Увольнение за нахождение в состоянии алкогольного опьянения в 2020 году

Самая важная информация по теме: "Увольнение за нахождение в состоянии алкогольного опьянения в 2020 году" с выводами от профессионалов. В случае возникновения вопросов и при необходимости актуализации данных вы можете обратиться к дежурному юристу.

Акт об отстранении от работы в состоянии алкогольного опьянения

Для того чтобы на законных основаниях отстранить сотрудника, пришедшего на работу в нетрезвом виде от выполнения должностных обязанностей, представители организации должны сформировать соответствующий акт.

Чем чревато появление нетрезвого сотрудника на рабочем месте

Приход кого-либо из работников нетрезвым, может привести к самым разным неприятным и непредсказуемым последствиям. Во-первых, человек, плохо себя контролирующий, своим неадекватным поведением может нарушить всю работу предприятия, привести к сбоям в технологическом или производственном процессе. Он может мешать коллегам осуществлять их функции, кроме того, сам факт такого события ставит под срыв соблюдение общепринятой дисциплины в компании.

Что такое отстранение от работы

Нетрезвого работника следует отстранить от исполнения его должностных обязанностей в каком бы то ни было виде.

Как правило, эта временная мера не превышает периода в один-два дня. При этом в дальнейшем эти дни провинившемуся при начислении заработной платы, не засчитываются.

Для чего нужен акт, его значение

Акт об отстранении от работы в состоянии алкогольного опьянения имеет серьезное значение. На его основании к сотруднику, который допустил подобное нарушение трудовой дисциплины, могут быть применены административные санкции в виде замечания, выговора или даже увольнения (если такое происходит не в первый раз). К тому же акт может служить причиной для того, чтобы лишить работника премии или другого вида материально (нематериального) поощрения.

В случае возникновения каких-либо разногласий между руководством компании и подчиненным, если вдруг последний надумает обратиться в трудовую инспекцию или суд, именно это документ послужит доказательством правоты представителей организации.

Кто составляет акт

Акт может составить руководитель структурного подразделения, в котором трудится человек, заявившийся на работу нетрезвым, а также любой другой работник предприятия, уполномоченный следить за соблюдением трудовой дисциплины.

Но его показания, зафиксированные в акте, обязательно должны быть удостоверены подписями других лиц.

Привлечение свидетелей

Для того чтобы подтвердить тот факт, что кто-то из сотрудников предприятия пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, а также обозначить его отстранение от исполнения должностных обязанностей, необходимо привлечь свидетелей. Их количество должно быть не менее двух человек, причем желательно, чтобы это были представители разных структурных подразделений.

Порядок составления акта об отстранении от работы в состоянии алкогольного опьянения

Первым делом, заметив нетрезвого сотрудника, необходимо убедиться в том, что он действительно пьян, а не находится, например, в плохом самочувствии. Для этого следует попросить его пройти процедуру проверки на специальном алкотестере или же медицинское освидетельствование. Затем, по результатам контрольных действий формируется акт, при этом если работник не захотел проходить тест на содержание алкоголя в крови, то это нужно в акте обязательно обозначить. При явных внешних признаках алкогольного опьянения или же исходя из положительных показаний прибора, следует отстранить сотрудника от работы, также занеся данную информацию в акт.

Как составить акт

  1. Акт формируется в произвольном виде, поскольку его стандартного образца нет. Однако если внутри компании есть разработанный и утвержденный руководством формат документа, то использовать следует именно его. При этом желательно, чтобы форма бланка была указана в нормативно-правовых бумагах предприятия.
  2. Акт можно писать от руки или печатать на компьютере, для него подойдет и обычный лист бумаги и бланк с фирменными реквизитами и логотипом. Если акт делается в электронном виде, то после окончательной подготовки его следует распечатать для простановки в нем необходимых подписей.
  3. Акт формируется как минимум в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику, который пришел на работу нетрезвым, второй остается внутри организации. Если нужно, то документ можно размножить (например для того, чтобы у каждого свидетеля также была своя копия документа).

Кто должен подписать акт

В первую очередь акт должен подписать сотрудник предприятия, который непосредственно занят в его составлении. Также в нем должны стоять подписи свидетелей, которые своими автографами удостоверяют тот факт, что документ оформлен по всем правилам и с соблюдением установленной процедуры.

И, наконец, последняя подпись, которая должна стоять в бланке – того работника, который стал главным «героем» документа. Если он отказывается расписаться, об этом следует сделать соответствующую пометку.

