от степени накала страстей. Если эмоции бурные, лучше не прерывать говорящего, дать ему возможность высказать, наконец, все накопившиеся обиды. Если разговор протекает в более спокойном тоне, можно задавать уточняющие вопросы типа: «В чем именно, в каких действиях проявляется намерение оппонента Вас оскорбить?», «В каких действиях проявляется его враждебное (недоброжелательное, завистливое и т.п.) к Вам отношение?».

После изложения позиций медиатор может попросить каждую из сторон кратко сформулировать, в чем она видит суть конфликта с учетом только что услышанного.

Один из эффективных способов дальнейших действий медиатора состоит в том, чтобы предложить каждой стороне составить два списка возможных действий оппонента: один для желательных, другой для нежелательных. Первая попытка оказывается обычно неудачной: списки сделать не удается. Но зато она переносит внимание с эмоций, отношений и намерений на действия. Участникам конфликта требуется какое-то время, чтобы переосмыслить ситуацию и изменить внутренний способ ее описания. Поэтому добиваться составления окончательных списков на этом этапе не следует. Сама процедура здесь играет роль скорее обучающей, чем результативной. Ее не следует сильно затягивать, чтобы не создавать у участников ощущения неудачи и собственной несостоятельности. Через 20-30 минут следует объявить, что время сегодняшней сессии закончилось, что работа над списками будет продолжена, и договориться о времени следующих сессий.

Второй этап процедуры — отдельные встречи со сторонами (кокусы). Задачи этих встреч:

выяснение того, что осталось не проясненным во время первой сессии,

составление проектов соглашений в терминах ожидаемых и нежелательных действий.

Обычно во время первой сессии не удается до конца прояснить позиции сторон, и какие-то аспекты оказываются скрытыми. Отчасти это происходит из-за нехватки времени, а отчасти из-за того, что эти аспекты первоначально кажутся участникам конфликта либо несущественными, либо, наоборот, слишком болезненными, чтобы о них говорить. Кроме того, выслушивание позиции оппонента обычно заставляет увидеть новые аспекты ситуации, которые ранее находились вообще вне поля внимания и не осознавались.

Читайте так же:  Справка об отсутствии статуса предпринимателя госуслуги в 2020 году

Все это приводит к тому, что встречи с каждой стороной (кокусы) делятся на две части. В первой части происходит уточнение занимаемых стороной позиций, их структурирование, выделение важных и несущественных деталей. Тем самым подготавливается почва для формулирования предложений по итоговому соглашению.

Вторая часть представляет собой обсуждение вариантов итогового соглашения, составленного в терминах желательных и нежелательных действий оппонента. От медиатора здесь требуется кропотливая работа по разграничению рациональных и эмоциональных аспектов конфликтной ситуации, по прояснению глубинных интересов участника, а также по подведению его к пониманию того, какие именно действия оппонента вызывают у него негативные эмоции и почему. Очень важным моментом на этом этапе работы является совместная с участником конфликта оценка приемлемости каждого из пунктов соглашения для оппонента.

Видео (кликните для воспроизведения).

Третий этап медиации — совместная сессия обеих сторон — направлен на решение основной задачи, а именно: на достижение соглашения.

Соглашения, заключаемые в организационных конфликтах, делятся на два класса. Первый — соглашение по поводу предмета конфликта, которым конфликтная ситуация разрешается полностью. Однако не всегда удается достичь такого соглашения за ограниченное время. Кроме того, какие-то аспекты ситуации могут находиться вне контроля участников. Так, в структурных конфликтах сами служебные позиции оппонентов с неизбежностью воспроизводят конфликтную ситуацию. В этих случаях можно (и следует) ограничиться соглашением второго типа.

Второй тип соглашения — соглашение о том, как будут взаимодействовать стороны в дальнейшем при разрешении конфликтной ситуации, представляющей для них общую проблему.

Медиация может закончиться после третьего этапа, а может потребовать и дополнительных сессий. В зависимости от достигнутых результатов это могут быть как совместные сессии, так и кокусы, проводимые только с одной из сторон или же с обеими — разумеется, по отдельности.

