Условия увольнения работника по инициативе работодателя

Самая важная информация по теме: "Условия увольнения работника по инициативе работодателя" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Все тонкости расторжения трудового договора по инициативе работодателя

На сегодняшний день современный Трудовой кодекс становится на защиту работника. Работодатели решившие уволить трудящегося по ст.81 ТК РФ должны очень внимательно подходить к этому вопросу и соблюдать все формальности.

Не соблюдение правил такого увольнение может привести к восстановлению работника на прежнее место работы с компенсацией.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Прекращение трудового договора по желанию руководства, что это?

С точки зрения Трудового кодекса работник является более слабой стороной в отношениях с работодателем. Для того, чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя недостаточно просто желание — необходимо наличие каких либо обстоятельств, которые в соответствии с Трудовым кодексом могут послужить причиной расторжения трудового договора.

Такая процедура увольнения расписана последовательно в кодексе, ведь любой неверный шаг руководства может стать причиной признания этого увольнения незаконным. Таким образом, рассматривая понятие увольнения по инициативе работодателя, необходимо отметить, что это прежде всего решение руководства лишить должности сотрудника за нарушения трудового договора, а также в результате уменьшения штата предприятия или его ликвидации.

По каким причинам можно уволить сотрудника в одностороннем порядке в РФ?

Исходя из Трудового кодекса, работника можно уволить из-за его действий или исходя из обстоятельств, которые не зависят от него. Таким образом, к независящим обстоятельствам относятся:

  • Уменьшение штата.
  • Ликвидация предприятия.
  • Недостаток квалификации сотрудника или несоответствие должности.
  • Изменение собственника предприятия.
  • Состояние здоровья работника.

К причинам увольнения, которые зависят от действий работника, относят:

  • Увольнение за нарушение дисциплины, которое предполагает прогул, распространение коммерческой тайны, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, нарушение правил по охране труда, если это привело к несчастному случаю или аварии. Также к этой причине относится и совершение имущественного преступления, если оно доказано судебным актом.
  • Недостоверные документы, которые использовались при заключении трудового договора.
  • Однократное нарушение обязанностей материально ответственных лиц, в результате которых предприятие понесло ущерб.
  • Совершение аморальных действий работником.
  • Невыполнение работником своих функций без уважительных на это причин.

Подробно о причинах и порядке увольнения работника по инициативе работодателя говорится в нашем материале.

Условия освобождения от должности

Для каждого отдельного случая условия расторжения трудового договора будут разными с самого начала. Поэтому каждый предприниматель должен оценить ситуацию и сделать все поэтапно, чтобы потом не возникло вопросов.

Срок увольнения с работы по инициативе работодателя:

  1. В случае ликвидации предприятия или сокращения штата работодатель должен сообщить об этом за два месяца, для того чтобы работник смог найти другое место работы.
  2. Когда речь идет о нарушении дисциплины в зависимости от совершенного проступка период увольнения может занять от нескольких дней до месяца.
  3. При увольнении сотрудника по причине не прохождения аттестации и недостаточной квалификации, работнику могут предъявить увольнение сразу после выявления такого несоответствия. При этом срок увольнения зависит от договоренности с руководством.

Необходима ли отработка?

В том случае если сумма нанесенного ущерба меньше ежемесячной заработной платы, то она вычитается из расчетных денежных средств.

Отработка возможна в случае ликвидации предприятия или уменьшения штата сотрудников, тогда об этом заранее сообщает руководство. Также по обоюдному согласию сторон возможна отработка в течение оговоренного срока.

Права увольняемого

Так как сейчас довольно часто практикуют судебные разбирательства по причине лишения должности из-за несогласия сторон, то очень важно придерживаться всех правил и норм. Каждый работник независимо от причины увольнения имеет право на:

    Заблаговременное получение уведомления об увольнении. При ликвидации предприятия или сокращении должности уведомить трудящихся необходимо за два месяца. Каждый, кто попал под сокращение, должен ознакомиться с документом и подписать его. В качестве гарантии при сокращении возможно предложение другой работы.

