Трудовые споры в образовании

Самая важная информация по теме: "Трудовые споры в образовании" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 384 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 384 ТК РФ

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

ГАРАНТ:

В соответствии со статьей 171 настоящего Кодекса членам комиссии по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/5824df59c75677ef83a9d29b930e01bb/

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Читайте так же:  Перезаключение договора о коллективной материальной ответственности в 2020 году

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

Источник: http://www.garant.ru/article/1206704/

Особенности трудовых споров с образовательными учреждениями

Настоящая статья посвящена практическому опыту борьбы за трудовые права профсоюза «Учитель» за последний год. Она носит прежде всего не доктринальный, а информационно-обзорный характер. Ее целью является попытка показать, как сложно и неоднозначно сочетаются друг с другом образовательное и трудовое право, в частности, при регулировании деятельности образовательных учреждений. Статья содержит три смысловые части: почему образовательная организация является особенным работодателем, с какими основными нарушениями приходится бороться работникам образовательных учреждений, какими способами пострадавшие работники могут защищать свои права.

Школа как особый работодатель

В отличии от многих других работодателей, образовательное учреждение представляет собой особый случай. Основной источник финансирования образовательных организаций в нашей стране – это государственный или муниципальный бюджет. Следовательно, в понимании суда школа – это всегда государство, его составляющая. Она является бюджетным учреждением, которое, с одной стороны, обязано подчиняться запутанным нормам административного и публичного по своей природе образовательного права, с другой стороны, обладая некоторой автономией, должно часть вопросов решать на локальном уровне с учетом норм трудового законодательства.

Деятельность школ регулируется как на федеральном, так и на региональном уровне. Причем, в отличии от высших учебных заведений, основная масса важнейших документов относится именно к последней категории. Так, на региональном уровне определяется размер подушевого финансирования и перечень целей, на которые оно выделяется. Субъект РФ также определяет размер прямых субсидий образовательным учреждениям на различные цели и задачи (чаще всего отдельно финансируются такие вопросы как капитальный ремонт, образовательные учреждения с особым статусом, как например, малокомплектные школы). Таким образом, Министерство образования и науки РФ становится заложником подобной «федерализации». В случае обнаружения пробелов и проблем в регулировании деятельности вузов, оно может издать прямой нормативный акт, с помощью которого закроет конкретную проблему. Однако, во многих вопросах, связанных с образовательными учреждениями среднего звена, Министерству приходится ограничиваться рекомендациями, которые выполняются региональными властями через раз.

Обратим внимание на такой актуальный в последнее время вопрос, как оплата труда педагогических работников, которые организуют и проводят государственную итоговую аттестацию. ФЗ «Об образовании» в ст. 47 п. 9 гарантирует всем педагогам компенсацию за их дополнительный по отношению к основным обязанностям труд во время ЕГЭ:

«9. Педагогическим работникам образовательных организаций, участвующим по решению уполномоченных органов исполнительной власти в проведении единого государственного экзамена в рабочее время и освобожденным от основной работы на период проведения единого государственного экзамена, предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Педагогическим работникам, участвующим в проведении единого государственного экзамена, выплачивается компенсация за работу по подготовке и проведению единого государственного экзамена. Размер и порядок выплаты указанной компенсации устанавливаются субъектом Российской Федерации за счет бюджетных ассигнований бюджета субъекта Российской Федерации, выделяемых на проведение единого государственного экзамена».

В ситуациях, подобных описанной выше, возникает очевидная двойственность регулирования, когда на федеральном уровне имеется общая и размытая норма, которая при надлежащем уровне судебного толкования должна была привести к ожидаемым результатам. Но на деле субъекты воспринимают ее каждый по-своему, не обращая внимание на федеральные органы власти.

Что хуже, региональная нормативная база зачастую и вовсе оказывается вне открытого доступа как для администрации образовательного учреждения, так и для его работников. В профсоюз «Учитель» не раз обращались педагоги, которых администрация направляла в органы власти субъекта за подтверждением существования того или иного необходимого им нормативного акта, а власти субъекта просто отписывались о том, что искомый документ находится в открытом доступе, хотя найти его там было невозможно ни на официальных сайтах, ни в справочно-правовых системах.