Образец акта об отстранении от работы в состоянии алкогольного опьянения

При необходимости сформировать акт об отстранении от работы в состоянии алкогольного опьянения, воспользуйтесь приведенным ниже примером и прочитайте комментарии к нему – с их учетом вы без труда составите нужный вам бланк.

  1. Первым делом внесите в документ информацию о том, кто именно пишет акт – его должность и ФИО, далее укажите присутствующих свидетелей, дату (число, месяц, год) и точное время (вплоть до минут), когда был установлен факт нахождения на работе сотрудника в нетрезвом виде, отметьте и его данные.
  2. Далее опишите, в чем именно выражалось опьянение (чем подробнее будет эта часть документа, тем лучше).
  3. Если работник прошел тест на алкотестере, внесите показания прибора в акт, как и сведения о его объяснениях (если он их предоставил).
  4. После этого удостоверьте то, что сотрудник до исполнения трудовых функций не допускается и обозначьте какие меры в отношении него приняты (например, он отправлен домой или просто выведен за территорию компании).
  5. Если считаете нужным, дополните документ и другой информацией, имеющей значение в вашем случае.
  6. Предложите провинившемуся работнику подписать бланк, если он откажется, обязательно сделайте соответствующую пометку.
  7. В заключение заверьте акт автографами всех присутствующих.

Можно ли уволить сотрудника за однократное появление на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Пьянство на работе – одна из причин, по которой гражданин может быть уволен. Многие сотрудники, склонные «употреблять» в рабочее время, уверены, что процедура увольнения слишком сложна и работодатель на нее не пойдет. Между тем трудовое законодательство позволяет оформить увольнение даже в случае однократного появления гражданина на работе в нетрезвом состоянии. Разберемся, как правильно уволить пьяницу, на что работодателю стоит обратить внимание при оформлении увольнения.

Читайте так же:  Предварительный договор купли продажи движимого имущества в 2020 году

Законодательство и судебная практика

Основанием для такого увольнения служит ст. 81 ТК РФ, в частности п. 6 пп. «б». Законодатель относит пьянство к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины. При этом опьянение может быть не только алкогольным, но и наркотическим, токсическим.

Чтобы уволить работника, не обязательно видеть его пьяным непосредственно на рабочем месте, достаточно появления на территории работодателя (организации) либо рабочего объекта (стройка, полевой стан и др.).

Разъяснения по указанным нормам трудового права дает Верховный Суд РФ. В Постановлении пленума ВС РФ №2 от 17/03/04 г. (п. 42) говорится следующее:

  • однократное появление на работе в состоянии опьянения является законной причиной увольнения;
  • отстранял ли работодатель его от работы в связи с опьянением, роли не играет;
  • опьянение может быть подтверждено мед. заключением;
  • опьянение может быть подтверждено иными документами, помимо мед. заключения;
  • все документы в случае подачи иска в связи с трудовым спором принимаются к рассмотрению и оцениваются судом.

Вопрос о появлении пьяным в нерабочее время спорный. В основном судьи склоняются к тому, что пьяный сотрудник на территории работодателя (рабочего объекта) в выходной, праздничный день – не повод для увольнения (апел. опр. коллегий по гражданским делам суда Красноярского края от 2/10/17 г. №33-12478/2017; Белгородского облсуда от 24/10/17 г. №33-4960/2017; суда ХМАО от 20/02/18 г. №33-1327/2018 и ряд других).

Вместе с тем существует определение Красноярского кр.суда от 27/06/18 г. по д. №33-8455/2018, где работнику при схожих обстоятельствах обжаловать увольнение не удалось. Факт появления пьяным на работе имел место в нерабочее время, однако ЛНА организации (правила внутреннего трудового распорядка) предписывали запрет на появление пьяным в рабочих помещениях, бытовках, причем в рабочее и нерабочее время.

Рассмотрим еще некоторые характерные судебные решения, описывающие применения норм ст. 81 (п. 6 ч. 1, пп. «б»). Гражданин, которого, по его мнению, незаконно уволили за однократное появление пьяным на работе, обратился в суд. Он пояснил, что характерный запах, ставший причиной увольнения – это следствие приема настойки валерианы в связи с известием о смерти в семье. Суд поддержал гражданина и восстановил на работе, поскольку в документах работодателя доказательств неадекватного состояния сотрудника не обнаружил — постовая ведомость, табель учета рабочего времени не могли их содержать (из судебной практики Омского облсуда за 2006 год, бюллетень 1(26).

