Увольнение по сокращению должности пошаговая инструкция в 2020 году

Самая важная информация по теме: "Увольнение по сокращению должности пошаговая инструкция в 2020 году" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица 2 1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Читайте так же:  Перевод многоквартирного дома в дом блокированной застройки в 2020 году

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Читайте так же:  Карта мир классическая зарплатная

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица 2 1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Как уволить по сокращению должности

Зачастую в целях экономии финансовых средств работодателя, им проводится сокращение должностей (рабочих мест). Увольнение по сокращению должности имеет свои отличия от увольнения по другим основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

О том, как юридически правильно к этому подойти самому работодателю, какие действия должен осуществить работник и пойдет речь ниже.

Трудовые нормы

Как и любые трудовые отношения, отношения, связанные с сокращением, регулируются Трудовым кодексом РФ, то 30 декабря 2001и года.

Уволить штатного работника по сокращению возможно при:

  1. Сокращении штата работодателя;
  2. Полной ликвидации конкретной должности.

Сократить определенные должности возможно при переходе на автоматизированные средства работы (к примеру, был сторож, теперь используется охранная сигнализация) или в случае невозможности финансово содержать столько рабочих мест.

Конституционным судом РФ установлено, что сокращение — это право работодателя, обусловленное экономической целесообразностью.

Процедура увольнения по сокращению должности

Процедура увольнения по сокращению базируется на трех составляющих:

  1. Уведомление работника о сокращении;
  2. Издание приказа о сокращении;
  3. Увольнение.
Читайте так же:  Взять займ через контакт без отказа

Казало бы все просто. Но у всего есть свои частности, которые нарушать нельзя, в противном случае, решение об увольнении может обжаловаться в суде, может быть проверка законности данной процедуры со стороны прокуратуры или гос. инспекции труда.

Если работодатель не хочет иметь сложностей и проблем с законом все нужно сделать грамотно и юридически правильно.

Недостаточность трех составляющих для увольнения в связи с сокращением дает основания для работника обратиться в суд, который найдет в действиях работодателя неправомерные действия и как минимум, выставит последнему штраф.

Правильно составленный приказ выглядит таким образом:

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования

«Зиминский дом детского творчества»

О сокращении штата сотрудников

В связи с необходимостью рационализации штатной структуры Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Зиминский дом детского творчества»

  1. Исключить с 12.04.2018 года из штатного расписания МБУ ДО «ЗДДТ» следующие должности: — сторож – 6 единиц;
  2. Утвердить штатное расписание от 12.02.2018 и ввести его в действие с 12.04.2018 г.
  3. Инспектору по кадрам Галеевой Е.Р. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:
  • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению штата;
  • довести до сведения профсоюза и органов службы занятости, данные о предстоящем высвобождении сотрудников;
  • провести изыскание вакантных должностей для лиц, попадающих под сокращение.
  1. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор МБУ ДО «ЗДДТ» С.В. Лашкина

С приказом ознакомлены:

« » ___________ 2019 г. _____________________ Галеева Е.Р.

« » ___________ 2019 г. _____________________ Харисов М.Ф.

« » ___________ 2019 г. _____________________ Сизых Н.С.

« » ___________ 2019 г. _____________________ Белова М.А

« » ___________ 2019 г. _____________________ Вершинина Л.Г.

« » ___________ 2019 г. _____________________ Федорова О.П.

« » ___________ 2019 г. _____________________ Москалюк С.П.

Видео (кликните для воспроизведения).

Где узаконить перепланировку квартиры самостоятельно? Подробнее тут.

После издания приказа каждому работнику подготавливается именное уведомление (созданное в двух экземплярах для работника и работодателя) о сокращении в нем прописывается причина сокращения, когда будет увольнение, обязательно прописать, когда выдано уведомление.

Подписывается руководителем учреждения, работник ознакамливается. Если у работодателя имеется журнал регистрации уведомлений, то в нем ставится подпись ознакомившегося работника и дата ознакомления.

В это же время в Центр Занятости Населения подается свод высвобожденных работников, форма типовая, для всех регионов страны одинакова, скачать ее можно здесь.

При наступлении указанного срока о высвобождении работников трудовой договор с ними расторгается.

Возможно уволить и позже указанного срока по объективным причинам, раньше нельзя даже на день. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, с работником производится полный расчет, с учетом не отгулянных отпусков, выходным пособием и компенсаций.