Когда речь идет о нарушении дисциплины или несоответствии квалификации, то уведомить сотрудника необходимо сразу после принятия решения руководства. Обычно при однократном не грубом нарушении трудовой дисциплины в первый раз работник получает выговор, а при систематическом нарушении решается вопрос об увольнении.

  • Получение положенных выплат, включая компенсацию за отпуск. В последний день работы работодатель обязан выплатить расчетные деньги. Обычно получение последней заработной платы происходит через кассу предприятия или через банковскую карту, тогда перевод может задержаться до 3 дней.
  • Порядок действий

    Работодатель является сильной стороной с точки зрения Трудового кодекса, поэтому процедура увольнения в независимости от причины должна быть максимально правильная и поэтапная. Порядок действий можно поделить на следящие этапы:

    1. Возникновение причины увольнения, к которым относиться дисциплинарные нарушения, подозрение в материальных махинациях или повреждения имущества предприятия, плохое прохождение аттестации сотрудником.
    2. Сбор доказательств, который предполагает выяснение причин прогулов, появление на рабочее место в нетрезвом состоянии, в этом случае собирается комиссия в количестве 3 человек, которая составляет акт. При прогуле работник должен написать объяснительную записку с прикреплёнными справками, если прогул был по состоянию здоровья.

    При любом нарушении дисциплины работодатель должен потребовать разъяснения. В случае однократного проступка, работнику могут дать выговор, а при постоянном нарушении его судьба будет решаться руководством. В случае недостатка квалификации доказательством становиться результат прохождения аттестации.

  • После этого готовится приказ об увольнении, в котором указывается причина. В обязательном порядке данный приказ должен прочитать и подписать работник.
  • В зависимости от нарушения в приказе ставится дата увольнения. При этом важно учесть, что при таком виде увольнения отработка должна быть только по согласию двух сторон.
  • В последний рабочий день работнику выдают расчетную заработную плату и трудовую книжку с записью.
  • Читайте так же:  Выплаты в декретном отпуске после 1 5 лет

    Особенности расчета некоторых групп работающих

    Для работодателя очень важно учитывать особые случаи при увольнении, к ним относятся некоторые категории сотрудников, поэтому стоит рассмотреть особенности увольнения:

    Чем может грозить расторжение договора человеку, лишившемуся должности?

    Если не считать лишение должности по независимым от работодателя причинам, то есть при ликвидации или уменьшении штата, то данный вид инициативы предполагает грубые нарушения. Освобождение от должностных обязанностей по этой причине может не лучшим образом повлиять на дальнейшую карьеру трудящегося, ведь все эти отметки указаны в трудовой книге, которую проверяют все работодатели при приеме сотрудников на работу.

    Лишение должности по таким статьям может повлиять как на дальнейший поиск работы, так и на отношения с будущим руководством, у которого такие записи могут вызвать недоверие к будущему сотруднику.

    Как избежать расчета?

    Для того, чтобы избежать негативные моменты увольнения и сохранить карьеру необходимо:

    1. Вовремя выполнять свои должностные обязанности.
    2. Избегать конфликтные ситуации с коллегами и начальством.
    3. Не нарушать правила дисциплины, включая соблюдения графика работы и приход на рабочее место в подобающем виде.
    4. Постоянно развиваться и узнавать новые нюансы работы, которые в будующем помогу успешно пройти аттестацию.

    При соблюдении таких правил у работодателя никогда не будет повода уволить трудящегося, а у работника появятся возможности карьерного роста.

    Увольнение трудящегося по желанию работодателя не самый лучший вариант для дальнейшего карьерного роста. Такая запись в трудовой книге заставит усомниться руководителей на новом месте работы и сильно подпортит репутацию.

