Трудовые споры и дисциплинарная

Самая важная информация по теме: "Трудовые споры и дисциплинарная" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Ответственность работника. Трудовые споры

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности

Работник должен надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.

В случае ее нарушения по вине трудящегося и совершения им дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности. По Трудовому кодексу работодатель может применять следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечания;
  • выговоры;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

  • вначале работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа составляется соответствующий акт. Нежелание предоставить объяснение не является препятствием для применения взыскания;
  • взыскание объявляется в приказе. Работник должен ознакомиться с ним в течение трех дней со дня издания и расписаться на нем. В случае отказа также составляется соответствующий акт;
  • за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание;
  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки — позднее двух лет.

Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:

  • дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
  • если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;
  • работодатель до истечения одного года имеет право снять взыскание с работника.

Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Правовое регулирование материальной ответственности

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Каждая из сторон обязана доказать, что ей был причинен ущерб. Расторжение после этого трудового договора не влечет их освобождение от материальной ответственности.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

  • возмещение ему материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться;
  • возмещение ущерба, причиненного имуществу работника;
  • ответственность работодателя за нарушение сроков выдачи заработка, отпускных, выплат при увольнении, а также других причитающихся работнику выплат (конкретный размер компенсации определяется коллективным или трудовым договором);
  • возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).

Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность и полную материальную ответственность работников. Оба вида включают в себя обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, больших сумм — в судебном порядке.

Работник несет материальную ответственность в пределах средней месячной зарплаты, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере. Она возлагается в следующих случаях:

  • в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами;
  • недостачи ценностей, вверенных по специальному договору или по разовому документу;
  • умышленное причинение ущерба;
  • причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговоромсуда;
  • причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом;
  • разглашение сведений, составляющих охраняемую закономтайну;
  • причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Правовое регулирование трудовых споров

Трудовым законодательством регулируются содержание и порядок рассмотрения двух видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

Под индивидуальными трудовыми спорами (ИТС) понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:

  • лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;
  • лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.

Порядок и особенности рассмотрения ИТС для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, а в судах — гражданским процессуальным законодательством.

Комиссии по трудовым спорам образуются на предприятиях и в организациях по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме тех, которые по законодательству разбираются только в судах. Условием для обращения работника в комиссию является то, что он самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник должен подать заявление. Комиссия рассматривает его и принимает решение. Стороны могут не согласиться с ним и подать заявление в суд. Далее спор разбирается в суде.

Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или она не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются ИТС:

  • по заявлению работника:
    • о восстановлении на работе;
    • об изменении даты и формулировки причины увольнения;
    • о переводе на другую работу;
    • об оплате за время вынужденного прогула;
    • об отказе в приеме на работу;
    • любые требования лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
    • о дискриминации;
  • по заявлению работодателя: о возмещении работником вреда, причиненного организации;
  • по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.

Важно отметить, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Сроки обращения в суд:

  • работника: в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения — в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки;
  • работодателя: в течение года со дня обнаружения причиненного вреда.
  • в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему обязаны выплатить денежную компенсацию (об этом будет указано в решении);
  • если признано, что формулировка причины увольнения неправильная или незаконная, суд обязан изменить ее и привести причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению .

Коллективный трудовой спор (КТС) — это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров .

Читайте так же:  Чинение препятствий в пользовании жилым помещением статья в 2020 году

В КТС участвуют:

  • работники, их представители;
  • работодатель (его представители);
  • собрание (конференция) работников;
  • служба по урегулированию КТС. Система органов (подразделений) в составе органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.

Результатом примирительных процедур является урегулирование КТС. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в КТС или забастовке.

Источник: http://be5.biz/pravo/p002/5-3.html

Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров (ст.ст. 381 — 397)

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в наименование главы 60 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

ГАРАНТ:

См. схему «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров»

Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) см. Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ

>
Понятие индивидуального трудового спора
Содержание
Трудовой кодекс (ТК РФ)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/a9a88384337135b542a9a028804c6d7b/

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

— работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

— работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

— предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

— предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

— предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Читайте так же:  Получила первые алименты

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: http://studopedia.ru/13_8616_distsiplinarnaya-otvetstvennost-po-trudovomu-zakonodatelstvu-ponyatie-vidi-poryadok-privlecheniya-rabotnikov-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti.html

Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров

Трудовая дисциплина– это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованностью работника, а также методами морального поощрения за добросовестный труд. В соответствии со ст.21 ТК РФ работники обязаны:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием работников пред­приятия по представлению администрации.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установленымеры поощрения. Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применять следующиемеры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение (ст.192 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категории работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Для наложения дисциплинарного взыскания администрация должна требовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его при­менения объявляется работнику под расписку.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством (ст.193 ТК РФ).