Медиация в межгрупповых конфликтах не имеет принципиальных отличий по последовательности этапов. Различие заключается в том, что при работе с группой от медиатора требуется еще и быстрая ориентация в структуре группы, позициях и настроениях отдельных ее членов. Во время индивидуальной сессии медиатор опирается на тех участников, которые настроены более позитивно. При этом крайне важно, чтобы у группы не создалось впечатление манипулирования ее мнением, чтобы не возникло подозрения, что медиатор пытается расколоть группу и воспользоваться расколом для навязывания своего варианта соглашения. Внешняя активность медиатора во время проведения сессий должна быть сведена к необходимому минимуму. Его роль — роль ведущего совещание. Он обязан следить за регламентом, а еще лучше, если это будет делать кто-нибудь из членов группы. За медиатором остается функция предъявления группе ее позиций в сжатом виде, указания на противоречия, подчеркивания конструктивных идей. И хотя у медиатора всегда существует соблазн при формулировании мнений участников вложить свою идею, делать это опасно. Стоит только группе это почувствовать, она тут же лишит медиатора своего доверия, восстановить которое будет крайне трудно, если вообще возможно.

Рассмотренные выше различные аспекты посредничества позволяют сделать следующий вывод. Деятельность посредника сопряжена с целым рядом проблем, трудностей, препятствий, которые ему необходимо преодолевать. При этом успех усилий посредника не всегда очевиден, его деятельность сама по себе еще не гарантирует разрешения конфликта, а иногда может вызвать эскалацию конфликтного противоборства. Однако сам факт привлечения посредника к урегулированию и разрешению конфликта означает стремление сторон найти выход, используя путь переговоров, и дает надежду на благополучный исход.

Источник: http://studfile.net/preview/2657635/page:8/

РАБОТА МЕДИАТОРА ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТА

В ОРГАНИЗАЦИИ

Разрешение конфликтов в организации с помощью медиатора может проходить по схеме классической медиационной процедуры. Однако здесь есть некоторые особенности ситуации, в которой оказывается медиатор. 1. Привлечение медиатора осуществляется, как правило, не по инициативе сторон, а по инициативе администрации. При этом в роли медиатора чаще всего выступает консультант, уже работавший с этой организацией, или представитель консультационной фирмы, у которой есть история положительного взаимодействия с заказчиком. Естественно, от консультанта-медиатора требуются дополнительные усилия по завоеванию доверия сторон. Первоначально каждая сторона склонна видеть в медиаторе представителя либо противоположной стороны, либо администрации. В обоих случаях предполагается, что медиатор не заинтересован в справедливости, а стремится лишь любой ценой добиться устранения вреда, который наносит конфликт производственному процессу. Это настроение усиливается тем, что услуги медиатора оплачиваются администрацией.

2. Медиатор вынужден действовать в условиях жесткого временного лимита, поскольку администрация не склонна обычно оплачивать длительные медиационные процедуры. Во многих случаях проще и дешевле бывает просто уволить кого-либо из участников конфликта или реорганизовать работу так, чтобы конфликтующие сотрудники не имели повода сталкиваться в деловых вопросах.

3. Медиатору обычно приходится работать на территории заказчика и в рабочее время, поскольку вынудить стороны тратить свое свободное время на переговоры администрация не имеет права, а если она идет на такой шаг, то это только добавляет напряжение в ситуацию переговоров и создает предубеждение против медиатора. Проведение же медиации в рабочее время и на территории заказчика создает дополнительные помехи, связанные с тем, что в любой момент какая-либо из сторон может быть отозвана по неотложным производственным вопросам. Поэтому следует с самого начала оговорить условия работы, включая выделение определенного времени, заранее согласованного со сторонами, в течение которого участников не будут отрывать от процесса переговоров.

Существуют также и особенности, облегчающие достижение соглашения.

Во-первых, сама ситуация конфликта в организации развивается в условиях более жесткой формализации отношений. Конфликтующие сотрудники не так тесно связаны между собой, как в ситуациях бытовых конфликтов. Сама по себе рабочая среда настраивает на более рационалистический подход, даже если конфликт развивается на эмоциональной почве, как это бывает в случае позиционных или динамических конфликтов.

Во-вторых, у каждой из сторон, как правило, есть заинтересованность в том, чтобы конфликтная ситуация разрешилась.

Поэтому, в отличие от обсуждения бытовых конфликтов, где медиатору зачастую приходится проводить работу, близкую к психотерапии, в решении организационных конфликтов обычно можно оставаться на уровне анализа внешнего поведения.

Дата добавления: 2020-01-14 ; просмотров: 8 ;

Источник: http://znatock.org/s19668t1.html

Результаты участия медиатора в разрешении конфликтов

Сущность понятия «медиатор»

Медиатор – это лицо, которое занимается урегулированием споров.

В настоящее время в Российской Федерации действует институт медиаторов, однако согласно закону медиации, который вступил в действие в 2011-м году, в настоящее время урегулирование споров происходит лишь в той области, где имеется спор о праве.