    Очень важно в работе каждого человека иметь хорошие отношение с руководством и всегда идти на диалог, уметь сглаживать конфликты и неприятные ситуации. Для трудящегося получившего выговор необходимо сделать выводы и не допустить повторение таких ситуаций, чтобы не ставить под сомнение свою репутацию.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Источник: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-initsiative-rabotodatelya

    Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

    Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

    Общие основания

    Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

    Список включает такие основания увольнения, как:

    • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

    Грубое нарушение дисциплины

    Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

    Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

    ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

    • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
    • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
    • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
    • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
    • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
    • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
    • аморальное поведение педработников;
    • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

    Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

    1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
    2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
    3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
      • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
      • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
    4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
    5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
    6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.
    Читайте так же:  Практика рассмотрения трудовых споров

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

    Многократные нарушения дисциплины

    Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

    1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
    2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
    3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
    4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
    5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
    6. Внести запись в трудовую книжку.
    7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

    Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya

    Когда возможно увольнение работника по инициативе работодателя?

    В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудников по собственному желанию, но иногда эти действия противозаконны. Из статьи вы узнаете все о том, что касается увольнения.

    Основания

    В соответствии с трудовым законодательством,наниматель и работник предприятия обладают правом прервать взаимоотношения в случае:

    • окончания срока действия контракта;
    • согласия сторон;
    • реорганизации;
    • собственного желания сотрудника;
    • решения нанимателя.

    Увольнение сотрудника по решению администрации предприятия или работодателя возможно, если:

    Предоставление сотрудником ложных сведений о себе либо фиктивных документов также является поводом для увольнения.

    Кого уволить нельзя

    Нормативные документы РФ регулируют ситуации, при которых наниматель не имеет права уволить сотрудника. Категории лиц, которых нельзя уволить согласно действующему законодательству:

    • беременных – ТК РФ запрещает увольнять с работы беременную женщину, и это касается всех оснований прекращения трудового контракта (прогулы, совершение дисциплинарных поступков, недостаточно квалифицированная работа),кроме случая ликвидации компании;
    • работниц, которые занимаются воспитанием малолетних детей (до 3 лет);
    • женщин, имеющих3 и более детей до 14 лет, тогда, когда второй родитель является нетрудоустроенным;
    • единственного кормильца ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида– вплоть до18 лет);
    • сотрудники, временно нетрудоспособные;
    • работники,находящиеся в отпуске.

    Порядок увольнения

    Причины для увольнения могут быть разными. Ниже мы рассмотрим каждый из возможных случаев более подробно.

    При ликвидации фирмы

    Чтобы грамотно уволить персонал фирмы при ликвидации необходимо выполнить ряд последовательных шагов.

    1. Издать приказ о ликвидации.
    2. Всем работникам направить письменное уведомление о готовящейся ликвидации и предстоящем увольнении. Данное предупреждение необходимо предоставить заранее (не позднее шестидесяти дней) до момента освобождения сотрудником занимаемой должности. Граждане, которые отсутствуют на работе по веским основаниям (отпуск, больничные и др.), уведомление необходимо отправить таким способом, как заказное письмо. Дата получения письма выступает в качестве даты вручения уведомления.
    3. Вынести приказ об увольнении сотрудников, однако, не ранее 2 месяцев со дня вручения им письменного уведомления.
    4. Грамотно рассчитать и выплатить все платежи работникам, которые предусмотрены российскими нормативно-правовыми актами при ликвидации.

    Необходимо отметить, что такой процесс как ликвидация, требует увольнения всех без исключения сотрудников,осуществляющих трудовую деятельность в компании.

    При сокращении штата

    Сокращение штата– неприятный процесс для работников, однако, иногда крайне необходимый для продолжения работы предприятия.Сокращение мест может быть вызвано уменьшением объема работы, введением в производство новых технологий и оборудования.

    Если предстоит сокращение штата, на предприятии необходимо создать специальную комиссию. Комиссия должна отдельно рассматривать каждую кандидатуру, учитывая все моменты, которые могут повлиять на судьбу работника.

    Предпочтение в данном случае необходимо отдавать квалифицированным и опытным сотрудникам.В первую очередь, внимание следует уделить работникам, которые обладают преимущественным правом остаться на занимаемой должности. В эту категорию попадают:

    • родители, воспитывающие в одиночку ребенка, не достигшего 14 лет(ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
    • беременные;
    • работники, имеющие3 и более детей, и второй супруг не трудоустроен;
    • матери с детьми до 3 лет;
    • ликвидаторы последствий катастрофы на ЧАЭС;
    • инвалиды боевых действий.