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п.4 ст.37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их раз­решения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда. Причинами споров могут быть:

– недостатки осведомленности администрации и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;

– несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;

– разногласия между работниками и администрацией по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, напри­мер введение новых норм выработки;

– разногласия между администрацией и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта), рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о наруше­нии своего права. А комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан представить необходимые документы. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения администрацией предприятия решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Читайте так же:  Кредитные карты альфа задолженность

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявле­ниям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, ми­нуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника – о восстановлении на работе, работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации. В судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

– об отказе в приеме на работу;

– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового Кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Коллективный трудовой спор– неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (и

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10969 — | 7436 — или читать все.

Источник: http://studopedia.ru/1_99220_trudovaya-distsiplina-i-poryadok-razresheniya-trudovih-sporov.html

Трудовая дисциплина. Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовая дисциплина

– обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок

для работников определяется локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами.

Нарушения трудовой дисциплины в современных условиях должны рассматриваться как уклонение от выполнения установленной Конституцией, обязанности добросовестно трудиться.

Прогулом следует считать:

— отсутствие на работе без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более трех часов в течение рабочего дня;

— самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск;

— самовольное использование дней отгула;

Видео (кликните для воспроизведения).

— оставление работы до истечения действия срочного трудового договора;

— оставление работы молодым специалистом ранее установленного срока;

— отработки на производстве.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. При применении дисциплинарных взысканий необходимо руководствоваться статьями 198-204 Трудо­вого кодекса Республики Беларусь, а также Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Наниматель обязан применять меры дисциплинарного взыскания, указанные в ст.198 Трудового кодекса Республики Беларусь — замечание, выговор, увольнение (п.4,5,7,8,9 ст.42), в порядке, предусмотренном ст.199 ТК РБ, и в сроки, указанные в ст.200 Трудового кодексаРеспублики Беларусь.Используются и другие предусмотренные законодательством меры воздействия на злостных нарушителей трудовой дисциплины:

-сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст.181 ТК РБ),

-лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры воздействия (ст.198 ТК РБ).

Виды и порядок применения мер определяются в локальном порядке. При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определяемых в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.199 ТК РБ).

Однако применение за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от на­нимателя, должны быть выплачены в день увольнения. В случае спора о размерах выплат наниматель обязан в день увольнения работника вы­платить не оспариваемую им сумму (ст. 77ТК РБ ).

В соответствии с п.3 вышеуказанного Декрета, не­законное привлечение работника к ответственности влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере до 100 МЗП.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1.Комиссиями по трудовым спорам;

2.Судами.

Комиссия по трудовым спорам

образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Она является первичным органом по рассмотрению трудовых споров. Компетенция комиссии по трудовым спорам и порядок разрешения ею споров определяется ст.ст.236-240 ТК РБ.

Основания рассмотрения трудовых споров в суде указаны в ст.241 ТК РБ.

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1)о недействительности трудового договора;

2)работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

3)работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

4)прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

2) работников – не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачииваемой работы;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Читайте так же:  Срок пребывания иностранного гражданина на территории рф в 2020 году

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9723 — | 7569 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/1_101627_trudovaya-distsiplina-trudovie-spori-i-poryadok-ih-razresheniya.html

Тема 12. Трудовые и дисциплинарные споры

Понятие трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине.

Понятие дисциплинарной ответственности. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий.

Понятие и содержание материальной ответственности по трудовому праву. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора.

Возмещение морального вреда в рамках трудового права.

Способы защиты трудовых прав работников. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Федеральная инспекция труда.

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами. Принятие решений работодателя с учетом мнения профсоюзного органа. Порядок учета мнения профсоюза. Гарантии профсоюзным работникам.

Самозащита работниками трудовых прав. Формы самозащиты.

Понятие трудового спора. Виды трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры. Понятие индивидуального трудового спора. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Порядок формирования и сфера компетенции комиссии по трудовым спорам (КТС). Разрешение спора по существу в КТС. Особенности рассмотрения индивидуального трудового спора в суде. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам.

Коллективные трудовые споры. Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров. Примирительная комиссия. Посредник. Трудовой арбитраж.

Планы семинарских занятий

Семинар 1

Правовое регулирование хозяйственно-экономической деятельности и

Его механизм

Вопросы для обсуждения

Понятие правового обеспечения экономики.

Правовое воздействие и правовое регулирование хозяйственно-экономических отношений.

Механизм правового регулирования.

Принципы правового регулирования хозяйственно-экономической деятельности.

Правовые средства в механизме правового регулирования: понятие и общая характеристика.

НПА: понятие, виды, пределы действия.

Законодательство: понятие, структура.

Необходимость и проблемы правового регулирования современных хозяйственно-экономических отношений.

Современное российское экономическое законодательство и его специфика.

Экономические и административные методы правового регулирования хозяйственно-экономической деятельности.

Алексеев С. С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. М., 1971.

Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985

Бобылев А.И. Механизм правового воздействия на общественные отношения// Государство и право. 1999. №5

Гойман В.И. Действие права (методологический анализ). М., 1992

Кашанина Т.В. Соотношение централизованного и децентрализованного правового регулирования // Правоведение. 1991. № 4

Малько А.В. Механизм правового регулирования (Лекция)// Правоведение. 1996. №6.

Марченко М.Н. Теория государства и права. М., 2006.

Морозов А.А. Правовое обеспечение экономики в РФ. Учебное пособие. СПб., 2008

Источник: http://studfile.net/preview/2847970/page:6/

Путеводитель по кадровому делу: Трудовые споры. Споры о дисциплинарных взысканиях (подготовлен экспертами компании «Гарант»)

Путеводитель по кадровому делу:
Трудовые споры. Споры о дисциплинарных взысканиях

1. Трудовой кодекс РФ:

— Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

— Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

— Статья 383 ТК РФ. Порядок рассмотрения трудовых споров

— Статья 387 ТК РФ. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

— Статья 391 ТК РФ. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

— Статья 360 ТК РФ. Порядок организации и проведения проверок работодателей

1. Примерная форма искового заявления о компенсации работнику морального вреда за неправомерное привлечение к дисциплинарной ответственности (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

2. Исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания (Книга Куницына А.Р. Образцы заявлений и жалоб в суд. Комментарии законодательства. Судебная практика: практическое пособие. — Система ГАРАНТ, 2012 г.)

3. Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 1, январь 2017 г.)

4. Увольнение за разглашение коммерческой тайны (журнал «Отдел кадров коммерческой организации», N 1, январь 2016 г.)

6. Увольнение за невыполнение регламентов (журнал «Трудовое право», N 9, сентябрь 2015 г.)

8. Что делать, если сотрудник опаздывает на работу? (журнал «Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», N 7, июль 2015 г.)

9. Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 7, июль 2015 г.)

14. Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 6, июнь 2014 г.)

18. Наказываем работника за прогул («Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 1, январь 2014 г.)

21. Дисциплинарные взыскания: ошибки, допускаемые работодателями («Отдел кадров коммерческой организации», N 12, декабрь 2013 г.)

24. Ошибки при увольнении за нарушение требований охраны труда: практика судов («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 11, ноябрь 2013 г.)

25. Коммерческая тайна. Разгласил? До свидания! («Отдел кадров коммерческой организации», N 10, октябрь 2013 г.)

27. Как избежать ошибок, увольняя за прогул при ГРВ («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 9, сентябрь 2013 г.)

28. Хищение: уволить нельзя оставить («Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 8, август 2013 г.)

Решения практических ситуаций

Ситуация 1: Предусмотрена ли действующим законодательством обязанность работника уведомлять работодателя о невыходе на работу, а также о причинах отсутствия на работе? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2014 г.)

Ситуация 2: В учреждении заработная плата складывается из оклада, повышающих коэффициентов к окладу и премий. В частности, предусмотрен персональный повышающий коэффициент к окладу, который сотруднику устанавливает руководитель, фиксируя это в его трудовом договоре. За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей сотруднику планируется понизить данный персональный повышающий коэффициент. Какого-либо порядка снижения или отмены персонального повышающего коэффициента в учреждении не установлено. Можно ли понизить персональный повышающий коэффициент за неисполнение трудовых обязанностей без согласия сотрудника? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2014 г.)

Ситуация 3: 15.11.2013 сотрудник был уволен за нарушения дисциплины. 06.02.2013 решением суда он был восстановлен на работе с даты увольнения. 06.02.2013 к сотруднику применено дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, совершенный 13.11.2012. За указанный проступок сотрудник не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку был уволен, но до увольнения с него было взято объяснение. Прерывает ли период вынужденного прогула срок, в течение которого возможно применение дисциплинарного взыскания? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2013 г.)

Ситуация 4: Работник совершил дисциплинарный проступок 1 марта 2011 г., объяснительную записку предоставил 10 марта 2011 г. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания был издан 12 марта 2011 г. Работник обжаловал приказ в прокуратуре. Обязан ли работодатель в течение двух рабочих дней с момента нарушения работником трудовой дисциплины составить соответствующий акт, если работник в этот период не предоставил объяснительную записку? В чем были нарушены работодателем «законные права и интересы работника» и правильно ли была проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2011 г.)

Ситуация 5: Можно ли применить увольнение как дисциплинарное взыскание, если предыдущие дисциплинарные взыскания обжалуются в суде (по одному из них уже есть решение суда, которое еще не вступило в законную силу)? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2011 г.)