Гражданин выиграл дело в суде против работодателя, уволившего его, поскольку:

  • доказал, что нарушение трудовой дисциплины ему «предъявил» работодатель в день увольнения, вследствие чего объяснений он по факту гражданин дать не мог;
  • по причине, указанной выше, работник не мог пройти мед. освидетельствование;
  • акт, составленный в организации, содержит сведения, не согласующиеся с показаниями свидетелей, чьими подписями он подтвержден.

(Из судебной практики райсудов Новгородской области в 2007 году по трудовым спорам, Обзор практики).

Гражданин был восстановлен на работе, будучи уволенным за пьянку на территории работодателя. Ему не было предложено пройти мед. освидетельствование, а акт, составленный в отсутствие гражданина и подписанный лицами, не присутствующими в момент нарушения им режима, суд отклонил как доказательство. Кроме того, находясь на территории организации, трудовых функций гражданин не выполнял (С-П. облсуд, определение от 15/03/11 г. №33-3463/2011).

Процедура увольнения: как правильно?

Из приведенной судебной практики видно, что любая небрежность в оформлении увольнения пьяного сотрудника, однократно и грубо нарушившего режим, может обернуться против работодателя. Прежде чем подписывать приказ об увольнении, необходимо соблюсти все указанные ниже процедуры.

  1. Обнаружение пьяного сотрудника и фиксация этого факта. Заметить неадекватное поведение сотрудника могут не только его коллеги, но и покупатели в магазине, если это продавец, клиенты фирмы, иначе говоря, третьи лица. Признаками опьянения могут быть:
    • запах алкоголя;
    • сумбурная речь;
    • слабая координация движений;
    • нелогичное поведение.

Следует помнить, что при ином, кроме алкогольного, опьянении, характерный запах может отсутствовать.

Такой порядок кадровых действий вытекает из ряда статей ТК РФ (76 абз. 2, 192 ч. 3, 193 абз. 1). На увольнение издается приказ по организации, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, либо оставлен акт об отказе.

Отметим, что акты, составленные одним лицом или от имени оного (двух) свидетелей спорны. Нужно как минимум трое незаинтересованных свидетелей. Если с момента проступка прошел месяц, уволить нельзя – работодатель пропустил срок согласно ст. 193 ТК РФ.

Достаточно сложно уволить так называемых льготных работников:

В отношении несовершеннолетних в ст. 269 ТК РФ есть указание на то, что за него может заступиться трудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних, хотя и говорится, что ст. 81 может быть применена как общее основание.

В отношении беременных ситуация еще более сложная для администрации. Согласно ст. 261 ТК РФ, ей в любом случае гарантируется рабочее место, кроме ликвидации фирмы или прекращения работы ИП, у которого она была оформлена. На этот счет есть разъяснения пленума ВС, пост-е №1 от 28/01/14 г. (п. 28).

Кстати говоря! Увольняя сотрудника за однократное появление пьяным на работе по ст. 81 ТК РФ, следует помнить, что у него могут возникнуть сложности при трудоустройстве в дальнейшем. Применение такой меры должно быть оправданным и взвешенным. Можно ограничиться иными дисциплинарными взысканиями – выговором, замечанием.

Суд: работодатель вправе уволить работника за нахождение в пьяном виде на территории работодателя даже в нерабочее время

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работник в суде пытался обжаловать дисциплинарное взыскание, к которому он был привлечен работодателем за появление на рабочем месте с признаками опьянения (определение Красноярского краевого суда от 27 июня 2018 г. по делу № 33-8455/2018).

Работник, в частности ссылался на то, что факт нарушения был установлен работодателем за пределами рабочего времени. Работодатель же указывал, что в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работникам запрещено появляться как на рабочих местах, так и в бытовых помещениях, в состоянии и с признаками алкогольного, токсического, наркотического опьянения в рабочее и нерабочее время.

В итоге суд встал на сторону работодателя. Судьи заключили, что работник обязан был учитывать особенности своей трудовой деятельности и соблюдать действующие локальные правовые акты работодателя, в том числе регламентирующие поведение работников и в нерабочее время.

Отметим, однако, что в силу ст. 192 Трудового кодекса дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. По смыслу ст. 91, ст. 106 ТК РФ исполнять свои трудовые обязанности работник должен только в рабочее время. Права регламентировать поведение работника в свободное от исполнения его трудовых обязанностей время закон работодателю по общему правилу не предоставляет.