Задачей медиатора является достижение медиативного соглашения, при этом должны соблюдаться принципы добровольности и добросовестности. Такое соглашение может быть достигнуто в рамках судебного или третейского разбирательства и должно быть утверждено судом, по правилам, установленным гражданским процессуальным законодательством.

Читайте так же:  Совмещение должностей в детском саду

После того, как соглашение было принято, оно реализуется сторонами. Предметом соглашения являются правоотношения, которые возникли между странами и требуют урегулирования. Нередко к процедуре медиации обращаются участники предпринимательской деятельности, а также лица, у которых возникают споры в сфере трудовых или в семейных правоотношений.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В Российской Федерации процедура медиации имеет определенные ограничения, касающиеся правоотношений, в которых затрагиваются интересы третьих лиц. Данные позиции необходимо учитывать для того, чтобы не нарушать права других лиц на защиту.

Целью медиатора является урегулирование конфликтов, которое должно основываться не на позициях сторон, а на их интересах. Именно поэтому медиатором должно выступать лицо, которое прошло профессиональную подготовку, имеет образование юриста или психолога. Медиатор должен обладать знаниями в области конфликтологии для успешного разрешения конфликтов в любой сфере.

Рисунок 1. Преимущества медиации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Процедура медиации

Процедура медиации предусматривает ведение переговоров между сторонами, в ходе которых медиатор выслушивает обе стороны и предлагает им наиболее выгодный способ разрешения возникшего конфликта. При обращении сторон в суд судья может предложить сторонам использовать процедуру медиации в качестве одного из способов урегулирования возникшего конфликта

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Медиация как процедура должна пройти в несколько этапов:

  • Организация процесса переговоров. На данной стадии медиатор взаимодействует со сторонами, организует взаимодействие между ними по ключевым вопросам. Он должен установить предмет спора, проанализировать позицию сторон, выявить их общие интересы и предложить им возможный способ разрешения конфликта.
  • Выработка совместного решения. На данной стадии медиатор вместе со сторонами ищет комбинацию решения, которую можно применить к рассматриваемому конфликту.

В ходе переговоров медиатор реализует несколько функций:

Уровни медиации

Медиатор может реализовывать различные роли в ходе разрешения конфликтов. Так, Анита фон Хертел выделяет следующие виды сценариев медиации:

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Источник: http://spravochnick.ru/konfliktologiya/rezultaty_uchastiya_mediatora_v_razreshenii_konfliktov/

История одного конфликта или медиация как она есть

(Может показаться, что этот текст выпадает из моей основной тематики — индивидуальной психотерапевтической работы — но это не так. Просто я рассматриваю терапию как своего рода медиацию между субличностями)

Из рассказа участника медиации.

«Все началось во время празднования корпоративного нового года. Вернее началось, видимо, раньше. А во время праздника стало очевидным, что мой первый зам. пытается дискредитировать меня в глазах подчиненных. Торжественная часть была в самом разгаре, и я, как ген. директор, произносил речь о наших успехах и радужных перспективах. В это самое время, мой заместитель громко и иронично комментировал мои слова. Спустившись со сцены, я попытался поставить его на место, но встретил яростное сопротивление и кучу упреков в формализме и авторитаризме.

Честно говоря, я был в недоумении, ведь раньше мне казалось, что он моя правая рука, и мы понимаем друг друга с полуслова. Дальше события развивались как снежный ком. Все мои распоряжения, решения и инициативы тотчас обсуждались в курилке и интерпретировались. Понятно, что интерпретации носили далеко не позитивный характер.

Я испробовал все способы воздействия, которые давало мне мое положение и статус, но ситуация менялась только к худшему. К середине лета я понял, что это серьезный конфликт, и я ничего не могу придумать, кроме как уволить своего зама. Хотя оснований для увольнения не было. Честно говоря, нельзя было его увольнять. Ну, понимаете, он юрист, информация у него, которую разглашать — смерти подобно. Нет, ничего незаконного… Но для конкурентов просто лакомый кусочек, да и на имидж повлиять не в лучшую сторону могло. А что скажут учредители? Уж точно по головке не погладят!

Вы не поверите – ночами спать перестал. Жена говорит, ты на себя не похож. Рассеянный, дерганный стал какой-то… Вот тут- то и попалась на глаза статья в Интернете про медиацию»…

«Медиация» происходит от латинского «mediare» — «посредничать». Это добровольный процесс переговоров между заинтересованными сторонами (или их представителями) при участии нейтрального, независимого посредника (медиатора) с целью достижения обоюдовыгодного для сторон соглашения по конфликту или спорному вопросу. Медиатором может являться любое лицо, имеющее специальную подготовку и приглашенное сторонами для проведения медиации.