Несмотря на обилие и неясность нормативно-правовой базы, все же имеется возможность выделить перечень вопросов, которые школа вправе урегулировать самостоятельно на локальном уровне. В частности, распределение средств из фонда оплаты труда, вопросы стимулирования и премирования, взаимодействие сотрудников с учениками, родителями и их персональными данными. Однако, и здесь возникают проблемы и вопросы.

Зачастую, администрация образовательных учреждений ясно не понимает ни пределы своей компетенции, ни порядок локального урегулирования. Учителя как из Москвы, так и из регионов не раз обращались в профсоюз с просьбой подсказать им способ не допустить ухудшения своих условий труда, например, из-за изменений в положении об оплате труда. В процессе выяснения ситуации оказывалось, что муниципальный представительный орган или орган власти субъекта вносил изменения в так называемое примерное положение об оплате труда, которое является минимальным стандартом на соответствующей территории, а директор «под копирку» поправлял свое локальное положение. Вместе с тем, в соответствии с ФЗ «Об образовании» и иными нормативными актами, он имел полное право обеспечить своим работникам лучшие условия, чем предусмотрены в примерных положениях, и, соответственно, сохранить все те гарантии, которые были исключены органами власти. Существуют, правда, и обратные ситуации, когда директор, понимая свои возможности, не следовал за органами власти в ухудшении положения своих работников, после чего проверочные органы «находили нарушение» и взыскивали штрафы. Конечно, такие неправомерные действия можно оспорить, но на это уходят и силы, и время, и деньги.

Читайте так же:  Сертификат пожарной безопасности на кабельную продукцию в 2020 году

Если говорить о порядке локального регулирования труда, то и здесь сказывается полное отсутствие понимания данного процесса со стороны большинства администраций образовательных учреждений. Во-первых, во многих школах просто отсутствуют коллективные договоры, которые являются основой трудовых взаимоотношений между конкретным работодателем и его коллективом. Тогда же, когда коллективные договоры есть, они часто не несут в себе никакой пользы из-за того, что дублируют положения трудового законодательства, либо же просто противоречат ему, основываясь на устаревших нормах. Многие директора совершенно игнорируют существующие у них в организациях профсоюзные ячейки, не согласовывая с ними изменения в локальных актах, либо вообще скрывая информацию и документы.

Также, нельзя не сказать об особых взаимоотношениях между работодателем, администрацией, и работником, педагогом, которые сложились в силу ряда исторических причин. Очень часто в коллективе отсутствует понимание, кто есть работодатель, а кто – работник, ведь многие директора и их заместители являются бывшими товарищами своих подчиненных. Поэтому работники не могут отделить свои интересы от интересов своих бывших коллег. Часть педагогов до сих пор считает, что все правовое регулирование их деятельности является следствием работы непосредственно чиновников Министерства образования, поэтому все свои жалобы направляют «на самый верх», не используя имеющиеся у них механизмы, и закономерно получают отказ. Администрация образовательных учреждений пользуется подобной правовой неграмотностью и объясняет ухудшение условий труда своих сотрудников изменениями «сверху», хотя во многих случаях сами становятся их причиной. Работники же в такой ситуации думают, что руководство всеми возможными средствами защищает их, поэтому им самим нужно потуже «затянуть пояса» и помогать руководству во всем.

Школа и нарушения в сфере труда

Основная масса нарушений прав педагогов касается, конечно, выплаты заработной платы и условий труда. В настоящий момент отсутствуют какие-либо общероссийские тарифные сетки. Каждое образовательное учреждение получает бюджетные средства в «общий котел» — фонд оплаты труда, после чего распределяет их между педагогами, следуя локальному положению об оплате труда, которое, по идее, должно приниматься всем коллективом образовательного учреждения. На практике, однако, далеко не всегда так. Распределение бюджетных выплат, принятие положения, внесение изменений в него часто становятся камнем преткновения во взаимоотношениях коллектива, профсоюзных организаций и работодателя.