Читайте так же:  Основная ставка налога на прибыль организаций составляет в 2020 году

Основываясь на приведенных законоположениях, многие суды приходят к выводу о невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нахождение на территории работодателя в пьяном виде в нерабочее время. Так, тот же Красноярский краевой суд в прошлом году признал незаконным увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в связи с тем, что он находился в таком состоянии на территории работодателя в свой выходной день и должностных обязанностей не исполнял (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 2 октября 2017 г. № 33-12478/2017). К аналогичным выводам приходил и Белгородский областной суд. При этом судьи указывали, что дисциплинарный проступок может быть совершен исключительно в рабочее время, поскольку в свободное от работы время на работника не может быть возложено выполнение трудовых обязанностей (апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 24 октября 2017 г. № 33-4960/2017 и от 31 октября 2017 г. № 33-5188/2017). Представлен такой подход и в практике других судов (определения Хабаровского краевого суда от 11 февраля 2015 г. № 33-819/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20 февраля 2018 г. № 33-1327/2018, Саратовского областного суда от 18 февраля 2016 г. № 33-1160/2016).

По нашему мнению, именно такая позиция в полной мере соответствует трудовому законодательству, а также разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в соответствии с которыми работники могут быть уволены за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в случае нахождение в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Полагаем, что это справедливо и для случаев применения к работникам за такое нарушение иных видов дисциплинарных взысканий (п. 42 постановления от 17 марта 2004 г. № 2).

Порядок увольнения сотрудника за появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте

Когда можно проводить служебное разбирательство по факту пьянства

Появление на работе в нетрезвом виде считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Достаточно один раз прийти на работу пьяным, чтобы этот раз стал первым и последним. Судьбу работника в таких случаях решает руководитель, поскольку Трудовой кодекс оставляет за работодателем право принятия окончательного решения.

Руководитель выбирает меру наказания исходя из конкретной обстановки, личных характеристик провинившегося и того факта, удалось ли зафиксировать, как того требуют правила, факт нарушения. Если работодатель не успел по каким-то причинам задокументировать проступок, увольнению работника лучше не подвергать.

Начинать служебное разбирательство нужно только в том случае, если нарушение произошло на работе. Это значит:

  1. Нарушитель находился именно на рабочем месте (проходная, территория цеха, и т.п.)
  2. Нарушитель в пьяном виде находился в рабочее время. Это рабочие часы самого сотрудника, а не просто всей организации.
  3. Нарушение, зафиксированное на рабочем месте в день отгула, отпуска, больничного не считается совершенным на работе.

Если подтвердилось, что имеет место нахождение сотрудника на работе в нетрезвом виде, это следует документально зафиксировать.

Как зафиксировать состояние опьянения правильно

Увольнение за пьянство на рабочем месте должно быть оформлено по всем правилам. За необъективный подход к применению самой строгой меры дисциплинарного взыскания работодателя могут привлечь к ответственности, а уволенного восстановят на работе.

Чтобы грамотно квалифицировать нарушение, работодатель должен в ходе служебного расследования получить подтверждение состояния опьянения медицинским освидетельствованием или другими доказательствами. По закону, заставить работника пройти медосвидетельствование нельзя. При отказе от освидетельствования нужно составить акт, который в дальнейшем, если уволенный обратится в суд, станет дополнительным аргументом в пользу работодателя.

Действия работодателя только в том случае законны, если он аргументированно констатирует состояние работника как нетрезвое, допущенное на работе и не являющееся следствием ухудшения здоровья (например, повышение давления, приема лекарств и т.п). Если требования закона учтены при проведении служебного расследования, то по его результатам работник может понести соответствующее наказание. В случае дальнейшего разбирательства, суд не сможет уличить работодателя в незаконности действий и отменить приказ об увольнении.

Пошаговая процедура оформления увольнения

Если работодатель намерен применить к нарушителю трудовой дисциплины самую строгую меру и уволить за пьянку на рабочем месте (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ ), он должен действовать по порядку, закрепленному законодателем (ст. 193 ТК РФ ).

Шаг 1. Непосредственный начальник нарушителя информирует вышестоящего сотрудника о предполагаемом состоянии работника.

Шаг 2. По приказу руководителя назначается комиссия из 3 человек для проведения служебного расследования.

Если комиссия находит у работника внешние признаки опьянения, его просят пройти медосвидетельствование. Если работник отказываются от прохождения, отказ фиксируется с помощью акта, подписываемого членами комиссии и свидетелями из числа сотрудников.

В такой ситуации наличие оскорблений будет зафиксировано в акте, который может стать обоснованием не только для увольнения, но и для привлечения к административной ответственности по ст.5.61 КоАП РФ.

Если имело место быть кража имущества, то дополнительно будет применено еще и уголовное наказание по ст.158 УК РФ. Подать иск об уголовном преследовании и возмещении ущерба организация может не позднее одного года.