Основаниями для обращения к медиатору может служить наличие конфликта или спорного вопроса, с которым сами стороны не могут справиться. Для того, чтобы медиация состоялась, необходимо наличие следующих условий:

— Стороны обратились к медиатору добровольно, без давления извне.

— Стороны заинтересованы в разрешении конфликта или спорного вопроса.

— Стороны по какой-либо причине не хотят обращаться в суд или к другим способам принудительного решения.

— Стороны избегают силовой борьбы с целью сохранить отношения или возможный исход силовой борьбы не определен.

— Стороны готовы обсуждать конфликт и связанную с ним ситуацию.

— Стороны могут и готовы нести ответственность за себя, свои действия и решения.

«Нашел специалиста, договорился о встрече. Заму по электронке статью отправил и предложение попробовать. Он согласился»…

С момента обращения одной из сторон к медиатору начинается предварительная стадия медиации, в процессе которой медиатор получает предварительную информацию о существе конфликта от обратившейся стороны и принимает решение о возможности проведения медиации в этом конкретном случае. Здесь же обратившаяся сторона узнает об особенностях метода, условиях, стоимости услуги, времени и месте проведения.

Обычно медиация проводится на нейтральной для сторон территории и один сеанс длится около двух с половиной часов. Количество сеансов может быть до 5. Оплата производится сторонами в равных долях после завершения каждого сеанса переговоров.

Также на этой стадии решается вопрос: кто (медиатор или обратившаяся сторона) составит разговор с другой стороной и предложит участие в переговорах. Это может сделать обратившийся, если отношения между сторонами допускают спокойное взаимодействие. А может эту функцию взять на себя медиатор, если общение сторон затруднено. В случае если другая сторона не согласна на участие в медиации – медиация состояться не может. Но медиатор может предложить обратившейся стороне другой вид помощи – конфликтологическое консультирование.

Если стороны согласны на переговоры с участием медиатора, то назначается время устраивающее всех.

«Я приехал. Чуть позже зам. явился. Сели за стол. Посредник обозначил правила, свою ответственность. Сказал, что он сторона нейтральная и никого из нас поддерживать или осуждать не будет, сказал, что все, о чем мы будем говорить – конфиденциально. Про то, как будем переговариваться рассказал. Вроде все так просто, я вначале не поверил, что договоримся. Мы же и раньше пытались, только все криком, да взаимными обвинениями заканчивалось»…

Читайте так же:  Порядок формирования кредиторской задолженности

Учредительная стадия начинается с момента встречи сторон и медиатора за столом переговоров. Все участники переговоров знакомятся, после чего медиатор подтверждает (или не подтверждает) согласие сторон насвое участие в процессе. Если все заинтересованные стороны присутствуют, то медиатор может еще раз убедиться, что условия для проведения медиации соблюдены, т.е. стороны пришли добровольно, они заинтересованы в решении, готовы обсуждать конфликт и т.д. Если оказывается, что есть другие лица, заинтересованные в исходе конфликта или способные повлиять на реализацию решения, то медиация может быть перенесена или прекращена.

Далее медиатор рассказывает о принципах медиации:

1. Добровольность: стороны без принуждения извне принимают решения в рамках процесса и могут, как и медиатор, в любое время отказаться от участия в нем;

2. «Открытость к результату»: совместный характер действий предполагает, что в процессе принимают участие все участники. Ни за одной стороной не может быть признано право считать приемлемым для нее только определенный результат;

3. Ответственность: стороны обладают возможностью представлять в процессе медиации свои интересы и самостоятельно вести переговоры. Функции медиатора ограничиваются лишь предоставленными ему процессуальными полномочиями с возложением на стороны задачи по конструктивному поиску решения;

4. Информированность: одной из процессуальных целей является совместное разъяснение материалов дела и достижение соглашения по оценке правового положения без одностороннего утаивания и упущения фактов;

5. Конфиденциальность: никто из участников переговоров не разглашает информацию, которая стала ему известна в ходе процесса; если с согласия обеих сторон медиатором ведутся индивидуальные беседы, он сохраняет в тайне их содержание;

6. Нейтральность медиатора: медиатор, как и нотариус, должен быть независим от всех участников, а также от предмета спора, причем здесь действует принцип защиты даже от предположения о пристрастности;

7. Равноправие сторон: стороны имеют равные права на внимание медиатора, высказаться, быть выслушанными, отстаивать свои интересы, готовить и принимать только выгодные решения, покинуть стол переговоров в любое время и без указания причин.