Грамотные работники, решившие проверить правильность выплаты заработных платы, нередко находят множество нарушений как законодательства, так и локальных актов. Попытка влиять на работодателя через его начальство или контрольно-надзорные органы приходит к успеху лишь в исключительных случаях. А суды, даже при очевидной правоте заявителя, всегда находят формальное основание для отказа, если могут.

В отношении условий труда педагогические работники находятся в очень зависимом положении от работодателя. Он может принимать акты, регулирующие распорядок дня, определять необходимость присутствия на педагогических советах и совещаниях даже для тех, кто имеет небольшую учебную нагрузку, а самое главное, может в одностороннем порядке уменьшать ее, ссылаясь на изменение учебных планов, групп или количества учащихся.

Многие педагоги летом остаются без своих кабинетов и оборудования в школах, которые являются пунктами проведения государственных экзаменов. При этом они вынуждены отсиживать часы своей учебной нагрузки в библиотеке, учительской или подсобном помещении, где на всех не хватает места и оборудования. А лето, между тем, является порой сдачи ежегодных отчетов, составления рабочих программ и т.д. В итоге учитель сначала просиживает время без дела в школе, а потом отправляется домой и заполняет бесконечные бумаги в свое личное время. На все эти жалобы органы государственной власти или трудовая инспекция реагируют с большим трудом.

Школа и защита своих прав

Спорить с работодателем можно с помощью индивидуальных или коллективных средств защиты. В подавляющем большинстве случаев срабатывают только коллективные способы. Именно поэтому так важно наличие независимой профсоюзной организации в учреждении.

В рамках индивидуальных средств самыми распространенными являются обращения в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или исковое заявление в суд. В частности, по вопросам соблюдения процедур и правил работники в основном обращаются именно туда. Так, активист профсоюза через обращение в трудовую инспекцию смог добиться признания незаконными положения об оплате труда, актов о сокращении учебной нагрузки у него самого и других членов коллектива. Индивидуальные методы хороши быстротой реакции на правонарушение и отсутствием необходимости поддержки других работников. Даже если активист в учреждении один, он может легко ими воспользоваться. С другой стороны, учитывая предвзятость как контрольных органов, так и суда в отношении школ, они далеко не всегда приводят к необходимому результату. В то же время, на работника, который пользуется такими средствами, нередко начинается давить работодатель, что во многих случаях приводит к увольнению.

Коллективные механизмы реализуются либо через инициативную группу преподавателей, которые требуют начать переговоры, исправить локальные акты, пишут заявления в ту же трудовую инспекцию, либо через создание первичной профсоюзной организации. Последний метод хорош не только тем, что профсоюз по сравнению с группой или тем более одним недовольным преподавателем резко увеличивает набор правовых инструментов, которыми могут пользоваться работники, но и позволяет использовать неправовые, общественные методы защиты, которых администрация образовательных учреждений боится особенно сильно. В рамках профсоюзных компаний могут проводиться систематические одиночные пикеты, согласованные массовые акции, информационные механизмы СМИ, которые со значительно большей вероятностью откликнутся на призыв профсоюза, и, наконец, привлечение родителей. Как показывает практика, именно профсоюзная компания, сочетающая в себе как юридические, так и общественные, неправовые механизмы, дает наибольший результат.

Конечно, нельзя отдельно не упомянуть про такое средство борьбы за трудовые права педагогов – как коллективные действия родителей учащихся. Каждый родитель желает дать своему ребенку лучшее образование. Такое возможно только тогда, когда учитель трудится в достойных условиях и занимается своим делом с полной отдачей. Объяснение подобной простой логики родителям в большинстве случаев способно заставить их организовываться и примкнуть к педагогическому коллективу. Путем написания многочисленных жалоб в Рособрнадзор или региональный орган исполнительной власти, ответственный за управление в области образования, можно принудить администрацию учреждения к выполнению своих требований. Необходимость ежегодного улучшения статистики вопреки действительной реальности, а также боязнь разглашения проблем в области образования, заставляет эти органы давить на директора и заместителей с целью урегулирования конфликта, после чего те идут на уступки.