Шаг 3. Сотрудник отстраняется от работы, ему дается 2 дня на дачу письменного объяснения. Отстранение от работы совершается в приказном порядке. Работник должен поставить свою подпись об ознакомлении с приказом. Если он отказывается это сделать, можно не составляя дополнительный акт об отказе, прямо на приказе сделать нужную пометку и поставить подписи двух свидетелей.

Шаг 4. Составляется акт в произвольной форме о нахождении на работе в состоянии опьянения. В акте отражаются:

  • время и место составления;
  • персональные данные членов комиссии;
  • признаки, по которым сделан вывод о состоянии алкогольного опьянения: запах алкоголя, нарушения речи, неустойчивость позы, покраснение лица, возбужденное состояние, неадекватное поведение.

Члены комиссии должны обязательно как можно тщательнее указать в акте все признаки, которые имели место в момент составления акта.

Если спустя положенное по закону время (2 дня) письменного объяснения проступка нет, также составляется акт.

Когда все доказательства, подтверждающие факт нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде собраны, вопрос, как уволить сотрудника за алкогольное опьянение, можно считать решенным: работодатель вправе издать приказ об увольнении нарушителя. Как правило, руководитель применяет эту крайнюю меру, если нет смягчающих вину обстоятельств. Ими могут быть, например, такие:

  • работник никогда не имел взысканий;
  • работает в организации давно;
  • серьезных последствий для производства, вызванных проступком, не было.

Учитывая все факторы, работодатель может ограничиться вынесением выговора. В любом случае составляется приказ в срок не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Читайте так же:  Сумма алиментов по соглашению

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Приказ об увольнении — по форме Т-8.

Полный расчет с работником производится в день увольнения. Ему выплачивается зарплата за фактически отработанное время, отпускная компенсация, если положена.

Заключение

Увольнение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения должно оформляться в предусмотренном законом порядке. Как правило, работник, уволенный по такой пятнающей репутацию статье, будет искать малейшую неточность в действиях работодателя, чтобы доказать неправомерность увольнения и отменить статью.

Если суд признает увольнение незаконным, работодателю придется выплатить зарплату за все время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред, изменить основание увольнения.

Если медосвидетельствование делалось на предприятии, должны применяться разрешенные Минздравсоцразвития РФ методики и способы освидетельствования. В противном случае, суд не признает выданное заключение доказательством и может признать увольнение незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Увольнение за нахождение в состоянии алкогольного опьянения в 2020 году

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Предприятие арендует цех у другого предприятия. На предприятии арендодателя действует пропускная система.
В заключенном договоре аренды предусмотрена ответственность сотрудников арендатора за появление на проходной в нетрезвом виде.
При выходе работника арендатора в смену (в выходной день у управленческого персонала предприятия-арендатора) он был задержан на проходной с подозрением на нетрезвое состояние. Охрана направила работника в здравпункт арендодателя (на территории арендодателя), где было сделано тестирование алкотестером. По результатам тестирования была выдана справка о наличии алкоголя в выдыхаемом воздухе 1,6 промилле. Работник не был допущен до рабочего места.
Работнику не предлагалось пройти обследование в медицинском учреждении, так как, как указано ранее, это произошло в выходной день для управленческого персонала, и поэтому руководство предприятия узнало об этом факте в другой день.
Имеет ли предприятие право уволить работника на основании появления на работе в нетрезвом состоянии или вынести ему дисциплинарное взыскание на основании справки здравпункта арендодателя?
Какова перспектива данного судебного дела в случае, если работник будет обжаловать увольнение в суде?
Как произвести процедуру увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии, чтобы не возникло претензий у надзорных органов?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, в том числе справкой здравпункта арендодателя.
Поскольку работник был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения за пределами территории работодателя, полагаем привлечение работника к дисциплинарной ответственности рискованным.
При применении работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо обеспечить максимально достоверные доказательства факта появления работника на работе в состоянии опьянения и соблюсти порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Как уволить работника за пьянство на работе по трудовому кодексу (процедура)

Предприятие имеет полное право уволить сотрудника, который появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также за распитие спиртных напитков во время своей смены. Увольнение за пьянство законодательство о труде, допускает при однократном таком проступке. Судьбу работника в таких случаях решает руководитель, поскольку Трудовой кодекс оставляет за работодателем право принятия окончательного решение (Читайте также статью ⇒ Увольнение работника в связи с утратой доверия в 2020).

