Работник ушел с работы без разрешения руководства

Самая важная информация по теме: "Работник ушел с работы без разрешения руководства" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Тк рф самовольное оставление рабочего места увольнение и расчет

Тк рф самовольное оставление рабочего места увольнение и расчет

Трудовые споры о восстановление на работе составляют существенную долю от всех дел и являются сложной категорией трудовых споров. Чаще всего иски о восстановлении на работе носят формальный характер, т.е. работник не намеревается продолжать трудовые отношения с работодателем, а имеет своей целью взыскать денежную компенсацию и изменить формулировку увольнения.

Отметим, что в случае удовлетворения требований о восстановлении на работе также удовлетворяются требования о взыскании оплаты времени вынужденного прогула в размере среднего заработка.

Одно из оснований увольнения по инициативе работодателя может быть однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выраженное в прогуле, то есть оставлении рабочего места без уважительной причины в течение всего рабочего дня, вне зависимости от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение
рабочего дня.

Разберем данную норму подробнее. Для признания прогула грубым нарушением, необходимо совокупность нескольких факторов:

1. Оставление рабочего места. Согласно ст. 103 ТК РФ место работы является обязательным и должно быть прописано в трудовом договоре. Таким образом, для признания прогула работник должен покинуть именно то место, которое прописано в его договоре. Оставление других мест, где работник исполняет свои трудовые обязанности, но не указанных в его трудовых документах не является прогулом.

2. Оставление рабочего места без уважительной причины. В случае необходимости оставления рабочего места, работнику необходимо в письменном виде уведомить своего непосредственного начальника о причинах оставления рабочего места, начальник должен на копии работника поставить свою визу с отметкой “разрешаю”. Если возможности сделать это нет, то у работника должны быть подтверждающие доказательства того, что причина была уважительной. Уважительной причиной может быть, например: болезнь, травма, полученная на производстве, повестка в органы внутренних дел или суд.

3. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. Для наличия прогула необходимо: первое — непрерывное отсутствие работника, второе — на время от четырех часов одной минуты и больше.

Только при наличии всех вышеперечисленных факторов оставление рабочего места можно признать прогулом. Если работник совершил прогул, работодатель должен взять с работника письменные объяснения до применения дисциплинарного наказания. В случае отказа работника от дачи объяснений, составляется акт о том, что работник отказался от дачи объяснений. Также возможно взять письменные
свидетельские показания других работников об отсутствии данного работника на рабочем месте. После этого составляется приказ о прекращении трудового договора (увольнении) с работником (работника).

В случае несоблюдения указанных процедур, работник может обжаловать увольнение, обратившись с иском о восстановление на работе в суд.

Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть все доказательства. Даже если камера наблюдения зафиксировала факт хищения в офисе, это ещё не является основанием для немедленного увольнения провинившегося.

Давайте разберёмся, какой набор доказательств является достаточным для увольнения по подп. «г» п. 6 ст.81 ТК РФ.

Для увольнения по данной статье важно, чтобы преступление было совершено по месту работы. Безусловным основанием увольнения является совершение по месту работы даже мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества. Пленум Верховного Суда России расценивает в качестве чужого любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Это имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками в этой организации (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006)).

Источник: http://kvartal-sobitii.ru/%D1%81%D0%B0%D0%BC%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5-%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%87%D0%B5%D0%B3%D0%BE-%D0%BC%D0%B5%D1%81/

Работник работал неофициально, и ушёл с работы, предупредив начальство,

На усмотрение руковотством штрафа который составляет размер заработной платы, не выплатят.

Внимание! Ответ от пользователя, не зарегистрированного в качестве юриста.

Если обратится в трудовую инспекцию, при условии, что у него есть доказательства, что он там работал (свидетели, документы, пропуск), компании грозит штраф за использование рабочих без какого-либо договора.

После проверки инспекцией, они обяжут оплатить труд работника.

Или можно подать в суд и взыскать с них зп.