В заключение хочется отметить, что идеальных механизмов защиты трудовых прав педагога не существует. У всех есть свои минусы, плюсы, сложности и особенности использования. Только их комбинация и стремление добиться защиты своих прав вопреки всем сложностям смогут действительно повлиять на качественное изменение условий труда учителей.

Читайте так же:  Недостача на предприятии

Статья написана на основе доклада по итогам XI Ежегодной конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права» совместно с Гусовкими чтениями (МГЮА им. О.Е. Кутафина)

Юрий Варламов, юрист профсоюза «Учитель», магистрант факультета права НИУ ВШЭ


Источник: http://pedagog-prof.org/zashchita-prav/prava-pedagogov/osobennosti-trudovykh-sporov-s-obrazovatelnymi-uchrezhdeniyami

Трудовые споры и порядок их разрешения

Возникающие неурегулированные разногласия по трудовым вопросам между работодателем и работником именуются трудовыми спорами. Мы рассказывали в нашей консультации, что трудовые споры в зависимости от состава лиц, чьи интересы спор затрагивает, бывают индивидуальными и коллективными. О порядке рассмотрения трудовых споров напомним в нашем материале.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Что касается индивидуальных трудовых споров, порядок их разрешения кратко будет представлен ниже.

Особенности разрешения трудового спора в индивидуальном порядке зависят от того, в какой инстанции такой спор рассматривается. А где решаются трудовые споры? Некоторые споры рассматриваются исключительно в судах. Речь идет, к примеру, о спорах, связанных с (ст. 391 ТК РФ):

  • отказом в приеме на работу;
  • изменением даты и формулировки причины увольнения;
  • дискриминацией на работе;
  • оплатой за время вынужденного прогула;
  • неправомерными действиями работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • возмещением работником ущерба, причиненного работодателю.

Для обращения в суд работнику в общем случае дается 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если спор связан с увольнением, срок для обращения в суд – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Споры о невыплате или неполной выплате зарплаты и других сумм работнику могут быть заявлены в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Также год дается и работодателю, если он хочет обратиться в суд за возмещением работником причиненного работодателю ущерба. Срок в этом случае исчисляется со дня обнаружения такого ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ). А суд при этом не вправе отказать в принятии искового заявления по причине пропуска сроков (п. 5 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

По тем индивидуальным трудовым спорам, которые закон не обязывает рассматривать исключительно в судах, работник сам решает, куда обращаться. Он может как пойти также сразу в суд, так и доверить рассмотрение спора комиссии по трудовым спорам. Порядок формирования КТС, особенности рассмотрения спора комиссией, принятия решения КТС и его исполнения мы рассматривали в отдельном материале. Напомним, в частности, что решение КТС подлежит исполнению в течение 3 календарных дней по истечении 10 календарных дней, которые даются на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ).

При пропуске сроков обращения комиссия по трудовым спорам, как и суд, эти сроки может восстановить (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Порядок решения трудовых споров коллективного характера

Сущность коллективных трудовых споров, порядок и особенности рассмотрения таких споров раскрываются в гл. 61 ТК РФ.

Так, в процессе разрешения коллективных споров применяются примирительные процедуры, к которым относятся (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

  • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
  • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

Именно в такой последовательности коллективный трудовой спор подлежит разрешению. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным (ч. 2 ст. 401 ТК РФ). А вот от рассмотрения разногласий с участием посредника стороны могут отказаться и перенести свой спор в трудовой арбитраж (ч. 1 ст. 403 ТК РФ).

Соглашения, которые были достигнуты в процессе разрешения коллективного трудового спора, оформляются в письменном виде и являются обязательными для всех сторон трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Источник: http://glavkniga.ru/situations/k504770

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам

Комментарий к статье 384

1. Согласно ст. ст. 308, 348 ТК индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и религиозной организацией как работодателем самостоятельно, рассматриваются в суде.

Таким образом, КТС не образуется, если работодателем является физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, религиозная организация.

2. Статья 384 не содержит положения об обязательном создании КТС в организации.

Проявить инициативу в создании КТС могут как работники (представительный орган работников), так и работодатель (организация, индивидуальный предприниматель). О представительном органе работников см. коммент. к ст. ст. 29, 30, 31. Предложение о создании КТС должно иметь письменную форму. Устная форма обращения не влечет правовых последствий.