Видео: Что нужно знать

Как уволить: пошаговая инструкция

Уволить, а точнее сократить работников, возможно только при наличии таких этапов:

  1. Работодатель определяется с тем, каких работников можно уволить, а каких нельзя;
  2. Издаёт соответствующий приказ, с указанием тех лиц и должностей, которых необходимо уволить;
  3. Письменно уведомляет работников;
  4. При наличии возможности предлагает работникам, попадающим под сокращение, иные вакансии;
  5. Уведомляет органы центра занятости населения о предстоящем высвобождении работников;
  6. Уведомляет профсоюз (если таковой имеется);
  7. Издает приказ об увольнении с указанием п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
  8. Производит полный расчет;
  9. Надлежащим образом оформляет трудовые книжки работников.

Для начала работодатель должен понимать, с кем можно подобным образом трудовые отношения расторгнуть, а с кем нельзя.

Законодательством определен перечень лиц, кто не может быть уволен в связи с сокращением:

  1. Беременные женщины;
  2. Женщины, имеющие детей до трех лет;
  3. Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет, и воспитывающие детей-инвалидов;
  4. Законный представитель – единственный кормилец, ребенка-инвалида;
  5. Единственный кормилец ребенка до трех лет, в случае если второй родитель не работает и в семье более двух малолетних детей.

Одновременно с первым этапом работодателю необходимо проверить достаточность причин для увольнения, издать за два месяца (минимум) приказ о сокращении, на основании этого приказа составить уведомления работникам о грядущем сокращении, и подать в органы центра занятости населения сведения о высвобождении работников, с предполагаемой датой увольнения.

И по истечении двух месяцев работник увольняется в соответствии с сокращением штата работодателя.

Как выглядит приказ было рассказано выше. А у уведомления нет унифицированной формы, здесь нужно прописать кому адресуется уведомление, и описать причины сокращения штата и дата предполагаемого увольнения.

Под уведомлением ставится подпись работника и дата получения. О пятом пункте тоже было рассказано выше, профсоюз уведомляется письменно, формы так же не существует.

У приказа об увольнении есть унифицированная форма, в основании нужно указать п. 3 ст. 81 ТК. Передать в бухгалтерию, которая и производит расчет. Кадровый специалист в это время делает соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Выплаты и компенсации 2019

Увольнение в связи с сокращением штата предполагает наличие определенных выплат и компенсаций. По состоянию на 2017 – 2019 годы такое выглядят таким образом:

Работнику выплачивается заработная плата за проработанное время, компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие за первый месяц после увольнения, равное средней заработной плате (могут быть иные размеры, прописанные в коллективном договоре), за второй месяц пособие выплачивается при доказательстве работника работодателю, что первый не трудоустроился. Подтверждается трудовой книжкой.

При условии, что уволенный сотрудник в течение 14 дней обратится в центр занятости населения по месту регистрации, но данная организация его не трудоустроила, то человек получает право на компенсацию за третий месяц безработицы.

Компенсация выплачивается за счет теперь уже бывшего работодателя.

Читайте так же:  Сумма долга алиментов по фамилии

Для районов Крайнего Севера и приравненных к ним районов, право на компенсацию увеличивается до полугода.

Есть ряд условий, при которых сокращение будет правомерным:

  1. Абсолютно полное следование закону в части процедуры сокращения.
    Если в актах предприятия указаны условия при данном виде увольнения, то они так же обязаны быть полностью соблюдены
  2. Целесообразность увольнения.
    В первую очередь в приказе должны быть указаны причины прекращения трудового договора.
  3. Уведомление Центра занятости населения о высвобождении работников.
    Многие работодатели этот пункт упускают, в следствие чего оплачивают штрафы государству и вынужденные прогулы работника

Судебная практика

Исходя из судебной практики городских судов можно сделать вывод о том, что в большинстве случаев, суд выносит решение о восстановлении работника на его рабочем месте, в месте с выплатой вынужденных прогулов.

В большинстве своем восстановление проходит по формальным причинам. В день увольнения, после ознакомления работника с данным приказом, с работником производится полный расчет и выплата компенсаций. Зачастую работодатель нарушает это требование закона.

Так же в судебной практике встречается такое: работника увольняют, к примеру 2 декабря, а с 1 декабря в штатном расписании уже отсутствует должность, попавшая под сокращение. Казалось бы, один день, но это повод признать увольнение работника не законным.