Есть смысл поговорить с руководством и предупредить, что следующий визит будет с инспекцией и вы настроены серьезно. Думаю проблемы им не нужны и вы сможете потребовать выплат.

Источник: http://www.9111.ru/questions/16494040/

Сотрудник в устной форме отпрашивается по личным делать в рабочие часы — последствия для начальника?

Я не кадровик. Руковожу небольшим отделом офисного планктона.
Мои сотрудники, как все нормальные люди, бывают отпрашиваются в рабочие часы по своим личным делам — на час, два, полдня.
Я не против, все мы люди. Как правило, заявление они при этом не пишут, а потом отрабатывают эти часы в ближайшие дни.
Всё вроде бы нормально.
Но недавно возникла мысль — насколько для меня критично, если у меня нет на руках заявления, сотрудник устно отпросился и с ним в эти рабочие часы вне рабочего места произошло ЧП (ДТП, ограбили, кирпич на голову упал, подскользнулся — упал — больница, и т.п.). И при проверке выясниться, что у меня, отпустившего его с работы, нет от него заявления.
А мысль эта пришла потому, что в прошлом кажеться слышал о подобных последствиях, но не уверен в этом.

Рекомендации?
Ссылки на нормативку или судебные решения не в пользу горе руководителя будут очень ксати — обосную подчинённым необходимость таких заявлений.
Спасибо.

да вроде ничего не будет, Вам, в случае ЧП

Будет, если наоборот, по табелю человек не на работе, а с ним несчастный случай на работе произошел

На нашем предприятии работает электронная пропускная система, выдающая в конце месяца все уходы-приходы и на вахте у охранников есть журнал, в котором фиксируется время раннего ухода или опоздания по тем или иным причинам, все это введено после того, как работник, уйдя по личному с разрешения руководителя принес б/л с травмой на производстве и подтверждение о том, что он в данное время отсутствовал на работе не было, т.к. непосредственный руководитель убыл в длительную командировку. Мы перестраховались, введя строгий учет ранних уходов и поздних приходов.

Читайте так же:  Больничный после увольнения по совместительству

Источник: http://hr-portal.ru/forum/sotrudnik-v-ustnoy-forme-otprashivaetsya-po-lichnym-delat-v-rabochie-chasy-posledstviya-dlya

Трудовые войны: можно ли уйти с работы на основании устного разрешения

На повестке дня: Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8

Предыстория: Сотрудник покинул рабочее место до окончания рабочей смены. Причина – семейные обстоятельства (похороны друга). При этом еще в начале рабочего дня он предупредил своего непосредственного начальника (бригадира) о том, что ему необходим отгул в связи с семейными обстоятельствами. Начальник выразил устное разрешение и отпустил сотрудника. Впоследствии сотрудник был уволен за прогул.

Задействованные нормы: ст. 81 ТК РФ

Цена вопроса: восстановление на работе

Суды нижестоящих инстанций отказались восстанавливать сотрудника на работе и признали его увольнение законным. Суды пояснили, что факт прогула был документально подтвержден. Отсутствие сотрудника на рабочем месте в спорный период не было согласовано с работодателем в установленном порядке.

Устное разрешение другого сотрудника, являющегося непосредственным руководителем истца, не является основанием для получения отгула. Решения о признании уважительными причин отсутствия истца на рабочем месте работодателем не принималось. Следовательно, работодатель правомерно уволил истца за прогул.

Верховный Суд РФ признал указанные доводы несостоятельными и отменил решения нижестоящих судебных инстанций. ВС РФ указал, что по закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. В том числе, в случае прогула. При этом прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Следовательно, для констатации факта прогула необходимо доказать, что причины отсутствия на рабочем месте не являются уважительными. В спорной ситуации этого сделано не было. Истец ушел с работы на похороны друга. В связи с тем, что в законодательстве отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин для получения отгула, похороны также могут быть отнесены к их числу.

При этом истец уведомил своего бригадира о преждевременном уходе с работы и получил от него устное разрешение. При этом несоблюдение формы получения разрешения не является основанием для применения такой меры, как увольнение.