Неисполнение работодателем обязанности направить в 10-дневный срок своих представителей в КТС со дня получения предложения свидетельствует о нарушении им трудового законодательства.

3. ТК предусматривает образование КТС на паритетных началах: из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

Общее собрание коллектива организации правомочно избирать членов КТС, если на его заседании присутствует не менее половины работающих в данной организации (подразделении) работников.

Конференция работников проводится в тех случаях, когда в организации сложно провести общее собрание, что обусловлено большим количеством работающих, производственным процессом, режимом работы, территориальной разобщенностью структурных подразделений и другими причинами. Делегаты на конференцию избираются по нормам и в порядке, которые определяются работниками организации. Конференция правомочна, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов.

Общее собрание и конференция работников принимают решения большинством голосов присутствующих на собрании и конференции.

4. КТС формируется из представителей работодателя. Таким образом, руководитель организации, индивидуальный предприниматель не могут войти в ее состав. Это исключает их участие в оценке своей же деятельности, с которой не согласен работник, и создает условие объективности принимаемых КТС решений.

При назначении представителей работодателя руководителю организации, индивидуальному предпринимателю следует получить согласие работников на участие в работе комиссии. Выполнение этой обязанности основано на добровольном волеизъявлении работников. Назначение работников в состав КТС оформляется приказом, распоряжением работодателя.

5. К компетенции общего собрания работников относится решение о создании КТС в структурных подразделениях организации. Формирование КТС в структурных подразделениях осуществляется аналогичным образом, как и образование КТС в организации.

В КТС структурных подразделений организации рассматриваются споры, возникающие в пределах полномочий этих подразделений, например об оплате сверхурочных работ, о неправомерном перемещении работника в пределах подразделения. Спор о перемещении работника в другое структурное подразделение будет предметом рассмотрения КТС организации.

6. Работникам, избранным в состав КТС, предоставляются гарантии. Они освобождаются от выполнения трудовых обязанностей для участия в работе комиссии. За этот период им сохраняется средний заработок (см. коммент. к ст. 171). Принимая во внимание условия производственной деятельности, характер и многосменный режим работы и другие основания, заседание КТС может иметь место и в свободное для члена КТС время. Вопрос о предоставлении работникам компенсаций в этом случае может решаться на локальном уровне.

7. Работодатель обязан обеспечить организационно-техническую деятельность комиссии — предоставить помещение и создать условия для работы. КТС должна иметь свою печать. Средства на ее изготовление выделяются работодателем.

Читайте так же:  Разрешение на удаленную работу

8. Председатель КТС, его заместитель, секретарь избираются членами КТС. Они могут быть представителями работодателя или представителями работников. Законодательством не установлено требований к их составу и порядку избрания.

9. Законодательством не установлен срок, на который создается КТС. Поэтому КТС может быть создана как на срок определенный, неопределенный, так и для рассмотрения единичного индивидуального трудового спора.

10. При увольнении работника, являющегося членом КТС, принцип паритетности, лежащий в основе ее образования, нарушается. В связи с этим представители работников, работодатель избирают или назначают нового работника в состав КТС.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Под редакцией Орловского Ю. П. 2007 г. Источник: СПС Консультант

Источник: http://hr-portal.ru/article/statya-384-obrazovanie-komissiy-po-trudovym-sporam

Приказ о создании трудовой комиссии

Для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником и работодателем, в организации или у работодателя-ИП могут создаваться комиссии по трудовым спорам. При наличии такой комиссии работник может первоначально обращаться к ней за разрешением спора, кроме случаев, когда обязателен исключительно судебный порядок урегулирования индивидуального трудового спора. Так, комиссией могут рассматриваться, к примеру, споры об оплате за сверхурочную работу, споры об обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, споры об обоснованности изменения работодателем условий трудового договора.

Подробнее о порядке разрешения трудовых споров мы рассказывали в нашем материале.

А как оформить приказ о создании комиссии по трудовым спорам на предприятии?