Ситуация 6: Может ли быть применено дисциплинарное взыскание (выговор) с депремированием за использование на рабочем месте минигарнитура телефона (наушники)? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Ситуация 7: В приказе о применении дисциплинарного взыскания конкретно не указано, какую статью я нарушила, что нарушила и какого числа. Просто написано: за невыполнение приказа такого-то. В приказе очень много разных пунктов. Правомерен ли такой приказ? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Читайте так же:  Решение собственника о смене наименования здания образец в 2020 году

Ситуация 8: Мне на работе сделали замечание и выговор. Сейчас хотят сделать ещё один выговор. Дело идёт к увольнению. Хочу опротестовать замечание и выговор, так как считаю их неправильными. Куда и к кому можно обратиться с этим вопросом? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Ситуация 9: Правомочно ли наложение дисциплинарного взыскания на работника, если прошло более 6 месяцев с момента совершения проступка? Письменное объяснение с работника было затребовано в срок, превышающий 6 месяцев. Дисциплинарное взыскание связано с врачебной ошибкой. Как поступать, если приказ хотят оформить «задним числом»? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

Ситуация 10: Учитель отказался подписывать приказ о выговоре, с которым он не согласен. Должен ли он писать объяснительную по этому поводу? Какие санкции может применить администрация? На следующий день после отказа подписать приказ администрация составила акт об этом. Чем это грозит работнику? (Правовед.RU, май 2014 г.)

1. Определение Конституционного Суда РФ от 26 апреля 2016 г. N 770-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Покшиной Марины Петровны на нарушение ее конституционных прав частями первой и шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации»

2. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2011 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 1 июня 2011 г.)

3. Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 10 ноября 2009 г. N КАС09-531 (оснований для отмены решения квалификационной коллегии судей о наложении дисциплинарного взыскания в виде досрочного прекращения полномочий мирового судьи нет, поскольку мировой судья обоснованно привлечена к дисциплинарной ответственности за допущенные ею нарушения при осуществлении правосудия, которые носят систематический характер, являются очевидными, грубыми и нарушают права граждан, а примененная к мировому судье мера дисциплинарной ответственности в виде досрочного прекращения полномочий судьи соразмерна тяжести допущенных нарушений закона, повлекших нарушение конституционных прав граждан на доступ к правосудию)

4. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 2014 г. N 20-КГ14-15 (суд отменил апелляционное определение и оставил в силе решение суда первой инстанции о восстановлении истца на работе в своей должности, взыскании с ответчика заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда истцу, поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено ответчиком за пределами установленного трудовым законодательством месячного срока)

5. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 октября 2009 г. N 5-В09-110 (оставляя надзорную жалобу без удовлетворения, суд указал, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однако по занимаемой должности дисциплинарного проступка истица не совершала, поэтому ее увольнение по данному основанию является незаконным)

6. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 февраля 2009 г. N 74-В08-5 (отменяя решение об отказе в удовлетворении иска о восстановлении на работе и снятии дисциплинарного взыскания с направлением дела на новое рассмотрение, суд исходил из отсутствия в спорных трудовых договорах причины, послужившей основанием для заключения срочных трудовых договоров, которая в соответствии с законодательством должна указываться в договоре в качестве обязательного условия, а также указал, что факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции является основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок)

7. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 января 2014 г. N 46-АПГ13-17 (ранее принятые судебные акты по делу о восстановлении трудовых прав, которыми исковые требования удовлетворены частично, оставлены без изменения, поскольку решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения было принято без учёта тяжести совершённого проступка и обстоятельств, при которых он был совершён)

8. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 ноября 2013 г. N 59-АПГ13-6 (решение суда, которым удовлетворено требование о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на службе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и расходов по оплате услуг представителя, оставлено без изменения, поскольку избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, в приказе об увольнении истца работодатель не привел мотивов, по которым он применил к истцу в качестве наказания увольнение со службы)

9. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. N 60-АПГ12-7 (суд оставил без изменения судебное решение о признании приказов уполномоченного органа незаконными, восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения могло быть применено к истцу только после согласования с выборным органом профсоюзной организации и с соблюдением установленных законом сроков)

10. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 августа 2014 г. N 14-АПГ14-12 (суд оставил без изменения ранее принятое решение по делу об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, которым исковые требования удовлетворены, поскольку установлено, что доказательств, достоверно свидетельствующих о ведении аудиозаписи в режимном помещении на незарегистрированное записывающее устройство, а также раскрывающих содержание разговора, не имеется, в связи с чем служебной проверкой не были в полной мере установлены обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка; оснований для наложения дисциплинарного взыскания не имелось)

11. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 марта 2012 г. N 4-В12-4 (дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку суды нижестоящих инстанций не установили, где находилось рабочее место истицы и где фактически она была обязана исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности, в том числе в период времени, вменяемый ей в качестве прогула)

12. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Путеводитель по кадровому делу

Подготовлен экспертами компании «Гарант»

Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

— одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

— актуальные специально отобранные материалы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://base.garant.ru/58109688/

Трудовые споры и дисциплинарная
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here