    Если нет возможности оставить эти категории на прежних местах,новая должность предлагается им в первую очередь.

    Процедура увольнения служащих при сокращении штатных единиц состоит в следующем:

    • составляется список сотрудников, которые попадают под сокращение;
    • не позднее 60 дней до даты расторжения договора им отправляется письменное уведомление;
    • при наличии свободных рабочих мест на производстве администрация обязана предложить их увольняемым сотрудникам;
    • приказ о сокращении должности издается не ранее чем через 2 месяца с момента получения предупреждения работником;
    • выплата сотруднику денежных сумм, причитающихся ему за отработанное время, плюс компенсации.
    Читайте так же:  Платить алименты матери

    Следует обратить внимание, что увольнение одного сотрудника и прием на его место через непродолжительное время другого, является свидетельством того, что сокращение штатов не проводилось.

    По статье

    Работника увольняют по статье при совершении им противоправных действий:

    • при грубейшем нарушении внутреннего распорядка предприятия(прогул, нетрезвое состояние во время работы, пренебрежение техникой безопасности);при подозрении на алкогольное опьянение достаточно двух свидетелей, которые могут удостоверить данный факт;
    • при хищении собственности предприятия либо мошеннических действиях, которые нанесли ему ущерб и его сотрудникам (факт кражи устанавливает приговор суда);
    • при несоответствии занимаемой должности (отстранение сотрудника может произойти только тогда, когда нет возможности предложить ему новое место внутри организации, в том числе с переобучением);
    • при систематическом невыполнении должностных обязанностей;
    • при предоставлении заведомо фиктивных документов.

    На испытательном сроке

    Соискателю на вакансию администрация имеет право предложить испытательный срок, на протяжении которого будут оцениваться его знания, необходимые для работы в конкретной сфере.

    Наниматель обладает правом не принять на работу, если итог испытания его не устраивает, при этом свое решение он должен документально обосновать.Извещение о не прохождении предварительного испытания в письменной форме вручают за 3 дня до увольнения.

    Испытательный срок не должны устанавливать для лиц моложе18 лет, молодых работников, получивших высшее, средне-специальное и профессиональное образование (при их первом поступлении на работу), а также инвалидов, сотрудников принятых на временной основе и по конкурсу.

    Отработка сверх установленного испытательного срока считается подтверждением контракта.

    Пенсионера

    Уволить пенсионера можно в тех же случаях, что и остальной персонал предприятия.Причиной освобождения от должности может стать окончание действующего контракта, потеря квалификации (должно быть установлено соответствующей аттестационной комиссией), наличие нарушений трудового распорядка, реорганизации компании, сокращение штата.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Если у пенсионера появились медицинские показания, не дающие ему возможность выполнять работу, наниматель должен предложить ему вакансии в других подразделениях.

    Работодатель имеет право установить отработку при увольнении пенсионера в пределах 14 дней, если в этом есть необходимость для производства.

    При этом необходимо помнить, что ущемление прав сотрудника по возрасту и состоянию здоровья является незаконным.

    Инвалида

    Инвалид, официально осуществляющий трудовую деятельность в организации, обладает теми же правами и обязанностями, что и остальные сотрудники. Уволить инвалида можно в соответствии с общими основаниями. В случае приобретения инвалидности во время работы в данной организации,уволить его можно:

    • при отказе от перевода на новую должность, более подходящему по медицинским показаниям;
    • в случае отсутствия таких мест на предприятии.

    В качестве льготы инвалид имеет право не отрабатывать положенные 14 дней при увольнении.

    Беременных и родителей-одиночек

    Уволить беременную женщину на общих условиях работодатель не имеет права. Единственный повод для отстранения от должности беременных – ликвидация организации. Если срок ранее заключенного контракта закончился в период беременности, работодатель обязан продлить его действие до родов или до окончания полагающегося работницам в положении отпуска. Беременная женщина должна приносить в отдел кадров предприятия справку, которая подтверждает ее беременность один раз в 3 месяца, если контракт продлевался на основании ее положения.