Создание комиссии по трудовым спорам: порядок

Комиссия по трудовым спорам может создаваться по инициативе как работников, так и работодателя и должна состоять из равного числа представителей работников и работодателя. Конкретное число членов комиссии законодательством не установлено. На практике комиссия по трудовым спорам обычно состоит из 3 человек от каждой стороны. Получив предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, работодатель и представительный орган работников должны направить в комиссию своих представителей в течение 10 рабочих дней (ч. 1 ст. 384 ТК РФ).

Сказанное означает, что создание трудовой комиссии – это обоюдное решение, принятое работниками и работодателем. И говорить о том, что трудовая комиссия создается на основании приказа работодателя, нельзя. Комиссия по разрешению индивидуальных трудовых споров действует обычно на основании Положения о комиссии, которое утверждается работодателем и представителями работников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Под приказом о создании комиссии обычно понимается распорядительный документ, которым работодатель решает основные вопросы, которые возникают при образовании комиссии и которые находятся исключительно в компетенции работодателя.

К примеру, именно работодатель определяет перечень своих представителей в комиссию по трудовым спорам (ч. 2 ст. 384 ТК РФ).

Кроме того, работодатель должен обеспечивать организационно-техническое сопровождение деятельности комиссии (к примеру, выделить помещение для проведения заседаний комиссии) (ч. 4 ст. 384 ТК РФ). Поэтому этот аспект создания трудовой комиссии также может быть отражен в приказе работодателя.

После того, как комиссия будет создана, она избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии (ч. 5 ст. 384 ТК РФ).

Законодательством не установлен срок, на который комиссия создается. Поэтому такая комиссия может создаваться для рассмотрения как конкретного трудового спора, так для постоянной работы в качестве органа по разрешению индивидуальных трудовых споров. Также, при необходимости, из состава комиссии могут выводиться одни лица и включаться в нее другие. Ведь, к примеру, для разрешения денежного спора в комиссию целесообразно включать представителя бухгалтерии. Однако необходимости в нем нет при разрешении исключительно кадрового спора, не связанного с оплатой труда работника.

Приведем для приказа о создании комиссии по трудовым спорам образец его заполнения:

Источник: http://glavkniga.ru/forms/482

Профилактика трудовых споров

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, N 10

Профилактика трудовых споров

Дом начинается с лестницы, а трудовые споры — с трудового договора. Работодатели зачастую совершают ошибку, не придавая значения установленным трудовым законодательством срокам, данным и формулировкам в трудовых договорах и иных документах, касающихся деятельности работника. Результат, как правило, плачевный, и потому остается только пожинать печальные последствия баталий в судебных процессах с работниками. А ведь всего этого можно избежать.

Предмет трудовых споров

Исходя из анализа судебной практики, предметы разногласий между работником и работодателем чаще всего следующие:

— невыплата заработной платы;

— увольнение по инициативе работодателя;

— материальная ответственность работника;

— неоплата больничных листов и др.

Обычно непонимание возникает там, где нет четких договоренностей сторон. Следовательно, работник и работодатель формально подходят к оформлению трудовых отношений по вышеперечисленным вопросам.

Рассмотрим одну из причин — неясные договоренности сторон трудовых отношений. В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательные условия трудового договора мы изложим в виде таблицы (см. таблицу 1).

Условие трудового договора

Особенности отражения в трудовом
договоре

Сведения, необходимые для заключения ТД

Фамилия, имя, отчество работника
и сведения о документах,
удостоверяющих личность работника
(паспорт, его серия, номер, где и
кем выдан)

Наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество
работодателя — физического лица)
и сведения о документах,
удостоверяющих личность
работодателя — физического лица

Идентификационный номер
налогоплательщика (для
работодателей, за исключением
работодателей — физических лиц,
не являющихся индивидуальными
предпринимателями)

Сведения о представителе
работодателя, подписавшем трудовой
договор, и основание, в силу
которого он наделен
соответствующими полномочиями

В преамбуле ТД указывается либо
руководитель, либо иной
представитель, наделенный
полномочиями подписывать ТД.
Основанием таких полномочий может
быть Устав либо доверенность и
приказ