В связи с этим ВС РФ направил дело на новое рассмотрение.

Источник: http://buh.ru/articles/documents/71994/

Как работодатель может наказать работника, если тот ушел с работы на полчаса раньше положенного времени?

Автор: Максим Горячев

Как работодатель может наказать работника, если тот ушел с работы на полчаса раньше положенного времени? Можно ли работника за это уволить? Нужно ли для этого объяснение работника?

Для увольнения оснований нет: работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины менее четырех часов, а именно такой срок отсутствия может быть признан прогулом согласно пункту 6 статьи 81 ТК РФ. Работодатель в данном случае имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор. Для этого он должен: до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме (часть 1 статьи 193 ТК РФ). Объяснение пишется работником от руки в произвольной форме. Если писать отказался – об этом составляется акт в произвольной форме с подписями нескольких свидетелей.

А вот при повторном нарушении трудовой дисциплины (не обязательно таким же) работником, имеющим дисциплинарное взыскание, его уже можно будет уволить по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное нарушение трудовых обязанностей.

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-rabotodatel-mozhet-nakazat-rabotnika-esli-tot-ushel-s-raboty-na-polchasa-ranshe

Работник ушел с работы без разрешения руководства

а вина работника в его уходе с работы имеется? ну т.е. сможете доказать, что уход в прокуратуру по повестке (а там наверное его опрашивали — и протокол имеется) — это виновное противоправное действие работника?
фактически он нарушил распорядок, но вины-то его в этом нет. а если это был срочный вызов (типа приехали-забрали на опознание или типа того), и он просто не успел никому ничего сказать. вина его в чем? формально нарушение есть, а наказать — врядли.

А.В. посоветую Вам выпить йаду и убиться ап стену

и остальным иже с ним которые, последовать его примеру

Источник: http://forum.garant.ru/?read,7,1116535

Как оформить увольнение за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

Читайте так же:  Погашение долговых обязательств

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: http://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Самовольное отсутствие на работе грозит увольнением не всегда

Дело 1: в положенный по закону отпуск можно уйти и без приказа работодателя

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ потребовала повторно изучить дело работника, уволенного за прогул. Из материалов дела следует, что работник обратился с заявлением предоставить ему отпуск за свой счет в связи с рождением ребенка. Несмотря на то, что работодатель не разрешил ему покидать рабочее место, приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не издавался, работник в указанные в заявлении дни на рабочем месте не появлялся.

Руководство предприятия решило, что самовольный уход подчиненного надо рассматривать как прогул. На основании этого человека уволили.

Недовольный работник пошел в суд, но судьи не нашли нарушений со стороны работодателя. Только обращение в Верховный Суд заставило представителей Фемиды посмотреть на ситуацию с другой стороны.

В Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.04.2019 № 5-КГ19-21 напоминается, что работники по письменному заявлению имеют право получить отпуск без сохранения заработной платы на срок до 5 дней в случае рождения ребенка, смерти близких родственников, регистрации брака. Соответствующая статья 128 ТК РФ дает такую гарантию трудящемуся независимо от того, согласен работодатель предоставить положенные дни или нет. То есть фактически согласие руководства в данном случае не требовалось, а значит, отсутствие приказа на предоставление отпуска следует рассматривать уже как нарушение прав работника.

Если руководство сомневается, что у сотрудника имеется право на подобный отпуск, оно может запросить подтверждение — в данном случае копию свидетельства о рождении либо иной документ, подтверждающий рождение ребенка. Но не отпустить работника работодатель не имеет права.

Читайте так же:  Срок выплаты при увольнении работника

Дело 2: отгул или прогул

Московский городской суд вынес Апелляционное определение от 26.03.2018 по делу № 33-12076/2018, в котором подтвердил правомерность увольнения работника, который самовольно воспользовался положенным ему днем отдыха. Этот день работодатель рассматривал как прогул, хотя сам подчиненный объяснял, что воспользовался отгулом, положенным ему за работу в праздничный день.