На всем протяжении переговоров участники обязаны придерживаться следующих правил:

— Отказ от силовых методов борьбы на протяжении процесса медиации

— Отказ от оскорблений, угроз, экспрессивных выражений и повышения тона

— Соблюдение очередности высказываний

— Предоставление достоверной и достаточной для выработки решений информации

— Соблюдение структуры переговорного процеса

Правила позволяют установить конструктивный диалог, которого порой стороны лишаются в процессе эскалации конфликта.

Далее медиатор рассказывает о структуре медиации, о ее стадиях и о том, какие действия каждой стадией предусмотрены. Эта информация позволяет сторонам успокоится и почувствовать большую определенность и уверенность.

Медиатор в переговорах несет ответственность за процесс, стороны отвечают за результат. Медиатор создает условия для того, чтобы стороны смогли достичь выгодного обоим соглашения. Посредник не имеет права навязывать или подсказывать варианты, но должен помочь каждой из сторон эти варианты увидеть.

В завершении этой стадии медиатор может предложить сторонам подписать процедурное соглашение, в котором отражена структура, принципы, правила, права и ответственности сторон. На этой стадии, как и на следующей, еще нет открытого и непосредственного взаимодействия между сторонами.

«Посредник высказаться предложил, но не как раньше, а придерживаясь правил. По большому счету, ничего нового я из слов зама не услышал. И скепсис мой поначалу только усилился. Медиатор переспрашивал какие-то фразы, переформулировал и от этого они как бы менялись, становились понятнее. Новые смыслы открывались, которых сразу и не разглядишь. Потом была бурная дискуссия, которая постепенно сошла на нет, т.к. посредник пресекал любые наезды и оскорбления (даже не явные).…

Потом посредник предложил побеседовать с каждым из нас с глазу на глаз. Сначала остался мой зам. Потом очередь дошла и до меня. Надо сказать, что никакого сопротивления к тому моменту у меня уже не было. Это потому, что складывалось впечатление, что посредник четко понимает, что делает и что все идет по плану. Это вселяло уверенность.

А когда меня пригласили в кабинет, и посредник стал беседовать со мной, задавать вопросы, я очень удивился что, оказывается, было много тем, о которых я даже не задумывался. Например, мне даже в голову не приходило, что мой зам на меня сильно обижен. Я думал, это я обижаться должен, после всего, что он натворил. А оказывается, я ограничивал его полномочия, тянул на себя одеяло, короче, вторгался в зону его ответственности. Ну, это он так воспринял. А я же отвечаю за общий результат перед собственниками. Я не могу не контролировать…»

Четвертая стадия – индивидуальная. В литературе эту стадию называют кокус. Стороны приглашаются на индивидуальные беседы длительностью около двадцати минут. В индивидуальных беседах стороны могут поделиться с медиатором информацией, которую они не решались сказать в присутствии друг друга, поделиться своими страхами, сомнениями, ожиданиями. Так же медиатор помогает сторонам выбрать темы для обсуждения и наработать варианты решений значимых вопросов. Довольно часто в процессе диалога с медиатором у сторон расширяется видение ситуации, корректируются точки зрения, уточняются интересы, появляется реалистичная оценка своих ресурсов.

«Ну, короче, в итоге мы определили кто, за что конкретно отвечает, кто, в чем, перед кем отчитывается. И кто куда не лезет».

Основная стадия. После кокусов участники встречаются на основной стадии. Стороны озвучивают список вопросов для обсуждения. И придерживаясь списка обсуждают, уточняют темы для решений. Предлагают варианты. Как правило, скорректированные и сближенные при помощи медиатора позиции позволяют сторонам достичь взаимовыгодных соглашений. Задача медиатора на этой стадии — оказать содействие сторонам в анализе сильных и слабых сторон решения, а так же в проверке его на реалистичность.

«Короче, то, что не могли решить полгода, решили за два с половиной часа. А сколько нервов потрачено! Конечно, знал бы – раньше бы обратился.Да, кстати, до сих пор, вот уже почти четыре месяца, вместе работаем. По началу неловкость какая-то еще сохранялась, а сейчас – нормально, как раньше. Нет, даже лучше, доверия и откровенности больше стало. Здорово, в общем!»

Заключение. В конце стороны формулируют, составляют и подписывают соглашение, содержащее решение, ответственности сторон и действия в случае неисполнения обязательств. Если есть необходимость, то соглашение может быть заверено юридически.

На этом процесс медиации заканчивается, но продолжаются отношения сторон и их работа над укреплением отношений и сотрудничества.

(без ссылки, так как опубликовано на сайте психологического центра)

Источник: http://pikabu.ru/story/istoriya_odnogo_konflikta_ili_mediatsiya_kak_ona_est_5676619

Работа медиатора по разрешению конфликта в организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here