    Допустимо увольнение беременной, если контракт с ней был заключен на время отсутствия основного работника, и в организации нет вакансии,которая бы соответствовала ее квалификации.

    Родителями одиночками, согласно закону, считаются граждане,осуществляющие воспитание детей тогда,когда второй родитель:

    • умер или в соответствии с судебным постановлением признан безвестно пропавшим;
    • окончательно лишен родительских прав;
    • отбывает наказание в местах лишения свободы.

    В эту же категорию попадают матери,не указавшие имя отца в свидетельстве о рождении ребенка.

    Уволить родителя-одиночку нормативные акты запрещают, однако существуют исключительные случаи, при которых это возможно. Прервать действие контракта наниматель может в случае:

    • ликвидации субъекта хозяйствования;
    • утрате доверия со стороны руководства к сотруднику (касается денежных и материальных ценностей);
    • халатного отношения к своим обязанностям, предусмотренным контрактом, и наличия административных взысканий;
    • пьянства, прогулов, нарушения трудового распорядка.

    Сотрудница, семья которой ухаживает за ребенком-инвалидом,пользуется льготами до достижения им восемнадцати лет.

    По совместительству

    Процедура освобождения от должности тех сотрудников, которые трудятся по совместительству, не отличается от процедуры увольнения основного рабочего состава. Причины увольнения те же: окончание трудового контракта, нарушение распорядка, халатное отношение к порученной работе. Совместитель может быть отстранен от должности, если на его место принимают сотрудника, для которого данная вакансия будет выступать в качестве основной. Известить совместителя о прекращении контракта необходимо за 2 недели.

    Какие выплаты положены работникам

    Выплаты, полагающиеся работникам при увольнении, напрямую зависят от основания, по которому это происходит, а иногда и от категории сотрудников. Информация о причитающихся выплатах для наглядности сведена в таблицу.

    Причина увольнения, категория работников Основные выплаты Дополнительные выплаты
    Ликвидация предприятия Задолженности по зарплате, премия,причитающаяся оплата больничного,возмещение за те дни отпуска, которые были не использованы. Выходное пособие уплачивается в размере среднемесячного заработка при окончательном расчете.

    Полный расчет с сотрудником наниматель должен произвести в последний день его работы. При увольнении работник получает долги по зарплате, выходное пособие, денежное вознаграждение за досрочное прекращение контракта.

    Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

    Источник: http://sud.guru/trud/uvolnenie-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelya.html

    Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

    По действующему законодательству, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу из-за изменившейся должностной инструкции. Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ в последней редакции. Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

    Читайте так же:  Трудовые споры рассматриваются

    Что такое «изменение должностной инструкции»

    В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

    Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:

    • структура управления организации;
    • формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
    • режимы труда и отдыха;
    • нормы труда;
    • организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
    • технологии производства.

    Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

    Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции

    Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

    Шаг 1. Принимаем решение

    Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

    Шаг 2. Уведомляем работника

    Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе корректировка должностной инструкции. А изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено. В уведомлении указываются причины и основания для изменений. Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, свою подпись и дату. Согласие с новыми условиями должностной инструкции, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

    Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет локальный акт о том, что уведомление об обновлении должностной инструкции сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

    Шаг 3. Получаем согласие или отказ

    Отказ работать по новой должностной инструкции может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

    Если работник не возражает против изменения круга обязанностей и ответственности, производится:

    • изменение трудовой функции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
    • издание и подписание дополнительного соглашения (приложения к трудовому договору), которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

    Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

    Шаг 4. Уведомляем органы занятости

    Из-за корректировок в должностной инструкции в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99). Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

    Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

    Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

    Если режим неполного рабочего времени утвержден на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (нормативный акт, который установил требование — Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

    Шаг 5. Предлагаем вакансии

    Поскольку изменение должностной инструкции без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в этой местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

    Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

    Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

    Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

    Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

    В приказе указывается:

    • наименование предприятия;
    • местоположение;
    • номер, дата;
    • Ф.И.О. и должность работника;
    • дата и основание увольнения.

    Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель. Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты. При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

    Читайте так же:  Права лица привлекаемого к административной ответственности в 2020 году

    В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями трудового договора (должностной инструкции).

    В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

    Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

    • в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
    • в графе 2 — дата вносимой записи;
    • в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
    • в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

    Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

    Шаг 7. Расчет и документы

    На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

    Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

    При увольнении из-за отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях должностной инструкции необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

    Что делать, если работник хочет уволиться раньше

    Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81. В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

    Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-esli-tot-ne-soglasen-na-izmenenie-usloviy-raboty

    Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя

    Говоря о том, кого работодатель не имеет право уволить, нужно обратить внимание на неправильную постановку вопроса. Выгнать с работы можно каждого. Было б желание и основания.

    Правильно спрашивать так: в какой период времени сотрудника нельзя уволить? При каких обстоятельствах?

    Потому что возможность или невозможность расторгнуть договор по инициативе начальства зависит от того, что происходит в жизни работника.

    Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ

    1. Сотрудник находится в отпуске. Все логично. Человек отдыхает. Может быть, даже на море. А ему сообщают, что он уволен. Так быть не должно. Вот выйдет работник из отпуска — тогда у начальства появится право его уволить, если будут основания, конечно.
    2. Сотрудник является временно нетрудоспособным. Похожая история, только со знаком «минус»: человек заболел, а его уволили. Так быть не должно. Законодатель установил на подобное запрет. Пусть человек вылечится, выйдет на работу, тогда уже можно решать вопрос о его увольнении.

    В этот же список можно включить ситуацию, когда сотрудник какой-нибудь организации отдыхает — у него выходной.

    То есть, увольнение всегда должно осуществляться во время нахождения лица на рабочем месте.

    Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ

    Но есть несколько исключений. Во-первых, если компания ликвидируется, то уволят и такую сотрудницу.

    Во-вторых, если женщина устроилась на «декретное место», то есть, чтобы заменять сотрудника, ухаживающего за малолетним ребенком, и сама забеременела, то её уволят при выходе основного работника. Без проблем. Правда, беременной должны предложить имеющиеся вакантные места. Естественно, подходящие ей по состоянию здоровья. Но таких мест, как правило, не бывает.

    Наконец, если беременная работает по срочному договору, то её не выгонят по истечению срока действия этого соглашения, но когда она родит, её в любой момент могут «попросить».

    Есть работники, которых не могут уволить. Но за исключением случаев, когда:

    • ликвидируется организация;
    • сотрудник получил несколько дисциплинарных взысканий;
    • работник совершил один, но грубый проступок;
    • сотрудник утратил доверие;
    • человек, зарабатывающий на хлеб воспитанием детей, совершил аморальный поступок;
    • лицо устроилось на работу при помощи подложных документов.

    Это следующие люди:

    1. Женщина, у которой есть ребенок до 3 лет.
    2. Одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида (до 18 лет) или несовершеннолетнего (до 14 лет).
    3. Единственный кормилец в семье, где проживает ребенок с ограниченными возможностями или малолетний — до 3 лет, при условии, что есть еще двое детей — это для последнего случая.

    Подробнее можно посмотреть в самой статье 261 ТК РФ.

    Видео: кого нельзя уволить

    Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя

    Видео (кликните для воспроизведения).

    В ТК РФ указано, каких еще работников, помимо перечисленных, нельзя уволить.

    1. Человек, утративший доверие или совершивший аморальный поступок, при условии, что это открылось, спустя 1 год.
    2. Работник, в отношении которого действуют особые правила увольнения. Например, несовершеннолетнего можно выгнать с работы, при условии, что о таком желании известно органам опеки. А сократить человека можно только, если заблаговременно уведомить об увольнении его и профсоюзный орган.

    Таким образом, в 99% случаев спокойной можно быть только беременной сотруднице. С ней, по инициативе начальника, можно расторгнуть трудовой договор только в том случае, если компания прекращает свое существование, либо, предприниматель перестает заниматься коммерческой деятельностью.


    Источник: http://www.klerk.ru/buh/articles/487748/
    Условия увольнения работника по инициативе работодателя
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here