Заключение

Прекращение трудовых отношений с работником по средством сокращения является одним из способов управления кадрами работодателя.

Что в том, что в другом случае, необходимо сделать все юридически верно, иначе судебные тяжбы с уволенным сотрудником, проверки гос. органов неизбежны.

Где получить разрешение на перепланировку квартиры?Узнайте далее.

Как сделать перепланировку квартиры законно? Ответ здесь.

Конечно, работодатель не должен оправдывать свои действия по поводу сокращения, однако если работник пришел в суд, то это скорей всего потребуется. Поэтому в статье было подробно рассказано о процедуре сокращения штата, о действиях работодателя при этом виде увольнения, если это все соблюдать, то данное прекращение трудовых отношений будет законным, и работник не сможет опротестовать решение работодателя в суде. Соответственно, у последнего не будет проблем с законом.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Пошаговая инструкция процесса увольнения по сокращению штатов

В последнее время весьма участились случаи использования работодателем в качестве причины для увольнения процедуры сокращения штата. Не смотря на всю сложность такого процесса, часто для руководства такой вариант единственно правильный и возможный.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Поэтому стоит разобраться в правовых тонкостях процедуры, правах сотрудников на компенсации разного характера.

В каком случае проводится

Увольнение сотрудников по сокращению штата должно проводиться в тех случаях, если для этого существует экономическая необходимость. Причем закон требует от работодателя указывать конкретную причину вынужденного сокращения количества работников в тексте приказа об увольнении.

Среди случаев, по причине которых руководство может принять решение о сокращении штата, можно отметить:

  • проведение реорганизации предприятия;
  • наличие предпосылок для ликвидации;
  • изменение технологических условий труда, которое сделает некоторые должности ненужными;
  • низкая рентабельность, которая требует от руководства оптимизации расходов, в первую очередь, на оплату труда;
  • наличие должностей, в которых нет необходимости, либо такие рабочие функции можно укрупнить и перераспределить.

Кого нельзя уволить

Сокращение штата – это всегда инициатива работодателя. Но, трудовое законодательство определяет ряд категорий сотрудников, которых нельзя уволить по данной статье.

При сокращении количества должностей в штатном расписании руководство не имеет права увольнять:

  1. Беременных сотрудниц.
  2. Женщин в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста).
  3. Матери-одиночки, ребенку которых еще не исполнилось 14 лет (18 лет – для детей-инвалидов). Здесь важно, чтобы у матери был официальный статус одиночки, либо у второго родителя отсутствовал постоянный источник дохода. Этот пункт касается и отцов-одиночек, поскольку ТК не разделяет понятие одиноких родителей по половому признаку.
  4. Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом возрастом до 18 лет, либо многодетной семьи, где есть дети до 3-х лет.

Работодатель не имеет права уволить по ст. 81 сотрудника с высшей квалификацией в сфере профессиональной деятельности предприятия. Ограничения касаются и сотрудников с высокой производительностью труда.

Но, в таком случае, придется документально подтвердить факт хорошей работы различными документами, например, дипломами, сертификатами о прохождении специализированных курсов для повышения квалификации, аттестационные документы.

Если у всех работников примерно одинаковый уровень квалификации, работодатель должен сохранить работу в первую очередь:

  • лицам, состоящим в браке и имеющим иждивенцев;
  • единственным кормильцам в семье;
  • сотрудникам, которые получали травмы или заболели во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
  • инвалидам ВОВ, других боевых действий;
  • сотрудникам, которые проходят курсы повышения квалификации.
Читайте так же:  Дисциплинарная и административная ответственность военнослужащих

Работодателю важно учитывать и коллективный договор, поскольку там могут быть прописаны и другие защищенные категории сотрудников, например, связанные с выслугой лет. Часто иммунитет распространяется на некоторых членов профсоюза.

Видео: Суть процедуры

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по сокращению штата в 2019 году

Полная процедура сокращения штатного расписания размещена в статьях Трудового кодекса, и каждый работодатель должен четко выполнять предусмотренный там порядок.

Условно такую процедуру можно разделить на 4 этапа:

  1. Подготовка приказа.
  2. Ознакомление каждого сотрудника с текстом такого документа под роспись.
  3. Уведомление госучреждений.
  4. Непосредственно увольнение.

Каждый этап имеет множество бюрократических особенностей, как для его проведения, так и для подготовки. Рассмотрим каждый шаг более подробно.