Важно, чтобы процедура фиксации проступка была проведена по нормам и правилам, а факт пребывания сотрудника именно в состоянии алкогольного, наркотического или любого опьянения был подтвержден соответствующими доказательствами. Работодателю стоит быть готовым, что сотрудник, уволенный по такой формулировке, захочет ее оспорить в суде. Но если работодатель не успел по каким-то причинам задокументировать проступок, увольнению работника лучше не подвергать.

Когда можно и нельзя уволить за пьянство

Видео (кликните для воспроизведения).

Уволить сотрудника по данной статье можно только в том случае, когда он употреблял алкоголь:

  • на территории предприятия либо организации,
  • на объекте, на который его отправили для работы,
  • находясь в командировке.

Но самое главное: все это должно происходить в рабочее время.

Нельзя уволить сотрудника, который находится в состоянии опьянения, если он в этот момент: в отпуске, на больничном или на выходном.

Кого нельзя уволить за пьянство

Статья увольнения за пьянство не распространяется на следующие категории работников:

  • несовершеннолетних (их увольнение нужно согласовать с комиссией по делам лиц, не достигших совершеннолетия, инспекцией по труду);
  • беременных женщин.
  • достигших состояния опьянения не по собственной вине (из-за токсических веществ, ядовитых паров).

Основные признаки опьянения алкоголем

Присутствие на рабочем месте выпившего рабочего отрицательно влияет на работу всего предприятия, является плохим примером для окружающих. Определить такого человека достаточно просто:

  1. Запах алкоголя в воздухе
  2. Нарушение координации движений.
  3. Неустойчивость нахождения на ногах.
  4. Отсутствие концентрации внимания.
  5. Неадекватное отношение к словам и действиям.
  6. Бессвязная речь.
  7. Непонимание вопросов.
  8. Нецензурная лексика и бранные выражения в адрес окружающих.
  9. Бледность кожных покровов, узкие зрачки.

Однако нужно учитывать, что наличие данных признаков может быть спровоцировано приемом лекарств, либо ухудшением состояния здоровья. В частности, третий признак характерен для состояния, вызванного инсультом. Поэтому для определения алкогольного опьянения лучше прибегнуть к медицинскому освидетельствованию.

Доказательства опьянения работника

Подтвердить достоверно факт опьянения может только специализированная организация с лицензией на такую деятельность. Для доказательства факта опьянения не подходит:

  • привлечение медперсонала и других лиц, некомпетентных в данном вопросе;
  • вызов скорой помощи;
  • заключения персоналом работодателя;
  • обращение к наркологу, который не имеет лицензии на оказания таких услуг.

Чаще всего трудно определить опьянение только по глазам или по запаху, тем более его степень. Особенно, это сложно установить при наркотическом или ином токсическом опьянении. В данном случае отказ сотрудника от прохождения медицинского освидетельствование весомым аргументом в пользу работодателя.

Ни в коем случае нельзя работника заставлять проходить медицинское освидетельствование. Так как это действие незаконное и может повлечь за собой предусмотренную законом ответственность.

Алгоритм действий работодателя

В случае обнаружения пьяного нужно незамедлительно сообщить непосредственному начальнику. Данное происшествие является серьезным проступком, которое требует достаточно быстрых мер. Необходимо правильно оформить все бумаги, чтобы избежать дальнейших проблем в процессе увольнения. Для этого придерживаются следующей последовательности действий:

Читайте так же:  Указ президента о стратегии научно технологического развития в 2020 году

Как оспорить в суде?

Оспорить увольнение «по статье» можно в течение 1 месяца после увольнения. Основание — статья 392 Трудового кодекса.

Запись в трудовой книге, где указана статья, свидетельствующая об увольнении по статье, за прием спиртного в рабочее время или появление на работе в пьяном состоянии может полностью перечеркнуть жизнь человека. По крайней мере, устроиться на новую работу будет чрезвычайно сложно.

Поэтому, если бывший сотрудник считает, что с ним поступили несправедливо, не были учтены все аспекты произошедшего или может доказать, что опьянения не было, он имеет полное право оспорить приказ об увольнении и сделанную запись в трудовой, обратившись с иском в суд.

В исковом заявлении следует подробно изложить свое видение произошедшего, приложить имеющиеся в наличии подтверждающие документы и подать их на рассмотрение в судебные инстанции.

Ответы на часто задаваемые вопросы при увольнении за пьянство

Вопрос 1: Какие выплаты положены при увольнении по статье за пьянство?

В этом случае выплачивается только заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Ни о каком выходном пособии и премии не может идти речь – не положено.

Вопрос 2: Если уволили не законно по статье за пьянство, что делать?