Обязательные условия ТД

Место и дата заключения трудового
договора

Строчка перед преамбулой ТД

Трудовая функция (работа по
должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием
квалификации; конкретный вид
поручаемой работнику трудовой
функции). Если в соответствии с
ТК РФ, иными федеральными законами
с выполнением работ по
определенным должностям,
профессиям, специальностям
связано предоставление компенсаций
и льгот либо наличие ограничений,
то наименование этих должностей,
профессий или специальностей
и квалификационные требования
к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям,
указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых
в порядке, устанавливаемом
Правительством РФ

Обычно в предмете договора
указывают должность и делают
ссылку на должностную инструкцию,
в которой описывают подробно
трудовую функцию — должностные
обязанности. Должностная
инструкция является неотъемлемой
частью ТД

Место работы, а в случае, когда
работник принимается для работы в
филиале, представительстве или
ином обособленном структурном
подразделении организации,
расположенном в другой местности,
— место работы с указанием
обособленного структурного
подразделения и его
местонахождения

Раздел — предмет договора

Дата начала работы, а в случае,
когда заключается срочный трудовой
договор, — также срок его действия
и обстоятельства (причины),
послужившие основанием для
заключения срочного трудового
договора в соответствии с ТК РФ
или иным федеральным законом

Раздел — срок трудового договора

Условия оплаты труда (в том числе
размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты)

Раздел — условия оплаты труда.
Если в организации есть ЛНА —
Положение об оплате труда
(Положение о заработной плате), то
в ТД указывается размер тарифной
ставки (оклада) и делается ссылка
на Положение об оплате труда

Режим рабочего времени и времени
отдыха

Указывается ТД, если для данного
работника он отличается от общих
правил, действующих у данного
работодателя, в разделе «Режим
рабочего времени». Если режим
рабочего времени не отличается от
остальных работников, то делается
ссылка на Правила внутреннего
распорядка

Читайте так же:  Увольнение по состоянию здоровья пункт г

Компенсации за тяжелую работу и
работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, если работник
принимается на работу
в соответствующих условиях,
с указанием характеристик условий
труда на рабочем месте


В разделе «Гарантии и компенсации»
либо, если есть Положение об
оплате труда, — сделать ссылку на
это Положение

Условия, определяющие в
необходимых случаях характер
работы (подвижной, разъездной, в
пути, другой характер работы)

В разделе «Режим рабочего времени»
либо ссылка на Правила внутреннего
распорядка

Условие об обязательном социальном
страховании работника
в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами

В разделе «Страхование работника»

Другие условия в случаях,
предусмотренных трудовым
законодательством и иными
нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права

Дополнительные условия (необязательные)

Об уточнении места работы
(с указанием структурного
подразделения и его
местонахождения) и (или) о рабочем
месте

О неразглашении охраняемой
законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной)

Об обязанности работника
отработать после обучения не
менее установленного договором
срока, если обучение проводилось
за счет средств работодателя

О видах и об условиях
дополнительного страхования
работника

Об улучшении социально-бытовых
условий работника и членов его
семьи

Об уточнении применительно к
условиям работы данного работника
прав и обязанностей работника
и работодателя, установленных
трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы
трудового права

Напоминаем о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Обратите внимание, что недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Иногда работодатели ошибочно полагают, что если они не пропишут каких-либо условий, то в случае судебного спора он разрешится в их пользу. Не стоит надеяться на такие уловки, потому что работник зачастую доказывает в суде наличие фактических трудовых отношений и неоговоренные условия при реальном их существовании. Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Наряду с этим, используя общие формулировки в ТД, сам работодатель может иметь изначально слабую позицию в трудовом споре. Например, не указав конкретно структурное подразделение, его местонахождение, сложно будет доказать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (прогул).

Следует избегать общих и расплывчатых формулировок — это одна из причин трудовых конфликтов.

Поэтому чем конкретнее изначально будут описаны все условия трудового договора, тем меньше будет неоднозначных толкований сторонами положений заключенного трудового договора, а следовательно, и поводов к возникновению спора.

Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, следует помнить, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Дополнительные условия являются правом работодателя, но если они уже зафиксированы в трудовом договоре, то обязательны к исполнению работодателем. Например, условие о дополнительном медицинском страховании, отраженное в трудовом договоре с работником, не может в одностороннем порядке не исполняться работодателем, если нет дополнительного соглашения с работником к трудовому договору о том, чтобы данное условие считать прекращенным.

Организация работы отдела персонала и юридического отдела

Достаточно важным фактором, понижающим риск возникновения трудовых конфликтов, является квалифицированный кадровый персонал и персонал юридического отдела, а также их эффективное взаимодействие.

На стадии подбора кадровиков и юристов работодателю необходимо обратить внимание на следующие моменты:

— теоретическую подготовку соискателя;

— практику разрешения трудовых споров;

— умение соискателя не только провести правильную диагностику ситуации, но и предложить работодателю варианты ее разрешения (выявляется обычно на стадии кейс-интервью).

Следует отметить, что большая успешная практика судебного урегулирования у соискателя-юриста еще не говорит о том, что он способен регулировать трудовые конфликты, не доводя их до суда. Обширная судебная практика может быть связана с принципиальной позицией прежнего работодателя в отношении разрешения конфликтных ситуаций.

Есть смысл смоделировать ситуацию для соискателя-кадровика или соискателя-юриста по трудовому спору и посмотреть инструменты воздействия, а также результат — примирением сторон закончится конфликт или желанием работника обратиться в суд.

Такие способности юриста и кадровика, как владение логичной и содержательной аргументацией, нивелирование конфликтогенов в переговорах и применение иных коммуникативных техник, обеспечат работодателю надежный иммунитет против разногласий с работниками.

Работодателю необходимо обеспечить нормальные условия труда для работников отдела персонала и юридического отдела, тем более данные требования установлены ст. 163 ТК РФ.

Прежде всего необходимо обеспечить данные отделы надлежащими помещениями, мебелью, программным обеспечением, компьютерной техникой и иными необходимыми средствами.

Для эффективной организации работы целесообразно разработать как регламенты работы внутри отделов, так и регламент взаимодействия между отделами, чтобы не упустить сроки оформления всех кадровых документов. С этой целью в организации следует разработать и отразить в регламентах:

— график, предусматривающий прием посетителей в утренние часы и перед окончанием работы;

— шаблоны стандартных кадровых документов;

— сроки оформления кадровых документов;

— назначить ответственных (по должности, поскольку работники могут меняться);

— схематично и подробно описать все основные процессы взаимодействия отделов.

Юридический отдел и кадровая служба должны играть роль медиаторов в предотвращении и урегулировании трудовых конфликтов.

Из каждого отдела можно выделить специалистов, владеющих техникой ведения эффективных переговоров.

В случае возникновения конфликта при составлении разговора с работником кадровикам и юристам совместно необходимо подготовить несколько вариантов разрешения ситуации. Целесообразно разъяснить работнику, какой вариант для него предпочтительнее, показать причинно-следственную связь между его выбором и возможными последствиями — как негативными, так и позитивными.

Оформление трудовых отношений и предварительный

Природа трудового спора тесно связана с поведением человека — как работника, так и работодателя (его представителей), всегда важна мотивация, цели и способы достижения. При наборе персонала необходимо обратить внимание на следующие моменты: иерархию ценностей работника (например, если в процессе собеседования кадровик выяснил, что даже невысокий процент заработной платы очень важен работнику, то при возникновении трудового конфликта вероятным предметом станет заработная плата), его лояльность, наличие в трудовой книжке информации о предыдущих спорах (обычно восстановление на работе по решению суда), частую необоснованную смену работы и др.

Следующий момент, который может повлиять на возникновение трудового конфликта, — непредставление работодателю при заключении трудового договора всех необходимых документов, установленных ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Обычно соискатель обещает представить трудовую книжку, документ об образовании или иные документы в скором времени после оформления (причины непредставления примерно такие — потерял, переехал, нет бывшего директора и т.д.). Обращаем внимание на то, что, даже если вашей организации очень нужен какой-либо работник, не стоит торопиться. Итак, работник должен представить работодателю до заключения трудового договора следующие документы:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/profilaktika-trudovyh-sporov

Трудовые споры в образовании
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here