Уведомление

Легально провести сокращение штатных единиц всего за несколько дней невозможно. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя оформления соответствующего приказа, как минимум, за 2 месяца до проведения сокращения.

Датой отсчета этих двух месяцев считается день вручения сотрудникам соответствующего уведомления.

В какой суд подается заявление о расторжении брака? Ответ здесь.

Также руководство предприятия должно уведомить о предстоящем увольнении и Службу занятости. В извещении перечисляются ФИО всех сотрудников, подпадающих под сокращение, их опыт, квалификация и уровень заработной платы.

При этом, если планируется массовое увольнение, уведомление должно быть отправлено не позднее, чем за 3 месяца до начала увольнения. Для индивидуальных предпринимателей сроки уведомления ЦСЗ – две недели.

При наличии в компании созданного профсоюза, параллельно с уведомлением Службы занятости, извещают и данный орган. Если в списке на увольнение присутствуют члены профсоюза, руководство компании должно аргументировать свой выбор.

Возражения профсоюза могут быть высказаны на протяжении 1 недели с момента получения извещения.

Форма уведомления не закреплена законодательством, и определяется на предприятии самостоятельно. Дополнительно документ должен содержать и перечень вакантных должностей, куда сотрудникам будет предложен перейти.

За 2 месяца до сокращения штата руководство предприятия должно издать соответствующий приказ. Перед этим разрабатывается и утверждается новое штатное расписание.

Приказ об увольнении по причине сокращения штатных единиц должен содержать следующую информацию:

  • причины сокращения;
  • ответственные лица за проведения мероприятия (сотрудники отдела кадров и бухгалтерии);
  • четкие сроки проведения процедуры.

В приказе важно обозначить все нюансы оплаты и расчета. Документ заверяется обеими сторонами.

Возможность перевода

Чтобы провести процедуру сокращения штата законно, работодатель должен пройти процедуру создания новых рабочих мест, и предложить подпадающим под сокращение работникам возможность перевода.

Новые вакантные должности могут быть низкооплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или вовсе находится в другом регионе. Отказ сотрудника от предлагаемой альтернативы должен фиксироваться в письменной форме под подпись.

Чтобы работники не затягивали процесс, стоит в уведомлении оговорить четкие сроки для принятия решения о переводе.

В случае отказа работодатель начинает процедуру расторжения трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке

При увольнении сотрудников по причине сокращения штата в трудовую книжку вносится соответствующая запись со ссылкой на 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Выплата зарплаты и компенсации

Все попавшие под сокращение штата сотрудники должны быть правильно рассчитаны.

Согласно нормам ТК такие работники вправе рассчитывать на выплату зарплаты и выходное пособие, включающее:

  • заработную плату за все фактически отработанные дни текущего месяца;
  • компенсацию неиспользованного отпуска;
  • компенсацию в виде среднего заработка за месяц;
  • среднемесячную заработную плату.

Для получения выплат сокращаемым пенсионерам предусмотрена немного другая схема.

Все предусмотренные законодательством выплаты и компенсации работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения. Однако это касается только первых трех выплат.

За среднемесячной зарплатой он вправе обратиться только через 2 месяца после сокращения. Чтобы получить выплату, нужно написать соответствующее заявление и предъявить трудовую книжку.

Еще через месяц можно снова обратиться за подобной выплатой, но уже понадобится справка с ЦСЗ о том, что человек не состоит у них на учете.

Сроки важно соблюдать, а также не пытаться получить компенсацию при трудоустройстве в данный период, поскольку такие действия грозят судебным разбирательством и штрафами.

Выдача документов

Процедура расторжения трудовых отношений оформляется в отделе кадров. Сотрудники отдела делают соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого сотрудника, копия которой помещается в его личное дело.

Для последующего трудоустройства очень важно соблюдать все требования занесения таких записей.

В день выдачи документов сотрудник должен расписаться в книге учета о получении трудовой книжки. Дополнительно ему на руки выдается приказ об увольнении.

Задержка выплат и выдачи трудовой книжки согласно действующему законодательству предусматривает материальную ответственность со стороны работодателя.

При задержке выплат начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый просроченный день.

Какая минимальная сумма алиментов на ребенка в 2017 году для ИП? Смотрите тут.

Как прекратить выплату алиментов после 18 лет? Читать далее.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48
Видео (кликните для воспроизведения).

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение по сокращению должности пошаговая инструкция в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here