Если Вы не согласны с увольнением за пьянство тогда нужно обращаться в обязательном порядке в суд и доказывать свою правоту.

Вопрос 3: В течение, какого периода можно оспорить в суде увольнение «по статье» за пьянство?

Оспорить увольнение «по статье» можно в течение 1 месяца после увольнения. Основание — статья 392 Трудового кодекса.

Вопрос 4: Если суд подтвердил, что работника уволили не законно, то каковы должны быть действия работодателя?

Работодатель обязан восстановить работника на работу на должность, с которой был уволен, оплатить затраты на юриста и оплатить вынужденные прогулы.

Вопрос 5: Куда конкретно направляется работник в состоянии алкогольного опьянения на медицинское освидетельствование?

Если сотрудник пришёл на работу в нетрезвом виде, то его необходимо отправить на медицинское освидетельствование. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Проводят освидетельствование врачи психиатры-наркологи.

Увольнение сотрудника за нахождение в алкогольном опьянении

Какие необходимы документы для увольнения сотрудника за нахождение в алкогольном опьянении? Освидетельствования нет. Пояснений нет. Акта об отказе за дачу пояснений нет. Есть только внутренний Акт о состоянии опьянения подписанный 3 сотрудниками общества Пояснения начальника. СЗ начальника. Возможно, ли уволить данного сотрудника по «статье»?

Уволить сотрудника можно после того как запросите от него объяснения (см. Как наложить дисциплинарное взыскание).

Гость, знакомьтесь — Правобот!

Обоснование данной позиции в материалах «Системы Кадры».

«Вопрос из практики: как оформить увольнение сотрудника, который появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Работодатель может уволить по своей инициативе сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности, в том числе во время командировки.

Такое основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения можно подтвердить как официальным медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Алтай от 20 ноября 2013 г. № 33-847, и показаний свидетелей.»>Верховного суда Республики Коми от 11 ноября 2013 г. № 33-5695/2013г., определение Приморского краевого суда от 21 августа 2013 г. № 33-6872). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ (см. апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 апреля 2014 г. № 33-851/2014).

Кроме того, чтобы зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, рекомендуется оформить внутренний акт в произвольной форме. В нем следует отразить:

  • место и время составления акта;
  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен, с указанием их Ф. И. О. и должностей;
  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, который и стал причиной его составления;
  • обстоятельства, которые подтверждают факт опьянения, например описание внешних признаков нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности) или показания специальных технических средств, если они применялись;
  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • подписи лица, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.

Внимание: отсутствие документов об отстранении от работы не является препятствием для оформления увольнения за появление в пьяном виде.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения, если работодатель не оформил документы по отстранению сотрудника от работы

За появление на работе в состоянии опьянения может последовать увольнение (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими документами, например, свидетельскими показаниями коллег, докладной запиской руководителя. При этом для увольнения по указанному основанию не имеет значения, отстранял работодатель сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, от работы или нет. Правомерность такой позиции подтверждена и судом (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)».

Читайте так же:  Как объявить дисциплинарное взыскание работнику

Уволить по статье за пьянство могут даже того, кто в отпуске

В кризис само наличие рабочего места и некой стабильной зарплаты уже можно считать хорошим базисом. А риск остаться без работы, увы, увеличивается с каждым днем. Одно дело — уйти по сокращению с выходным пособием и другими гарантиями. Совсем другое — вылететь с работы по статье. Как не быть уволенным за пьянство, разберем на жизненных примерах.

В редакцию обратился бывший прокурорский работник Сергей Купрацевич. Его уволили в 2005-м по п. 7 ст . 42 ТК (за появление на работе в нетрезвом виде), и уже не первый год он пытается восстановить свои права в судебном порядке. Вот его (смеем предположить, довольно типичная) история.

Несколько лет отработал в районных прокуратурах, хорошо себя зарекомендовал, за что и был переведен в Минскую областную прокуратуру на должность прокурора одного из отделов. На третий год работы случился конфликт, после которого попал в немилость к начальству.

— Мне недвусмысленно об этом намекали, — рассказывает Сергей Купрацевич. — Накануне увольнения ходил с друзьями в баню, пили только пиво и в умеренных количествах. Утром пришел на работу, где мне стало плохо. Видимо, кто-то посчитал, что я похмелился, и доложил начальству. Надо заметить, что так же плохо мне было за полгода до этого — тогда я попал в госпиталь МВД . И в день перед увольнением были такие же симптомы.