Спор разрешил Мосгорсуд. Судьи напомнили, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, а отсутствие на рабочем месте может квалифицироваться работодателем как прогул, за что возможно расторжение трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания за такой проступок необходимо затребовать у работника письменное объяснение. На подготовку ответа дается 2 дня. Если объяснений нет, составляется соответствующий акт, но это не мешает привлечь подчиненного к ответственности.

Суд также подчеркнул, что руководитель в этом случае не отказывал в предоставлении дней отдыха, но и не давал на это согласие. Поэтому самовольное использование отгула без согласия руководства рассматривается как серьезное нарушение трудовой дисциплины, и увольнение в этом случае законно.

Когда уволить за самовольное использование дней нельзя

Видео (кликните для воспроизведения).

Отметим, что при вынесении решения Мосгорсуд учитывал позицию, высказанную в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем, в частности, прописано, что увольнять можно только при соблюдении всей процедуры — от фиксирования факта отсутствия на протяжении 4 и более часов и сбора пояснений сотрудника до оформления соответствующей записи в трудовую книжку и передачи ее в руки работнику. Вместе с тем ВС РФ подчеркивает, что нельзя считать прогулом использование сотрудником дней отдыха в случае, если работодатель, нарушив закон, отказал их предоставить, и время использования подчиненным таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Впрочем, судебная практика по таким делам однородная. Если работник самовольно, без предварительного согласования с начальством воспользовался отгулом, ушел в отпуск за свой счет или в ежегодный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный графиком, его увольнение будет законным.

Но в некоторых случаях работодатели не могут расторгнуть трудовое соглашение за самовольное использование дней отдыха, если они гарантированы законом. Например, не обязательно дожидаться согласия начальства на предоставление дней отдыха в связи с бракосочетанием. Достаточно только уведомить его, отказать он все равно не имеет права (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу № 33-7790). Также недопустимо увольнять пенсионера, который воспользовался отпуском за свой счет, только предупредив об этом работодателя, но не получив его согласия (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 11.11.2015 № 33-3869/2015).

Еще одна ситуация, когда расторгнуть соглашение не получится, — самовольное использование работником-женщиной отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Для ухода в такой отпуск необходимо только заявление от новоиспеченной матери, а его продолжительность и время предоставления не зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2012 по делу № 11-6805).

Источник: http://clubtk.ru/samovolnoe-otsutstvie-na-rabote-grozit-uvolneniem-ne-vsegda

Как уволить работника: инструкция для работодателя

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Читайте так же:  Предметом завещательного отказа может быть передача отказополучателю в 2020 году

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть «изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния.

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

Источник: http://www.klerk.ru/blogs/rosco/489762/

Скажите, если работник ушёл с работы на две минуты раньше чем должен он обязан писать объяснительную?

Наталья, может возникнуть такая ситуация, что работнику нужно уйти с работы раньше положенного срока. Можно уведомить начальника и отпросится у него. Лучше сделать это в письменной форме, чтобы начальник завизировал ранний уход.

Трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, соблюдение правила внутреннего трудового распорядка (локальный нормат/акт)-эти документы устанавливают режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). За опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор).

В соответствии с ч.5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю в любом случае необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени.

Если же работник не смог вовремя прийти на работу или покинул рабочее место ранее окончания рабочего дня по уважительным причинам, такие действия работника не являются основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В прочем, ранний уход на 2 минуты-не столь злостное нарушение. Впредь лучше предупредить начальство о причинах более раннего ухода с работы (и в письменном виде).

Источник: http://www.9111.ru/questions/16659931/

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  • оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  • самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Читайте так же:  Подведомственность и подсудность дел по корпоративным спорам в 2020 году

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  • участие в судебном разбирательстве;
  • отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  • невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  • плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  • болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  • проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  • нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  • приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  • отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Видео (кликните для воспроизведения).

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.


Источник: http://www.klerk.ru/boss/articles/469876/
Работник ушел с работы без разрешения руководства
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here