В общем, вызвали меня к начальству и потребовали объяснительную. Я написал, что нахожусь в болезненном состоянии и отрицаю факт опьянения. Начальник вызвал еще двоих. Я не отказывался от медицинского освидетельствования, но меня почему-то решили никуда не везти. Давили: выселим из служебной квартиры! — удерживали в кабинете. Мне было так худо, что я готов был подписать что угодно.

Сергей Купрацевич написал: «признаю факт, что распивал на рабочем месте». На улице он почувствовал себя лучше. В тот же день, поскольку от работы его не отстранили, в Минской межрайонной прокуратуре встречался с другими людьми. И убежден: в суде они могут подтвердить, что видели его в тот день трезвым.

— Уволили меня на следующий день, — продолжает Сергей. — Я знаю, что должен был в течение месяца обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Но слишком долго не мог прийти в себя. Такое давление, такой позор и унижение… В общем, первый иск подал через год — судья в удовлетворении иска отказала. Недавно я снова подал иск, поскольку нашелся еще один свидетель, видевший меня в тот день, а новый свидетель — это, на мой взгляд, вновь открывшееся обстоятельство. Но и в этом иске отказали.

Я считаю, что моя вина не доказана. Настаиваю — отсутствуют результаты медосвидетельствования, сам акт направления на освидетельствование. От признательной объяснительной, написанной под давлением, отказываюсь.

Из-за этой записи в трудовой Купрацевич год не мог найти работу, до сих пор госслужба для него заказана. Но он надеется на свое право отстоять честное имя.

Что говорит Трудовой кодекс?

Трудовой кодекс (ТК) всегда был строг с теми, кто пытается выпить на работе. А после соответствующего 29-го декрета президента строгость практики его применения удвоилась.

В комментарии к ТК под общей редакцией бывшего председателя Конституционного суда, а нынче генпрокурора Григория Василевича сказано: «Само появление (присутствие) на работе в состоянии… опьянения является достаточным основанием для расторжения трудового договора».

Второе основание для увольнения — распитие в рабочее время или по месту работы.

Пленум Верховного суда разъяснил, что «дополнительным основанием (по 29-му декрету. — Авт.) досрочного расторжения контракта… является распитие… и в нерабочее время. Из этого следует, что если работник после окончания своего рабочего дня распивал спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но и на территории организации, то наниматель прекращает с ним трудовые отношения».

В ТК нет четко прописанного механизма определения, что считать распитием или появлением в состоянии опьянения. Поэтому приходится руководствоваться все теми же комментариями к ТК. А там сказано:

1. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях.

2. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения.

3. Если работник отказывается от освидетельствования, наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы.

Врач, производящий освидетельствование, составляет протокол освидетельствования по форме, утвержденной Минздравом , в двух экземплярах.

Там указывается (если опьянение не очевидно,) что человек либо трезв, либо что «установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет». В последнем случае работодатель может и уволить за сам факт распития. А уволенный — попытаться отстоять свои права в суде.

Трудовой кодекс и «антиалкогольный» декрет президента, получается, слишком мало оставляют шансов у обвиненного в распитии оправдаться. В практике уже есть увольнения за пьянку людей, которые, будучи в отпуске, заглядывали на работу, чтобы поднять бокал за день рождения уважаемого коллеги. А что? Распивал? Распивал. На рабочем месте? Точно. Правда, в нерабочее время. Но контракт работодатель имеет право расторгнуть.

Можно предположить, что в нарастающий кризис за идею увольнения неугодных по статье могут уцепиться многие работодатели…

Как подстраховаться?

Нужно понимать: уважительных причин употребить алкоголь на работе вообще НЕТ. Никаких.

Если вас несправедливо обвинили в пьянстве:

1. Требуйте медицинского освидетельствования.

2. Без заключения медика ничего не подписывайте.

Если руководство против освидетельствования:

1. Пусть это будет отражено в акте отдельной записью.

2. Требуйте официального отстранения от работы (отстранить заподозренного обязаны!).

3. Далее следует самостоятельно пойти и сдать анализы в медпункт или наркодиспансер. Кстати, в Минском наркодиспансере нам подтвердили, что можно прийти и сдать анализ на алкоголь, и результаты этого анализа могут быть предоставлены суду.

Ну а если уж вас действительно застукали не совсем трезвым, остается только попросить начальство отпустить вас «по собственному желанию». Победители часто бывают милосердными.

P.S.:

Видео (кликните для воспроизведения).

Мы попросили Минскую областную прокуратуру прокомментировать ситуацию с Сергеем Купрацевичем. Но руководство прокуратуры решило пока от комментариев воздержаться.

Увольнение за нахождение в состоянии алкогольного опьянения в 2020 году
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here